Minél változatosabb az egy munka-helyen dolgozó alkalmazottak kor, nem, vallás és munkaképesség szerinti összetétele, a cég annál nagyobb előnyökre számíthat – állapítja meg egy vadonatúj uniós jelentés. Anna Diamantopulu, az Európai Bizottság foglalkoz-tatáspolitikáért felelős tagja számára a tanulmány megerősíti azt a tételt, hogy a hatékony diszkrimináció-ellenes politika nemcsak elvi kérdés, de üzleti szempontból is jó befektetés.
Megadni az esélyt
Nehéz felsorolni, milyen csoportok vannak hátrányban a munkaerőpiacon, de a nők, a 45 éven felüliek, a romák és a megváltozott munkaképességűek minden bizonnyal ide tartoznak, s a hátrányok halmozódhatnak is. A munka törvénykönyve mindenesetre tételesen tiltja a munkavállalók közötti hátrányos megkülönböztetést nemük, koruk, családi vagy fogyatékos állapotuk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük, munkavállalói érdekképviselethez való tartozásuk, vagy ezzel összefüggő tevékenységük alapján, továbbá minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt. A munkáltató hátrányos megkülönböztetés nélkül köteles biztosítani az előrelépés lehetőségét is. A dolgozókat védi az is, hogy vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania: nem sértette meg a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó rendelkezéseket.
Ezeket az elveket erősíti az ENSZ munkaügyi szervezete, az ILO égisze alá tartozó Nemzetközi Munkaügyi Konferencia e tárgyban elfogadott egyezménye is, amelyet az országgyűlés 2000-ben iktatott törvénybe. Az egyezmény aláírói kötelezték magukat, hogy a hátrányos megkülönböztetés elkerülése érdekében együttműködnek a munkaadói és a munkavállalói szervezetekkel, valamint más testületekkel, továbbá olyan törvényeket, jogszabályokat hoznak, és olyan nevelési programokat támogatnak, amelyek alkalmasak e politika megvalósítására. A rászoruló csoportokat védő, vagy segítő szabályok ugyanakkor nem minősülnek hátrányos megkülönböztetésnek a többiekkel szemben, így van lehetőség olyan személyek védelmére, akik nemüknél, koruknál, csökkent munkaképességüknél, családi kötelezettségüknél, társadalmi vagy kulturális helyzetüknél fogva erre elismerten rászorulnak.
A törvényi háttér tehát megfelelő nálunk. Ahhoz azonban, hogy az elvek gyakorlattá váljanak, ezenkívül támogatásokra, programokra, a szemlélet megváltoztatására is szükség van. Ez utóbbi tényezőket is igyekszünk feltérképezni a négy idei lapszámunkban megjelenő Munkaerőpiac mellékletünk első két – a mostani, illetve a jövő héten sorra kerülő – öszszeállításában, amelyek az esélyegyenlőség problémáját járják körül.
meghódítása, a költségek csökkentése és a teljesítmény javulása. A faji, nemi és vallási szempontból heterogén kollektíva és a csökkent munkaképességűek foglalkoztatása hosszabb távon az üzleti partnerek és az ügyfelek szemében nagyobb megbecsülést és bizalmat, továbbá a humán tőkében minőségi javulást hoz a cégeknek. A megkérdezett vállalati illetékesek 69 százaléka nyilatkozott úgy, hogy a sokszínűséget vállaló humánerőforrás-politika javított a cég általános megítélésén. Ugyancsak 60 százalék felett volt azoknak az aránya, akik szerint a módszer nagyban hozzájárult a tehetséges munkaerő odacsalogatásához, illetve megtartásához.
GYÖKEREK. Az Európai Bizottság ugyanakkor elismeri, hogy a cégeknek egyelőre csak törpe kisebbsége törekszik tudatosan arra, hogy különféle adottságú, korú, nemű, és vallási meggyőződésű embereket egy kollektívába forrasszon össze. Az Európai Unió három évvel ezelőtt fogadta el azt az idén decemberben hatályba lépő jogszabályt, amely az európai munkahelyeken és a képzésben megtilt mindenféle diszkriminációt, legyen az vallásra, hitre, korra, csökkent munkaképességre vagy szexuális orientációra visszavezethető.
A nemek közötti esélyegyenlőség megteremtése távolabbi múltra tekinthet vissza az EU-ban, az elvek szintjén az már az Európai Gazdasági Közösséget létrehozó 1957-es Római Szerződésben is szerepelt. A dokumentum szociálpolitikai része már akkor kimondta, hogy a nőknek és a férfiaknak egyenlő munkáért egyenlő bér jár. Az elvet később egy belga légi utaskísérő hölgy beadványára az Európai Bíróság is megerősítette, amikor a közösségi joggal ellentétesnek minősítette, hogy hasonló munkakört ellátó férfi kollégái nagyobb fizetést kaptak. Az uniós szabályok a közvetett diszkriminációt is tiltják, amikor a megkülönböztetés nem a dolgozó neme alapján történik, mégis túlnyomórészt az egyik nemhez tartozó munkavállalót sújtja.
A munkahelyi diszkriminációról szóló, december elején életbe lépő irányelv a köz- és a magánszférában minden munkaadó számára előírja a munkahelyi szabályok felülvizsgálatát, hogy azok se közvetlenül, se közvetve ne adjanak módot a hátrányos megkülönböztetésre. A felülvizsgálat többek között a munkaerő-felvételre, a kiválasztási kritériumokra, a bérekre, az előmeneteli lehetőségekre és a cégtől való elbocsátás feltételeire vonatkozik. A munkaadóknak “ésszerű elhelyezést” kell biztosítaniuk csökkent munkaképességű alkalmazottaiknak, ami alatt a tolókocsival való közlekedés feltételeinek megteremtése, az irodai berendezések átalakítása és a munkaórák rugalmas kezelése értendő. Az új szabályozás kivételes esetekben lehetőséget ad arra, hogy eltekintsenek az egyenlő bánásmódtól. Jellemző példák a vallási felekezetek, vagy az idősebbek és a fiatalok elhelyezkedésének elősegítését célzó, pozitív diszkriminációt megvalósító intézkedések.
Az előírások szerint az állam köteles garantálni a diszkrimináció áldozatainak arra való jogát, hogy bírósági vagy közigazgatási eljárás céljából panaszt tegyenek. Ugyancsak az elvárások része, hogy a diszkrimináció elkövetőire megfelelő büntetést szabjanak ki.
