Reet Mägi, a TNT Express tallinni telefonos ügyfélszolgálatának munkatársa feldobva tért vissza egy értekezletről. A dispután olyan témákról volt szó, mint a vállalat üzleti stratégiája, a munkavállalói juttatások, a cég erőforrásai és a partnerekkel való kapcsolat. Aztán a 25 éves hölgy segített felvázolni vállalata erősségeit és gyengeségeit. „Nagyon hasznos volt, hogy megismertem a cég stratégiáját és vízióját” – kommentálja a megbeszélést Mägi.
Noha más vállalatoknál nem feltétlenül szokás a fiatal ügyfélszolgálatosokat bevonni a cég értékelésébe, a TNT Express éppen ezáltal szeretné elérni, hogy dolgozói minden szinten motiváltak legyenek. A futárcég észtországi leányvállalata a Hewitt HR tanácsadó cég kutatása szerint tavaly a legjobb munkahely volt Európában (a rangsort lásd külön).
 |
A Legjobb Munkahely-felmérésen 13 európai országból 196 vállalat vett részt, összesen közel 27 ezer alkalmazottal. A vizsgált cégeknél kifaggatták a dolgozókat munkahelyi elégedettségükről, elemezték a vállalat HR gyakorlatát és meginterjúvolták az első számú vezetőt is. Ezek összesített eredménye alapján rangsorolták az egyes cégeket.
NEHÉZ IDŐKBEN IS. A vizsgálat szerint a kiválónak ítélt cégeket az különbözteti meg a többiektől, hogy a HR gyakorlat jobban illeszkedik a vállalat egész stratégiájához, s magasabb a dolgozók elkötelezettsége. Igaz, hogy e munkahelyeken erősek a teljesítményelvárások, ám ezek elérésében hatékonyan kivitelezett és érthetően kommunikált emberi erőforrás programok segítik a dolgozókat. Ha a TNT-hez hasonlóan partnernek tekintik az alkalmazottakat, azok nehéz időkben is a cég mellé állnak. A Bristol-Myers Squibb német leányvállalata úgy ért el 8. helyezést a listán, hogy tavaly dolgozóinak 10 százalékától meg kellett válnia a helyi gyógyszerár-támogatási rendszernek a cégre nézve hátrányos változása miatt. Ám a vezetésnek sikerült jól tájékoztatni a munkavállalókat, így nem ingott meg bizalmuk a cégben. A gazdasági fellendülés egyébként érezteti hatását: a korábbi évekhez képest összességében javult a felmérésben részt vevők elégedettsége.
 |
A legkedveltebb munkahelyek nem feltétlenül kínálnak horribilis fizetést dolgozóiknak. A Hewitt és a Figyelő magyar rangsorának két éllovasa, a Microsoft és a Scala is elismeri, hogy a javadalmazásuk jó, de nem a legmagasabb az iparágban. Sőt, volt olyan kolléga, aki korábbi bérének feléért állt át a Microsofthoz (Figyelő, 2003/39. szám). Igaz, a cég számos továbbfejlődési lehetőséget, s évi 20 nap tréninget biztosít az alkalmazottaknak, ami jelentősen hozzájárul elkötelezettségükhöz.
KELET-NYUGAT. Feltűnő a multinacionális nagyvállalatok fölénye a top 15-ös listán. „A multik általában profi HR-rendszerekkel rendelkeznek, számukra inkább az a kihívás, hogy lehet a cég értékrendjét, nemzetközileg bevett gyakorlatát a helyi sajátosságokhoz igazítani” – mondja Tököli Zsolt, a Hewitt Inside Consulting Kft. üzletágvezetője, aki szerint a magyarországi multik már felzárkóztak az európai élvonalhoz. A kisebb, magyar tulajdonú cégeknél a teljesítményértékelés, képzés, karrierfejlesztés sokszor ad hoc módon történik, ezeknél viszont a családias légkör lehet inspiráló.
| A felmérés |
A nemzetközi kutatásban részt vevő országok: Ausztria • Csehország • Észtország • Franciaország • Magyarország • Nagy-Britannia • Németország • Olaszország • Portugália • Spanyolország • Svájc • Szlovákia • Szlovénia
A magyar minta. A Legjobb Munkahely-felmérés – a Hewitt és a Figyelő együttműködésével – Magyarországon is évente lezajlik. A részvétel a cégek számára ingyenes, s az eredmények összefoglalóját mindenki megkapja, de csak a legjobbak nevét teszik közzé. Az idei, negyedik felmérésre a jelentkezés már megkezdődött, további információk találhatók a kutatás internetes oldalán (www.legjobbmunkahely.hu). |
|
Nagy meglepetése a felmérésnek a közép- és kelet-európai társaságok dominanciája: az első 15 hely közül 7-et a csatlakozó országok cégei foglalnak el. „A munkavállalói elégedettség kulturális kérdés is” – figyelmeztet Tököli Zsolt. A nyugat-európai dolgozók igényesebbek, nehezebb őket elégedetté tenni, míg egy kelet-magyarországi cég alkalmazottja esetleg már attól is boldog, hogy van állása.
Érdekes következtetésekre ad alkalmat a nyugat-európai cégek és az unióhoz most csatlakozó országok gyakorlatának összehasonlítása. A kelet-európai éllovasok már nem sokban térnek el az unióbeli munkahelyektől. Nagyobb a távolság viszont az átlag és a legjobbak közt, mint a nyugati országoknál. A csatlakozók cégei is fontosnak találják a tehetségek kinevelését, ám az ezt célzó programok sokszor megmaradnak elméleti szinten. A teljesítménymenedzsment sem túlságosan szervezett, s e vállalatok kevésbé élnek az olyan nem pénzbeli ösztönzőkkel, mint a részvényopciók. A kelet-európai társaságok – részint az uniós csatlakozásra is készülve – komolyabban veszik viszont az alkalmazottak képzését, s esélyegyenlőségből is jobb osztályzatot kapnak: jóval magasabb a nők aránya a közép- és felső vezetők közt, mint más államokban.
