A munkáltató és a munkavállaló megállapodhatnak, hogy az éves fizetett szabadság egy részét, maximum egyharmadát az alkalmazott átviheti a következő évre. Azonban egy 2014. január 1-jén életbe lépő változás nyomán erre már csak az életkortól függő pótszabadság napjait lehet átcsúsztatni.
A rendes, évente 20 napos szabasdságon felül a munkavállalónak életkorától függően legfeljebb tíz pótszabadnap jár. Az extranapok a 25. életévtől gyűlnek, a maximális tíz napot a 45 év feletti munkavállalók kapják (lsd. kereset írásunk). A szigorítás értelmében tehát 2014 januárjától már csak ezek a napok tartalékolhatók a következő évre, ebből pedig az is következik, hogy a 25 év alatti munkavállalók a korábbi hat-hét nap helyett jövőre egyáltalán nem vihetnek át szabadnapokat a következő évre.
Egyébként a különböző munkaerő-piaci felmérések szerint a magyarországi munkaadókra nem jellemző, hogy korlátoznák a rendes, fizetett éves szabadságok kiadását, annak ellenére, hogy az új Munka Törvénykönyve szerint nagyobb arányban dönt a munkáltató az alkalmazottak fizetett szabadságának időpontjáról: az új Mt. Hét napra csökkentette csökkentette a dolgozó által kezdeményezhető éves szabadság mértékét, a többi szabadnap kiadásáról teljes mértékben a munkáltató rendelkezik.
Ugyanakkor az Mt. egy másik rendelkezése a munkavállalónak kedvez: a munkaadónak az év folyamán egyszer legalább tizennégy egybefüggő napra mentesítenie kell a munkavállalót a munkavégzési, rendelkezésre állási kötelezettség alól, magyarán lehetőséget kell adnia a 14 napos egybefüggő szabadságra.
Már idén szigorúbb
Ugyan a fent említett újdonságok csak 2014 januárjában élesednek, a 2013. január 1-jén életbe lépett új Munka törvénykönyve már ebben az évben is jelentős változásokat hozott. Ezek közül a legfontosabb talán az ún. távolléti díj fogalmának bevezetése.
Az idei évtől az új Munka Törvénykönyve ugyanis már nem használja az átlagkereset fogalmát, hanem a távolléti díjjal kell számolni. De mit is jelent ez nekünk forintosítva?
Az átlagkeresetbe beleszámított minden, a kifizetőtől származó bruttó jövedelmünk (3 havi átlagban). A távolléti díjba viszont nem feltétlenül: a távolléti díjat az aktuális alapbér, és az előző hat havi időszakra kifizetett teljesítménybér és bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani. De például a műszakpótlékot és az éjszakai pótlékot csak akkor lehet figyelembe venni, ha a hat hónapon belül legalább 30 százalékban olyan munkát végzett a dolgozó, amely után ilyen pótlékokat kapott.
Ha tehát az előző fél évben is voltunk már szabadságon, vagy éppen betegek voltunk, vagy nem dogloztunk eleget éjszaka, csökken a távolléti díj és ezáltal a szabadságpénzünk is. És mivel a távolléti díj szolgál a végkielégítés, vagy éppen a szülési szabadság összegének kiszámításának alapjául is, idén már az is kevesebb lehetett annál, ami korábban járt volna.
