Pénzügy

Piramis és üvegplafon

admin
admin

2003. 12. 18. 15:02

A hazai cégek vezetői között a nők aránya még mindig jóval kisebb, mint a férfiaké, s fizetésük is elmarad a másik nemtől.

Világviszonylatban a nők fizetése 60-80 százalékát éri el a férfiakénak. Ezt azonban a helyi különbségek is befolyásolják: míg Délkelet-Ázsiában 60 százalék alatt is lehet az arány, az esélyegyenlőség tekintetében legfejlettebbnek számító, észak-európai országokban a 80 százalékot is meghaladja. Hazánkban a Központi Statisztikai Hivatal (KSH) adatai szerint a nők a férfiak bérének 80-85 százalékát keresik. Az “egyenlő munkáért egyenlő bért” elve az erőfeszítések dacára az Európai Unióban is csak vágyálom.

 

A családosok jobb szervezők

Ránky Katalin a kevés hazai első számú női vezető egyi-ke, tíz éve a L’Oréal Magyar-ország Kft. vezérigazgatója. Két felnőtt gyereke van, és szerinte a család és a karrier nem zárja ki egymást a nők életében.

Hazánkban igen kevés nő jut el abba a pozícióba, ahova Ön: a cégvezetőknek elenyésző része nő. Hogyan lehetne javítani a hölgyek esélyein?

– A vezetők nem kinevezéssel születnek. Ha valakiben megvan a hajlam, az kitűnik már az iskolai életben, a sportban is, hiszen hallgatnak rá a többiek. A nőkben ez legalább annyira megvan, mint a férfiakban, a probléma inkább az, hogy nem hiszik el magukról. A kétféle nemnek eltérő erősségei vannak, amit jól ki lehet használni például egy csapat összeállításánál. A nők nagyon kitartóak, jó ösztönös megfigyeléseik és megérzéseik vannak, és nyitottabbak a problémakeresésre, mint a férfiak. Ha egy cégnél mindkét nembeli vezetők vannak, az sokkal erősebb, mintha csak férfiakból állna a menedzsment. A cégünknél természetesen sok nő van felelős pozícióban, ezzel együtt tisztában vagyok vele, hogy Magyarországon nincs esélyegyenlőség, de a világban máshol sem. A L’Oreal ezért is alapított nemzetközi díjat a kutatásban dolgozó nők elismerésére.

– Sok vállalat azért ódzkodik a női vezető kinevezésétől, mert attól tart, hogy a gyerekek, a család miatt hamarosan úgyis otthon marad, illetve kevesebb ideje jut a munkára.

– Tudom, hogy rendhagyó a véleményem, de szerintem a család és a karrier nemcsak hogy összefér, de jól kiegészítik egymást. Ma a nők élete komplikáltabb, hiszen a munka mellett ők foglalkoznak a gyerekkel és a háztartással is, éppen ezért jobban meg tudják szervezni az életüket. Jobb vezető lesz, akinek van gyereke, ugyanis sok olyan készséget elsajátít, amire szüksége van annak, aki emberekkel bánik. Mivel egy kisgyerekkel sok gond van, a szülő toleránsabbá válik, alázatot, odafigyelést tanul. Elsajátítja a problémák súlyozását, hierarchiába rendezését, rájön, hogy nem ő a legfontosabb, képes lesz a saját problémái fölé emelkedni, s abban lelni örömét, amiben a másik. Ezek mind fontos tulajdonságok egy vállalatnál is.

– Ma az a gyakorlat, hogy aki szeretne visszatérni vezetői állásába, fél évig, legfeljebb egy évig marad otthon a kisgyermekével, és a felső vezető nők egy, legfeljebb két gyereket mernek vállalni. Mi erről a véleménye?

– Ha valaki ugyanabba a pozícióba szeretne visszatérni, akkor valóban nem lehet 9 hónapnál tovább megoldani a helyettesítését. Nyugat-Európában is általános, hogy akinek jó állása van, az nem szeretné elveszíteni, és 3-5 hónap után visszatér a munkahelyére. De mindenkinek magának kell eldönteni, hogy a pályája adott szakaszában mi a fontos számára. Én például a második gyermekemmel három évig otthon voltam, mert a férjem éppen Angliában dolgozott, és ott nem tudtam volna elhelyezkedni. De ez alatt szereztem még egy diplomát és megtanultam varrni. Nem limitálnám viszont a gyermekek számát: akár 3-4 gyerekkel is lehet valaki jó vezető.
– Sok vállalatnál viszont már az állásinterjún felteszik a kérdést a női pályázóknak, hogy szeretnének-e gyereket.

– Ehhez viszont a munkáltatónak semmi köze, ráadásul ki garantálja, hogy a jelentkező igazat mond. Ostobaság megkérdezni egy 23 éves lányt, hogy szeretne-e gyereket: teljesen természetes, hogy igen. A cégünknél ezt a kérdést tilos feltenni az interjún. Ha valakiben fantáziát látok, akkor is felveszem, ha gyereket akar. Rossz vezető az, aki nem tudja megszervezni a munkát, mert a beosztottai közül valaki éppen gyereket szül.
MÁRTONFFY ZSUZSA



A tetemes különbséget azzal szokták magyarázni, hogy a nők iskolai végzettsége alacsonyabb, továbbá kisebb arányban dolgoznak a jól fizető iparágakban és magasabb beosztásokban. Az Unicef Monee Projekt felmérése szerint hazánkban is jelentős a nemek foglalkoztatási szegregációja, azaz a nők jelenléte nagyobb az olyan rosszabbul fizetett iparágakban, mint a könynyűipar, a kereskedelem és a szolgáltatás, míg a műszaki pályákon a férfiak felülreprezentáltak. Az egészségügyben, az oktatásban és az államigazgatásban is jóval több nő dolgozik, mint a versenyszférában. Vannak területek, ahol a nők könnyebben előrejuthatnak: a gazdasági szervezetekben például “nőiesnek” számít a HR, a marketing vagy a könyvelés.

Ugyanakkor hazánkban a nők végzettsége már nem alacsonyabb a férfiakénál: 2000-ben a felsőoktatási intézményekben már több lány tanult, mint fiú. Habár a képzettségi hátrányt már behozták, a vezetői pozíciókba még ma is rögösebb a nők útja.

FELFELÉ FOGYNAK. Bálint Zsuzsanna közgazdász 16 – az 50 legnagyobb létszámú vállalat közé tartozó – hazai cégnél végzett felmérést az esélyegyenlőségről. Az általa megvizsgált cégeknél a csúcsvezetők 7 százaléka, a felső vezetők 21 százaléka, míg a középvezetők 29 százaléka volt nő. Mindez a “piramis-elvet” támasztja alá: a szervezeti ranglétrán felfelé haladva egyre kevesebb nő található. Az “üvegmennyezet” a hazai cégeknél a felső vezetői és a cégvezetői szint között húzódik: elenyészően kevés hölgy jut csak el az első számú vezetői székbe.

“Ha a nők jelképes arányban, 10-15 százalékban vannak jelen egy pozícióban, akkor nemük képviselőjévé is válnak. A környezet nemcsak azt figyeli, miként látja el a feladatát a konkrét személy, hanem, hogy ťképes-e erre egy nő?Ť”- jegyzi meg Nagy Beáta, a BKÁE docense, a Társadalmi Nem- és Kultúrakutató Központ igazgatója. A szervezetek természetesen sosem deklarálják, hogy “nálunk nem lehet nő az igazgató”, ám a gyakorlatban mégiscsak kitermelődik a diszkrimináció. Felfelé haladva a bérarányok is torzulnak: a Bálint Zsuzsanna által megvizsgált társaságoknál a középvezető nők fizetése 4, a felső vezetőké már 15 százalékkal marad el az ugyanolyan poszton levő férfiakétól.

A gazdasági szervezetek azért vonakodnak a nők kinevezésétől, mert attól tartanak, hogy az illető úgyis hamarosan gyesre megy, illetve, ha már vannak gyerekei, akkor kevesebb ideje jut miattuk a munkára. Előbbi félelem miatt a komolyabb poszton levő nők nem merik kihasználni a törvény által garantált hároméves otthonmaradást a kisgyermekkel. A megvizsgált cégeknél a felső vezető nők zöme egy, legfeljebb két évig maradt otthon gyermekével. A menedzser nők egyharmada gyermektelen, s a felső vezető hölgyek közül senki sem vállalt kettőnél több gyermeket. A gyerekszülés ideje pedig a vezetőknél egyre inkább kitolódik a harmincas évek közepére.

Érdekes módon az érintettek optimisták: a középvezető nők háromnegyede, a felső vezetők 90 százaléka annak a véleményének adott hangot, hogy a karrier és a gyereknevelés öszszeegyeztethető. A topmenedzserek derűlátását magyarázhatja, hogy ők több fizetett segítséget vesznek igénybe a háztartásban, mint a középvezetők, s ambiciózusabbak is. A konkrét megoldások egyénenként eltérőek lehetnek: van, aki vár egy pár évet a karrierrel, míg a kicsi felcseperedik, mások a családtagok, nagyszülők vagy a bébiszitter segítségével élnek, vagy éppen korán önállóságra szoktatják gyermekeiket. A férfi vezetők hasonlóan nagy arányban állították, hogy karrierjüket nem hátráltatja a család – más kérdés, hogy e mögött többnyire az a feltételezés húzódik, hogy a feleség “menedzseli” a háztartást és a gyereknevelést, így a férj energiáit a munkára összpontosíthatja.

NEM A MI CÉGÜNKNÉL. A nők munkahelyi problémáinak leküzdésére a nagy, főleg amerikai gyökerű multinacionális cégek egy része – mint a Deloitte & Touche, a Ford, a GE vagy a Johnson & Johnson – külön esélyegyenlőségi programot működtet. A magyar társadalom azonban elutasító a pozitív diszkriminációval szemben. “Ha mégis elfogadnak ilyen megoldásokat, azt csak a kismamákkal szemben tűrik meg, és sok esetben ezt is úgy érzékelik, hogy velük túl toleráns a szervezet, illetve, hogy már így is indokolatlanul sok kedvezményben részesültek” – mondja Nagy Beáta, aki tíz hazai vállalatnál végzett kutatást az esélyegyenlőség témájában. A válaszolók általában úgy nyilatkoztak, hogy a nemek nem egyenlő esélyei komoly problémát jelentenek Magyarországon, de nem az ő vállalatuknál. A vezetők általában deklarálják, s a dolgozók hiszik is, hogy a cégnél esélyegyenlőség van, az előmenetelnél csak a kompetencia számít. “Pedig a hátrányok mégiscsak a gazdálkodó szervezetekben termelődnek meg – mutat rá Nagy Beáta -, a hazai cégeknél azonban az esélyegyenlőség nem téma, legfeljebb a nők szülés utáni visszailleszkedéséről vagy a munka és magánélet egyensúlyáról lehet beszélni.”

vissza a címlapra

Legfrissebb videó mutasd mind

Nézd meg a legfrissebb cikkeinket a címlapon!
24-logo

Engedélyezi, hogy a 24.hu értesítéseket
küldjön Önnek a kiemelt hírekről?
Az értesítések bármikor kikapcsolhatók
a böngésző beállításaiban.