Üzleti tippek

Hogyan fölözzük le a munkaerőpiacot?

admin

2007. 09. 07. 07:20

Gyakori vád sok egyéb mellett a multinacionális vállalatok ellen, hogy tőkeerejüknél fogva a munkaerőpiacot is lefölözik, hiszen megtehetik, hogy magas fizetésekkel csábítsák magukhoz a legtehetségesebb szakembereket. Erre azonban a kkv-k is képesek lehetnek, ha tudatosan törekednek rá.

Minden kkv cégvezető kiváló és tehetséges szakembereket szeretne a cégénél látni, hiszen nélkülük nehezen képzelhető el igazi üzleti siker. A cél elérhető a multinacionális cégekénél szerényebb személyzeti költségvetésből is. Tippek következnek.


Ne csak a befutott szakembereket keressük!

Egyetemi tanszékek vezetőitől, tanároktól szerezhetünk információkat arról, kik az évfolyam legtehetségesebb diákjai. Őket sem egyszerű persze „megkörnyékezni”, hiszen a többségük általában multinacionális cégnél képzeli el a pályafutását.

Megoldás: mutassunk nekik olyan perspektívát, amelyről egy multinál nem is álmodhatna. Ha lehet, támasszuk alá élő példával a fölvázolt lehetőségeket, beszéljünk olyan alkalmazottunkról, aki rövid idő alatt kiemelkedő pályát futott be cégünknél.

Tartsuk be az ígéreteinket!

Nem elég megszerezni a pályakezdő szakembert, meg is kell tudni tartani. Ennek legjobb módja, hogy álljuk a toborzáskor tett ígéreteinket. A tehetséges szakembert a szokásosnál rövidebb idő alatt, „erőltetett menetben”, belső képzések segítségével hozzuk föl vezetői szintre. A teljesítményt honoráljuk erkölcsileg, s a lehetőségekhez mérten anyagilag is.

Ne várjunk sokat a titulusoktól!

A megbecsülés kifejezésének meglehetősen takarékos módja a hangzatos pozíciónév. Erre a cégek igen hamar rájöttek, s annak rendje és módja szerint túlzásba is vitték azt. Ma már, amikor a polcfeltöltő is „manager”, s az interneten is számtalan változatban elérhető a jelenségre vicces válaszul született „Winter Logistics Manager”, azaz hómunkást kereső fiktív álláshirdetés, a hangzatos titulus nem hatékony motivátor.

Hiba természetesen az is, ha a pozíciónév kevesebbre utal, mint amilyen felelősséget jelent valójában.

Jelezzük a hirdetésben, kik vagyunk!

Ha a hirdetésbe beírjuk, hogy a cég a kkv-szektorba tartozik, a jelöltek még nem fogják tudni, mire is kellene gondolniuk. A barátságos légkör, dinamikus csapat kifejezések inkább jelezhetik a multik világából esetleg már kiábrándult álláskeresőnek, hogy kisvállalatról van szó.

Teszteljük a jelölt ambícióit!

Ambíciózus jelölteket kell fölvennünk, hiszen ők azok, akik igazán jól érezhetik magukat egy kisvállalat által kínálta munkahelyi környezetben. Míg egy nagy, multinacionális cégnél esetleg közlik is a jelölttel, hogy öt évig semmilyen előrelépésre ne számítson, egy kisvállalatnál erre hamarabb lehetőség nyílhat. A multik standardjaival szemben a kisvállalatoknál az ambíciózus emberekre jellemző kezdeményezőképességnek is nagyobb tere van.

Ha az interjún a jelölt a „hol tart majd öt év múlva” kérdésre csak annyit tud válaszolni, öt évvel öregebb lesz, biztosan nem ő az emberünk.

Törekedjünk lapos piramisra!

Nem is annyira nehéz elcsábítania egy kkv-nak egy multinál dolgozó szakembert, hiszen annak jó eséllyel már éppen elege van a merev vállalati kultúrából, a hegyes vállalati piramisból. Persze csak akkor tudja meg is tartani a szakembert, ha a kkv vállalati kultúrája beváltja a szakember hozzáfűzött reményeit.

Jó olyan cégnél dolgozni, ahol mindenki mindenkit ismer, ahol az első számú vezetőhöz is bármikor, bárki fordulhat, ahol merev hatalmi viszonyok helyett valódi csapatszellem uralkodik. Ilyen céget senki nem hagy ott néhány forinttal többért.

A dolgok természetéből adódóan ilyen szervezetet kisvállalat tud csak kialakítani (a nagyok is próbálkoznak persze azzal, hogy a nagy szervezeten belül jól működő kisebb szervezeteket alakítsanak ki, de az adu itt mégiscsak a kisvállalatok vezetőinek kezében van). Éljünk a lehetőséggel!

Válasszuk a participatív vezetői stílust!

A dolgozók értékelik, ha a vezető maga is részt vesz a napi munkában, a problémák megoldásában. Fontos a stratégiaalkotás is, természetesen annak is elegendő időt kell szentelni, de jó ismerni a napi ügyeket is.(Persze nem kell „mikromanagernek” sem lenni, hagyni kell az alkalmazottakat önállóan dolgozni.) A „leereszkedés” nemcsak a vezető népszerűségének tesz jót, de a cégről alkotott vezetői képet is reálisabbá teszi.

Alkalmazzunk vegyesen anyagi és erkölcsi motivációkat!

Alkalmazottainknak érezniük kell, hogy fontosak a cégnek, s az is fontos, hogy a cégnél eltöltött időt előrehaladásként éljék meg.
Ennek eszközei: a felelősségi kör fokozatos emelése, lépcsőzetes fizetésemelések. Jó motiváló eszköz lehet egy tréning, akár egy egyszerű nyelvtanfolyam is, amelyek nem kerülnek megfizethetetlenül sokba, mégis jelzik a dolgozónak: fontos a cégének.

(A tippeket Jáhny Ákos, a GWH Zrt. szakmai igazgatója segítségével állítottuk össze.)

vissza a címlapra

Ajánlott videó mutasd mind

Nézd meg a legfrissebb cikkeinket a címlapon!
24-logo

Engedélyezi, hogy a 24.hu értesítéseket
küldjön Önnek a kiemelt hírekről?
Az értesítések bármikor kikapcsolhatók
a böngésző beállításaiban.