Munkaerő-piaci felmérések szerint a kis- és középvállalatok (kkv) általában helyi- vagy országos lapokban feladott hirdetés útján választják ki munkatársaikat – különösen, ha szakképzett, középfokú végzettséget igénylő munkakörre keresnek embert, míg az online álláshirdetések nem népszerűek a kicsik körében.
A kis cégekhez jelentkező pályázóknak fel kell készülniük a kiválasztás szubjektivitására is. A cégükhöz érzelmileg erősen kötődő vezetők által levezényelt felvételi interjúkon az egyéni szimpátia gyakran nagyobb súllyal esik a latba, mint a szakmai tapasztalat és a felkészültség.
|
A kisvállalatoknál jellemzően a kapcsolati hálón keresztül keresnek új munkatársakat. Fontosabb pozíciók esetén általában a vezetők saját ismerőseik között néznek körül, vagy őket kérik meg, hogy ajánljanak valakit. A kicsiknél az alkalmazottaknak is van szavuk, ugyanis a vezetők sokkal jobban bíznak az új emberekben, ha a már bizonyított beosztottak ajánlásával érkeznek.
De nem csak ezek az érvek szólnak a kapcsolati háló mobilizálása mellett: a kkv-k jelentős pénzt és időt takaríthatnak meg, ha nem álláshirdetésekkel, 20-30 jelölt interjúztatásával, esetleg munkaerő-közvetítő vagy fejvadász cég alkalmazásával keresnek munkatársat.
Ha mégsem ismerős kerül a meghirdetett állásba, a jelöltek közül általában a vezetőnek legszimpatikusabb lesz a befutó. „Gyakran előfordul, hogy a saját vállalkozásához érzelmileg erősen kötődő vezetők nem a szakmai tapasztalatok és a kompetenciák alapján választanak a pályázók közül, hanem egyéni szimpátiájuk alapján. Így nem mindig a legalkalmasabb jelentkező töltheti be a pozíciót” – mondta el a FigyelőNetnek egy fejvadász.
Pedig megéri
Amikor azonban egy ügyvezetőnek 50-60 jelölt önéletrajzát kell átbogarásznia, és közülük több tucat pályázóval felvételi interjút kell készíteni, sokuknak megfordul a fejében, hogy mégis inkább profi személyzeti tanácsadó irodához kellett volna fordulniuk. A tanácsadók ugyanis általában 5-6 ideális jelöltet választanak ki, és a vezetőknek csak az ő felvételi beszélgetésükre kell időt szánniuk.
Szintén érdemes külső segítséget igénybe venni, ha tömeges munkaerő-felvételre van szükség. A kis cégek is gyakran fordulnak munkaerő-közvetítőirodához, ha például egy termelőüzem indítása előtt nem állt még össze a munkatársi gárda. Így egyrészt a rendkívül időigényes toborzással nem a menedzsment foglalkozik, vagyis nincs kieső üzleti idő, másrészt a munkaközvetítők költségei nem tekinthetők drágának. Nagyságrendileg egy munkaközvetítő az adott pozíció egy-kéthavi béréért keres munkavállalót, ami természetesen költségként leírható. Gyakori újsághirdetés esetén a napi- és hetilapokkal kötött ügynökségi szerződések még kedvezőbb ár/érték arányt biztosítanak. Ráadásul a megbízás indulásakor a munkaközvetítő irodák általában előre nem kérnek pénzt, és lehet részletre is fizetni.
Új vezető – kényesebb kérdés
A megfelelő humánerőforrás szervezettel nem rendelkező kkv-k első számú irányítói a közép- vagy felsővezetői pozícióknak egy részére is személyes ismeretség alapján keresnek új munkatársakat. Sokszor azonban érdemesebb lenne a fejvadász segítségét kérni, mivel ez minőségileg más helyzetet jelent.
Lukács Zsolt, a Telkes Tanácsadó Rt. partnere szerint a cégvezetőknek ilyenkor figyelembe kellene venniük, hogy a házon belül nem megoldható ügyeket praktikus profi beszállítóra bízni, megvásárolni. A fejvadász bevetése sem jelent százszázalékos garanciát, de a komoly szakértelemmel és referenciákkal rendelkező tanácsadók kilencven százalék feletti eredményességgel találják meg a megfelelő jelöltet az adott pozícióra, nem beszélve arról, hogy garanciát is vállalnak az új munkatársakra. Ha nem válnak be, ingyen keresnek helyette új embert.
