Kiugrasztani a nyulat a bokorból – foglalja össze az értékelő központ (assessment center – AC) lényegét Lukácsné Petényi Mónika, a Shell emberi erőforrás tanácsadója. A kiválasztásnak ezt a fajtáját a katonaságtól lesték el a céges szakemberek. Az első világháború után a német hadseregnél komolyabb pozíciókra hosszabb, feladatokkal teletűzdelt felvételi procedúra segítségével választották ki a tiszteket. A vállalatok közül az American Telephone & Telegraph Company használta először ezt a módszert, 1956-ban. Rájöttek, hogy a hagyományos technikáknak – önéletrajz, interjú – megvannak a korlátai, és ha csak azok alapján születik meg a döntés, könnyen kerülhet kakukktojás a fészekbe. Márpedig az AC előrevetíti, miként viselkedne a jelentkező a valós munkakörülmények között, és ez feltétlenül hasznosabb, mintha csak a próbaidő alatt derül fény rá.
KETTŐS SZEREP. “Megpróbáltam kitalálni, hogyan is kellene viselkednem – meséli Szende Szabolcs -, megkíséreltem aktívnak mutatni magam, minden feladatot a legjobban elvégezni.” Módszere sikerre vezetett, Szende azóta a Tibbett and Britten Kft.-nél dolgozik mint logisztikus, ám ma már némileg másképpen látja a dolgokat. Most ugyanis már a másik oldalon áll: az értékelő központokban többek között ő szemlézi, ki hogyan viselkedik, mennyire tud megfelelni az elvárásoknak. “Fél óránál tovább nem lehet azt mutatni, hogy mások vagyunk, mint valójában – mondja -, a mozdulatok, a gesztusok ugyanis mindent elárulnak rólunk… ”
Telkes József Vezetői Tanácsadó Irodájának egyik tanácsadója, Ruttkay Eszter szerint az AC az egyik leghatékonyabb kiválasztási módszer, hiszen a jelölteknek a valós munkahelyzetekhez hasonló gyakorlatokat kell elvégezniük. A legjobb példát talán az in-trade feladatok szolgáltatják, amikor a közép- és felsővezetői pozícióra jelentkezőknek hatalmas kupac elintézendő anyaggal kell megbirkózniuk 1 óra alatt. Pont úgy, mint majd később, a munka során is. “Ha valaki a gyakorlatok során elkövet hibákat, az valószínűleg a munkahelyén is hibázni fog” – hangsúlyozza Major Zsolt Balázs az SHL Hungary marketingmenedzsere. A vázat a típusfeladatok adják: viták, prezentációk szimulálása, határidőnapló kitöltése, jelentések elkészítése minden vállalat szempontjából fontos lehet. Ezek szakmai jellegű feladatok, ám lehet játékosabb gyakorlatokat is beiktatni: a lényeg, hogy a kiválasztandók kompetenciája megnyilvánuljon. “Emellett azonban magát a cégkultúrát is meg lehet jeleníteni az értékelő központokban” – világít rá Ruttkay. Egy nemrég lezajlott kiválasztáson például a multinacionális vállalat elvárta leendő alkalmazottaitól, hogy mindenki részt vegyen a mindennapos feladatok elvégzésében is. Noha éppen középvezetőket kerestek, a gyakorlatok közé alacsonyabb rendű feladatokat is betettek annak kiderítésére, hogy a majdani vezetők hajlandóak-e ilyen ügyekkel is foglalkozni.
Az igen magas költségek miatt az AC-t inkább nagyobb vállalatok szokták alkalmazni, ám népszerűsége egyre terjed. A gyakorlatot a multinacionális cégek hozták be Magyarországra a kilencvenes évek elején, ma már azonban szinte minden jelentősebb hazai tulajdonú vállalat is így választja ki embereit. A többfázisú kiválasztási folyamatnak ez lehet az utolsó eleme: amikor már csak 8-10 jelentkező marad, a döntést az AC eredménye alapján hozzák meg. Az értékelő központoknak azonban végtelen sok fajtája létezik, a konkrét kialakítás attól függ, mit kér a vállalat.
IGÉNY SZERINT. Van, ahol csak a felsővezetőket választják ki ennek segítségével, más cégek, mint például a UPC, telefonos asszisztenseit is ily módon veszi fel. “Minél inkább stratégiai a pozíció, annál gyakoribb az AC – mondja Major -, s annál hosszabb is a folyamat. Egy-két órás gyakorlatokat is lehet csinálni, egyes helyeken viszont akár 3 napos is lehet az AC-re alapozott kiválasztás. Magyarországon azonban ezek elég ritkák: a Shell is általában csak egynapos vizsga segítségével választja ki munkatársait. Ennek oka könnyebben megérthető, ha megnézzük a költségeket: egy 8-10 fős, kétnapos AC számlája akár az 1 millió forintot is meghaladhatja.
Az értékelő központ nagyon megterhelő mindkét fél számára. A jelentkezők tudják, hogy teljesíteniük kell, és nem csak olyan rövid időre, ami alatt egy interjút “meg lehet úszni”, hanem akár több napon keresztül is. A feladatok levezénylésével a tanácsadókra is komoly feladat hárul, és a konfliktusok kezelése is nagy felelősséggel jár. A résztvevők is profitálhatnak azért az ilyen jellegű kiválasztási folyamatokból: a döntés meghozatala után általában még helyben közlik velük az eredményt, az elvégzett feladatokat számukra is kiértékelik. A gyakorlatok információt adnak magáról a vállalatról, így arra is volt már példa, hogy egy középvezető meggondolta magát egy AC során: ha ilyen feladatokat kell naponta elvégezni, akkor ő köszöni szépen, inkább nem kér belőle.
