A többnyire magántulajdonban lévõ magyar középvállalatok nagyobb mértékben biztosítják a rugalmas munkavégzés lehetõségét, mint a külföldi tulajdonú vállalatok – derült ki az Egyenlõ Bánásmód Hatóság munkahelyi esélyegyenlõségi kutatásából.
Egyenlõ munkáért egyenlõ bért
A kutatás adatai alapján megállapítható, hogy az úgynevezett üvegplafon-jelenség, másfelõl a nemek szerinti szegregáció egyéb tényezõk hatásával kombinálódva, a nõk egyes, de nem nagyszámú és nem átlagos csoportjában az ugyanezen csoportba tartozó férfiakhoz képest nagy jövedelemhátrányt okoz. Az így kialakuló hátránynak az átlagra gyakorolt hatása kelti azt a látszatot, mintha a nõk a legtöbb munkaerõ-piaci csoportban jövedelemhátrányban lennének a férfiakkal szemben. Pedig a nõk több mint 10 százalékos jövedelemhátrányát egyedül a legnagyobb jövedelmûeknél tapasztalható egyen¬lõtlenség „termeli ki”.
A férfiak és nõk jövedelmének alakulása a kor függvényében eltérõ mintázatot mutat. A legfiatalabbak között közel azonos jövedelem az életkor elõrehaladtával eltérõ irányban mozdul el: míg a férfiaké kezdetben gyorsan emelkedik, majd az elért szinten stabilizálódik, addig a nõké folyamatosan csökken, s a mélypontot elérve 40 év felett a korábban létrejött nemek közötti különbség változatlanná merevedik.
Diszkriminatív-e a kiválasztás?
Mind a szellemi, mind a fizikai munkakörök betöltése során a formális csatornák mellett vagy helyett jelentõs arányban alkalmazzák a munkahelyek az informális csatornákat, ennek részeként a „leinformálás” munkáltatói gyakorlata is elterjedt. A megkérdezett vezetõk elmondták, hogy az újságokban feladott álláshirdetések egyfajta szûrõként funkcionálnak, emellett sok helyen mûködik a személyes beajánlás rendszere is.
Kisebbségben voltak azok a munkáltatók, ahol írásban rögzített szempontrendszer alapján interjúztattak. Az olyan kérdések állásinterjún való feltevése, amelyek diszkriminációt eredményezhetnek, a köz- és a versenyszférában lezajló állásinterjúkon inkább, míg a civilszervezetek esetén kevésbé hangzanak el.
Magyarországon a hátrányos megkülönböztetés döntõen nemi és életkori megkötést jelent, emellett szórványos esetben találkoztunk családi állapotra vonatkozó kitétellel. A munkáltatók és a HR-esek többsége nincsen tisztában azzal, hogy hátrányos megkülönböztetést eredményezhetnek, például a családi állapottal és a gyermekvállalással kapcsolatos kérdések feltevése, ugyanakkor a munkavégzés szempontjából fontosnak tartják ezeket megkérdezni. Az egészségi állapottal, káros szenvedéllyel és a szabadidõ eltöltési szokásokkal kapcsolatos kérdések relatíve nagy számban fordulnak elõ az állásinterjúkon.
Az interjúalanyok tapasztalatai alapján a középkorúak számára a végsõ „mentsvárat” azok a munkák jelentették, melyeket vállalkozóként tudnak végezni (ingatlanügynök vagy biztosítási ügynök.) Emellett problémát jelenthet alkalmazásukkor a túlképzettség, illetve a 40 év felett megnövekedett szabadságnapok száma is.
Tényleg véd-e a védett tulajdonság?
A kutatás nem várt eredménye, hogy a városban vagy faluban élõk esélyei nem rosszabbak a fõvárosiakéhoz képest a rugalmas munkavégzési formák elérése szempontjából. A régiós különbségekbõl kiemelendõ, hogy Kelet-Magyarországon jobbak a lehetõségek a rugalmas munkavégzésre, mint Nyugat-Magyarországon. Fõként a magántulajdonban lévõ magyar vállalatok nagyobb részben biztosítják a rugalmas munkavégzés lehetõségét, mint a külföldi tulajdonú vállalatoknál, miközben külföldön ezek a munkavégzési módok Magyarországhoz képest elterjedtebbek.
A legrugalmasabbnak a civil szférában dolgozók mondhatók, legkevésbé pedig a közszféra dolgozói vehetik igénybe a lehetõséget. A fiatal vagy idõsebb gyermekesek csoportja tehát nem jut rosszabb vagy jobb esélyekkel a rugalmas munkavégzési formákhoz, annak ellenére, hogy valószínûleg nagyobb igényük lenne rá a gyermeknevelés mellett. A nõk esélyei ugyan jobbak a rugalmas munkakezdésre vagy -befejezésre és a hosszabb-rövidebb munkaidõre is, azonban a felmérés alapján nem jutnak hozzá nagyobb eséllyel az otthoni munka, a más munkaidõ-beosztás vagy a kevesebb munkanap lehetõségéhez.
A hátrányos helyzetû munkavállalók közül a kisgyermekeseket és a nyugdíjasokat foglalkoztatják leginkább a munkahelyek, és alapvetõen megbízhatónak, terhelhetõnek és lojálisnak tartják õket.
A romák több mint tízszeres eséllyel tapasztalnak hátrányos megkülönböztetést származásuk alapján, mint a többi vizsgált munkavállaló. Arányuk mind a négy vizsgált szférában sokkal alacsonyabb, mint a cigányok alapsokaságbeli aránya, tehát a munkaerõ-piaci diszkriminatív helyzetük ebbõl a kutatásból is kitûnik.
Az esélyegyenlõségi terv
A közszférában az intézmények több mint felében (55-60 százalék) van esélyegyenlõségi terv, a versenyszférában mindössze 6, a civileknél 7 százalék számol be ilyen dokumentumról. A terv „meg nem születését” befolyásolja a tulajdonosi összetétel, a foglalkoztatottak száma, az ágazati besorolás, valamint a vezetõk iskolai végzettsége és életkora is.
a kutatásról
A munkaerõpiac minden szektorára kiterjedõ vizsgálatban tízezren vettek részt munkáltatói és munkavállalói oldalról egyaránt, a kutatók 1000 versenyszférába tartozó céget, 90 civilszervezetet és 100 közintézményt kerestek fel.
A kidolgozott „Esélyegyenlõségi terv” leggyakrabban említett eleme a fogyatékkal élõk vagy csökkent munkaképességûek esélyegyenlõsége, ezt általában származási, etnikai, faji kérdések követik (8-17 százalék). A köztisztviselõknél a kisgyermekesek, családosok esélyegyenlõségét említik a terv részeként (24 százalék), a civileknél pedig a nõket és az idõsebb munkavállalókat érintõ kérdésekkel foglalkoznak a legtöbbet.
Az egyéb, esélyegyenlõséggel foglalkozó dokumentumok közül az etikai kódex, az alapszabályzat, civileknél pedig az alapító okirat fordul elõ a leggyakrabban.
