Sokszor úgy tűnhet, hogy csakis a szép embereknek áll a világ, és sokkal többre vihetjük, ha jó nők vagy sármos férfiak vagyunk. A munkaerőpiac is mintha erről szólna: rengeteg vezető beosztású ember egyben szép is, és könnyű összekötni a megnyerő külsőt a sikerességgel.
A megnyerő külső is lehet hátrány
Csakhogy ez nem minden esetben van így. Férfiként még akár hátrány is lehet, ha valaki túl jóképű, legalább is erre jutottak a University College London (UCL) kutatói, akik azt vizsgálták meg, milyen összefüggés van a külsőn alapuló diszkrimináció és a munkaerőpiaci mozgások között.
Az Organizational Behavior and Human Decision Processes tudományos folyóiratban megjelent tanulmány szerint a jóképű férfiaknak igenis akad félnivalójuk a munkaerőpiacon – persze egyáltalán nem ennyire egyszerű a helyzet, de a női nemnél nem találtak olyan diszkriminatív viselkedést, amilyet a férfiak között mutatott a kutatás.
A londoni egyetem üzleti karának kutatói megvizsgálták, hogy egy munkahelyi felvételi eljárás során mennyire befolyásolja a munkáltatót az, hogy hogyan néz ki a lehetséges munkavállaló-jelölt.
Kiderült, hogy nagyon is: a felvételi procedúra erősen szubjektív folyamat, férfiak és nők teljesen máshogy viszonyulnak egymáshoz közben, ráadásul az sem mindegy, hogy milyen munkatípusra hirdetik meg az állást.
A jóképű férfi kompetens, a szép nő nem
A státuszgeneralizációs kutatások azt mutatták, hogy a férfiak esetében a vonzó külsőt legtöbben a kompetenciával és a profizmussal társítják. Érdekes azonban, hogy a nőknél egyáltalán nem állítanak fel ilyen összefüggéseket a munkáltatók.
Ez abból adódik, hogy a nőkkel szemben más diszkrimináció él az emberek fejében: míg egy attraktív férfival jó lehet együtt dolgozni, és nehéz versenyezni, addig egy szép nő nem feltétlenül kompetens, rá más előítéletek vonatkoznak. Például az, hogy a külseje felhasználásával akar előbbre jutni
– mondta el a 24.hu-nak Kigyós Tamás tanácsadó szakpszichológus.
Csak együttműködni jó a szép férfival
A kutatás is ezt igazolja: egy adott munkatípus esetében segíthet, de hátráltathat is, ha a férfi attraktív. Az együttműködésre, kooperációra alapuló munkahelyek esetében a döntéshozók kifejezetten preferálják a jóképű férfiakat, hiszen úgy gondolják, kompetensek, és jó velük együtt dolgozni – tehát a döntéshozók munkáját is előre fogják vinni az ő sikereik.
A versengésre alapuló munkakörök esetében azonban pontosan ennek ellentéte valósul meg: ezért kisebb eséllyel választja őt a munkára. Ennek persze az is a következménye, hogy egy vállalat adott esetben nem feltétlenül a legjobb munkavállalót kapja a pozícióra, hiszen a döntéshozó más tényezők alapján választja ki a befutót.
Vérre menő versengés
A döntéshozók fenyegetve érezhetik magukat egy versengésre alapuló munkaszituációban, nem akarják, hogy vetélytársuk legyen
– mondta Kigyós Tamás.
Ennek az okát kereshetjük abban is, hogy a férfi-női versengést mennyire másképpen éli meg a társadalom. A férfiak közötti versengés elfogadottabb, a nők és nők, valamint nők és férfiak közötti kevésbé. A férfiak felállítanak maguk között egy sorrendet, nem feltétlenül csak a teljesítmény alapján, alapvetően hozzá vannak szokva a versengéshez, és sokkal kisebb jelentősége van számukra, mint a nők számára. A nők nagyobb dolognak tartják, ha alulmaradnak egy vetélytárssal szemben.
Ez lehet az oka annak is, hogy a férfiak könnyebben behozzák a munkahelyre is ezt a felfogást, és a versengésből indulnak ki olyan helyzetben is, ahol valójában nem az egyéni siker, hanem a vállalat sikere lenne a cél.
Mindig szubjektív, kit vesznek fel
De hogyan lehet egy ilyen kutatást objektíven lefolytatni? Valójában sehogy, hiszen ez egy társadalomtudományi mérés, bár a kutatás maga objektíven folyik, a válaszadás során mindig lesznek torzító tényezők. Ez esetben azonban konkrét helyzetekre kérdeztek rá, és nem általánosságban faggatták ki a résztvevőket, így minimalizálták a befolyásoló faktorokat.
Egy ilyen választás soha nem lesz objektív, mivel ebben a helyzetben sem racionális döntéseket hozunk. Az érzelmi faktor mindenképp jelen van. Viszont a konkrét példákat kevésbé befolyásolják más tényezők.
Szükség is volt ilyen módszerekre, hiszen 2015-ben, amikor a kutatást elvégezték, már nagyon slágertémának számítottak a társadalmi nemi szerepekhez köthető különbségek, és ez jócskán megmásíthatta volna a résztvevők válaszait.
Persze ebből az egészből nem érdemes azt leszűrnünk, hogy a jóképű férfiak mostantól ne jelentkezzenek, tegyük fel, értékesítői állásra, mert nem fogják őket felvenni. Ahogy Kigyós Tamás is kiemelte, ez az egész inkább arra jó, hogy megfigyeljük, milyen diszkriminációk érik a munkavállalókat a két különböző munkahelyi környezetben.
Ezek mind személyes viszonyhoz kötődő álláspontok, és egy adott helyzetben hozott döntésre vonatkoznak.
Magyarországon egyébként, bár nincsenek rá kutatásaink, valószínűleg még élénkebben élnek ezek a sztereotípiák.
Egy szélsőségesen individualista társadalom vagyunk, és sematikusan gondolkodunk, az előítéletek sokkal komolyabban megjelenhetnek
– mondta a pszichológus.
Mi a helyzet a nőkkel?
Bár ebből a szempontból a fent említett kutatás nem talált hátrányos megkülönböztetést a női nemre nézve, ez nem azt jelenti, hogy egyáltalán nincsenek is. Egy 2014-es tanulmány például megerősítette azt a régen ismert jelenséget, hogy A Coloradói Egyetem kutatói azt is megfigyelték, hogy milyen magatartások segíthetik hozzá mégis az attraktív nőket az álláshoz: kiderült, hogy a megfelelő taktika az, ha a szép nő egyszerűen elismeri, hogy szép, és felhívja a figyelmet a kompetenciájára.
A kutatás során olyan mondatok hangzottak el az attraktív nők szájából, hogy „Tudom, hogy nem nézek úgy ki, mint egy tipikus építőmunkás, de ha megnézi az önéletrajzomat, látja, hogy megfelelő vagyok a munkára.”. Azokat a jelölteket, akik hasonló kijelentéseket tettek, nagyobb eséllyel vették fel a tipikusan férfias munkákra is.
Jobb, ha beismerjük, miben vagyunk rosszak
Persze a nemi és külsőbeli különbségeken túl is számos dolog befolyásolja azt, hogy a jelentkezőt felveszik-e egy állásra.
A tanulmány egyik vezető szerzője, a UCL üzleti szakának docense, Sun Young Lee arról is végzett kutatást, hogy vajon azok az emberek a legsikeresebbek egy ilyen helyzetben, akik feljavítják saját érdemeiket, és csak a pozitív tulajdonságaikat hangsúlyozzák az állásinterjún, vagy azok, akik önellenőrzést tartanak, úgynevezett kongurens énképet mutatnak, azaz képesek hitelesen kommunikálni saját magukat.
Itt az derült ki, hogy az önellenőrzést végző emberek jellemzően sikeresebben szerepelnek, mint azok, akik csúsztatásokkal akarnak megfelelni az interjún. A kutatás szerint ez azért lehet így, mert Persze ez csak akkor van így, ha az első körön már túljutottunk, és csak a többi megfelelően kvalifikált jelölttel kell versenyeznünk, ekkor ugyanis újra megjelenik a procedúrában a szubjektivizmus, és az első tanulmányhoz hasonlóan ezúttal is a döntéshozó személyes benyomásán múlik, hogy végül megkapjuk-e az állást.
Az egészből a tanulság tulajdonképpen mégis az, hogy a felvételi eljárás jórészt erősen szubjektív folyamat, és nem csak a rátermettségünkön vagy a munkahelyi tapasztalatunkon múlik az, hogy minket választanak-e egy állásra. Bármilyen igazságtalannak tűnik is, sokszor a döntéshozó olyan belső álláspontjain múlik a sikerünk, amit befolyásolni ugyan tudunk, de az eredmény egyáltalán nem borítékolható.
Kiemelt kép: Thinkstock
