Négylépcsős vizsgán kell rátermettségüket ibizonyítaniuk azoknak, akik Ózdon a GE Power Controls új elektronikai gyárában szeretnének állást kapni. A magas munkanélküliséggel küszködő térségben tízszeres a túljelentkezés, pedig több száz fizikai dolgozót keresnek. Az SHL Hungary Kft. által vezényelt kiválasztás során a jelentkezőknek legelőször egy egyszerű eszközt kell megadott idő alatt összeszerelni. Ezzel lemérhető a kézügyesség, és az adott terület iránti érdeklődés. Ezután intelligencia teszt következik, majd a harmadik fázisban személyiségre és munkastílusra vonatkozó kérdőív alapján derítik ki, hogy ki, hogyan, milyen környezetben szeret dolgozni. Befejezésként néhány perces interjún vesznek részt a jelöltek.
HELYZETFELMÉRÉS. A kiválasztási folyamat mindazonáltal nem a tesztekkel kezdődik: legelőször azt kell meghatározni, milyen feladat ellátására keresnek embert. “Nemzetközileg bevált és a magyarországi viszonyokra adaptált rendszerében az SHL Hungary első lépésként elemzi azt a tevékenységet, amelyre a jelöltet alkalmazni fogják” számol be Klein Sándor ügyvezető igazgató. Így feltérképezhető a követelményrendszer. Második feladatként a megfelelő végzettséggel rendelkező jelölt interjún vesz részt, ahol ki lehet deríteni a különböző képességeket, amelyek szükséges, de még nem elégséges feltételei a felvételnek. Ezt követi egy személyiségvizsgálat, amelynek során teszt formájában többek között olyan kérdésekre keresnek választ, hogy a jelentkező miként viselkedik a munkahelyén; mennyire tud irányítani, meggyőzni embereket; szeret-e a társaság központja lenni; ha döntést kell hoznia, azt milyen gyorsan teszi; vállalja-e a felelősséget. Végül egy visszajelző beszélgetés során a jelöltet szembesítik a kapott eredményekkel, valamint azzal, hogy milyen kép alakult ki róla.
A Hill Internationalnél a keresési és kiválasztási folyamat megkezdése előtt fontosnak tartják az úgynevezett kompetencia profil felállítását, amelyben meghatározzák azokat a minimumfeltételeket, amelyeknek mindenféleképpen meg kell felelnie a jelöltnek. Rácz Péter vezető tanácsadó szerint sajnos ennek helyes alkalmazása a gyakorlatban nem olyan triviális. Érdemes végiggondolni, hogy a követelményrendszer valóban mérhető elemeket tartalmaz-e, valamint rendelkezésre állnak-e azok a módszerek, amelyekkel az adott elvárást mérni lehet. Klein Sándor pedig azért tartja fontosnak a kompetencia vizsgálatot, mert ha már egyszer találtak egy bizonyos munkakörbe megfelelő embert, akkor a későbbiekben – a “mintát” szem előtt tartva – könnyű meghatározni, hogy milyen tulajdonságokkal rendelkezőket kell keresni.
“A Hillnél legelőször az önéletrajzot elemzik” – ismerteti módszerüket Rácz Péter. Tapasztalata szerint ebből egyre kevesebb információt lehet megtudni, mert az önéletrajzok ma már nagyon sematikusak, bár a munkahelyváltoztatások gyakorisága, a betöltött pozíciók egymásutánisága, azaz a karierív így is sokat elárul a pályázóról. A második lépés az interjú, amely szinte elhagyhatatlan. Ez lehet strukturált – meghatározott kérdésekkel, vagy informális, kötetlenebb beszélgetés formájában lezajló ismerkedés. Ezalatt fel lehet mérni a kommunikációs képességet, a tapasztalatokat, a motivációs tényezőket, a célokat. Néha második, sőt harmadik beszélgetésre is sor kerülhet.
ELBESZÉLGETNEK. Szilágyi Géza, a Compaq Magyarország Kft. humánerőforrás igazgatója is a személyes interjúkat tartja a kiválasztási folyamat egyik legfontosabb lépcsőfokának. Ezeken – általában konkrét szituációk elemzése során – azt vizsgálják, hogy a pályázó a korábbi munkahelyein miként boldogult a problémákkal, mi volt a válasza nehéz helyzetekben. A Compaqnál egy állás betöltése előtt mindig megfogalmazzák, milyen végzettséggel, szakmai tapasztalattal, személyiségi jegyekkel, kompetenciával rendelkező munkatársra lenne szükség, ami a belső és külső keresés alapjául szolgál.
A valós kép kialakulását a Hill Internationalnél is segítik tesztek. Az intelligencia mérésével a képességekre lehet fényt deríteni, míg a pszichológiai tesztek a személyiség jobb megismerését támogatják.
Kiválasztásra akkor is szükség van, ha egy cég belülről tölti be a megüresedett állást. A Matáv Rt.-nél például legelőször mindig belülről keresnek embert. Mint Viniczay Ferencné személyzeti és érdekegyeztetési osztályvezető elmondta, a távközlési társaságnál egy úgynevezett free job rendszer működik, abban állandóan közzéteszik, hogy hova, milyen kvalitású munkatársakat várnak. A jelentkezőket a Matáv karriertámogató központja, illetve az emberi erőforrás szervezet menedzsment támogató munkatársai tesztelik le. Ha például marketingtevékenységhez keresnek embert, akkor fontos, hogy ügyfélorientált, kommunikatív és közvetlen legyen, míg a műszaki területre jelentkezőknél a precizitás, az új iránti fogékonyság a meghatározó.
A kiválasztási folyamat utolsó fázisa a döntés, ám azt akkor sem a tanácsadó cég hozza meg, ha ilyet bevontak a kiválasztásba – ez már a vállalat vezetőinek felelőssége.
