A HR-esek a legtöbb időt a toborzásra fordítják – áll a DGS Global Research felmérésében, amelyből az is kiderült, hogy a válaszadók negyedénél 2009-ben is nőtt a létszám. A fluktuáció nagyjából a cégek ugyanekkora hányadánál jelentett gondot, és főként a fiatal, 20-30 év közötti, diplomás munkavállalókat érintette. A középvezetői beosztásban működők inkább hajlamosak egy jobb ajánlatért elhagyni a vállalatot, mint a nem vezetőként dolgozó szellemi foglalkozásúak.
Változtak a toborozási szokások
A vállalatok 81 százaléka azt nyilatkozta, hogy – válság ide vagy oda – képtelenek jó szakembereket találni. Korábban minden pozícióra hasonló módon keresték a megfelelő embert, ez azonban – valószínűleg a nehéz gazdasági helyzet miatt – megváltozott, sokkal tudatosabban szólítják meg a leendő alkalmazottakat.
A 2008-at megelőző néhány évben a legtöbben internetes álláshirdetésekkel szólították meg a leendő alkalmazottakat, második legnépszerűbb eszköz az ismeretségen alapuló toborzás volt. Ez a trend a válság hatására megcserélődött. Valószínűleg azért, mert a cégek sokkal körültekintőbbek a kiválasztás során, és ha egy olyan ember ajánlotta a jelöltet, akinek megbíznak az értékítéletében, biztosabbak abban, hogy nem fognak csalódni az új munkatársban. A közép- és a felső vezetőket viszont a vállalkozások közel fele még mindig külső cég, fejvadász segítségével keresi.
Strukturált interjút és Assessment Centre-t (AC-t, magyarul „kiválasztó központot”) szinte kizárólag a diplomások – de nem a középvezetők – kiválasztásakor használnak. A pszichológiai tesztek és a stresszinterjú viszont leginkább a vezetők esetében népszerűek, a munka-alkalmassági orvosi ellenőrzést pedig a fizikai dolgozóknál alkalmazzák. A kompetenciavizsgálat azokra a vállalkozásokra jellemző, amelyek közép- vagy felsőfokú végzettségű szellemi foglalkozású dolgozókat keresnek, a grafológia viszont igen ritka módszer.
Erős kontroll alatt a kiválasztás
A HR-vezetők szerint érdemes „lecsekkolni” a jelentkezőket. Ennek ellenére a DGS Global Research jelenleg is folyó Országos HR Benchmark Felmérésének a már rendelkezésre álló adatai szerint nagyon kevés cég ellenőrzi a pályázók refereciáit. A tanácsadó cég vezetője, Dara Péter a felsőoktatásban is dolgozik, és a tapasztalatai szerint az oklevelek 10-15 százaléka hamis, ennyi jelölt hazudik magának diplomát az önéletrajzában. Ennek a kiszűrése egyszerű: elég telefonon érdeklődni az okmányt kiállító intézménynél, ám a HR-esek néha ezt elmulasztják – vázolta a helyzetet a Toborzási Trendek konferencián.
A cégek az internetet is használják az utolsó körben a jelöltek ellenőrzésére. Horváth B. Soma, a Sanoma Kiadó emberi erőforrás- és üzleti szolgáltatási igazgatója szerint az emberek általában nem figyelnek arra, hogy a közösségi oldalakra milyen fotókat, adatokat tesznek fel magukról: ez torzíthatja a kiválasztást. Viszont előnye is van, mert sokkal könnyebb a segítségével a közös ismerősök között referenciaszemélyt találni – vallja.
Diszkriminációs perhez vezethet
Soós Andrea Klára munkajogász viszont arra hívta fel a figyelmet, hogy a közösségi oldalakon való „kutakodás” adatvédelmileg aggályos lehet. Az efféle honlapokon meg kell adni olyan adatokat, mint például az életkor, a születési hely, még a szexuális orientációjukat is nyíltan közzé teszik az emberek. Némelyik oldalon online játszhatunk is, ebből például kiderülhet, ha valaki munkaidőben szórakozik. Ha a fotók között alkoholmámoros bulikon készült vagy akár aktképek is szerepelnek, az már előítéletet szülhet a nyomozgató HR-esben.
A jogász szerint a közösségi oldalakon való ellenőrzés Magyarországon legális (bár nem biztos, hogy etikus). Néhány EU-tagállamban – Finnországban, Németországban és Angliában – azonban törvény tiltja. A magyar jogszabályok (a munka törvénykönyve és az esélyegyenlőségi törvény) csak annyit írnak elő, hogy kizárólag a munkával összefüggő adatokról érdeklődhetnek egy állásinterjú előtt és közben, a magánélet tabu kellene, hogy legyen.
A jelentkezőnek lehetősége van az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz fordulni, ha bármilyen diszkriminációt gyanít abban, hogy nem ő kapta meg az állást. A munkáltató pert kockáztat, ha valamely „védett tulajdonság” miatt utasítja el, és a büntetés mellett még kártérítést is fizethet. Angliában például előfordult: egy álláskereső szándékosan tett fel efféle adatokat, hogy biztosan megkapja a munkát – mesélte Soós Andrea. Önkéntelenül is az Addig jár a korsó a kútra című francia film jut eszünkbe: abban épp a munkahelye megtartásáért vallotta magát melegnek a főszereplő.
A megoldás az lehet, hogy a felhasználók három profilt hoznak létre a közösségi oldalakon: egyet a barátoknak, egyet játékra, egyet pedig a munkahely számára. Az ellen azonban nem tehet semmit, ha a HR-es az ismerősévé válik, azaz „beépül”.
Alternatív módszerek
A dolgozói közül a csinos call centeres lányokat a Grepton elküldte szórakozni, és az volt a feladatuk, hogy toborozzanak – mesélte Palkovits József, a cég HR-vezetője. Sok vállalatnak van gyakornoki programja, amelyben nem a végzős egyetemistákat, hanem az alsóbb éveseket szólítják meg. Ennek az az előnye, hogy mire végeznek – s ha jól teljesítenek, akkor akár állást is kapnak – és nem is kell betanítani őket, mert már megismerték a céget. A Sanoma és a TV2 például médiaakadémia indításával szólította meg a fiatalokat. A MAPI pedig egy díjat hozott létre a hallgatóknak.
Manapság sokkal inkább belülről töltik fel a létszámot a vállalkozások. A Magyar Telekomnál például egyszázalékos a fluktuáció, és az üres pozíciók közel kétharmadát belső pályázatokkal, átszervezésekkel „kelnek el”.
