A munkavállalók bérét terhelő megemelt járulékok és az új adóformák jelentősen szűkítik a hr-esek játékterét. Arról nem is szólva, hogy recesszió és kormányzati megszorítások idején a cégek főtevékenységét végző alkalmazottak általában fokozódó gyanakvással tekintenek az olyan „improduktív” kollégákra, mint a pr és hr dolgozói. Szerény vigasz lehet számukra, hogy a Gyurcsány-csomag a vállalati költséggazdálkodásra hatva, a megnövekedett vállalati adók és járulékok, továbbá a forint gyengülése nyomán a hr-osztályok büdzséjét is negatívan érinti, míg a munkatársak reálbér-visszaesése egyaránt érinti az összes dolgozót.
Ebben a helyzetben az emberi erőforrással gazdálkodókra fokozott nyomás helyeződik: kénytelenek új módszereket alkalmazni. Nemcsak azért, hogy fenntartsák a munkatársak motivációját és elégedettségét, hanem immár az is fontos szempont, hogy miként lehet megtartani a legjobban teljesítő, illetve a legtehetségesebb munkatársakat – akikre talán a leginkább hat a piac és a konkurencia szívó hatása.
FORGÓAJTÓ-SZINDRÓMA. A nemzetközi szakirodalom azt mutatja, hogy egyfelől a recesszió kezelésének problémái elég mélyen beágyazódtak a hr-elméletekbe, másfelől az ezzel hivatásszerűen foglalkozók sincsenek híján némi „elmésségnek”. Itt van mindjárt a „zombisodás” jelensége. Ez arra az aszimmetriára hívja fel a figyelmet, hogy miközben – nyilván a munkavállalói szervezetek politikai nyomásának is engedve – egyre elterjedtebb a fejlett országokban az elbocsátott alkalmazottak istápolására (álláskeresés, átképzés) külső cégek célzott szolgáltatásait igénybe venni, illetve különféle programokat finanszírozni, ezzel egyidejűleg a „szerencsés” maradóknak vajmi kevés figyelmet szentelnek.
Márpedig a kutatások arra utalnak, hogy az elbocsátások a cégnél maradókat is megviselik, s az esetenként nyomasztó légkör jelentősen ronthatja a teljesítményt. A hr-osztályra ezért nem kevés felelősség hárul, hogy a cégnél elviselhető munkahelyi légkört alakítsanak ki a bizonytalanság ellenére is.
Kulcsszerepben leépítések idején
A leépítésekkel kapcsolatos törvényes előírásokon túl, a hr akkor működik jól, ha az alkalmazottak tisztességesnek érzik azt, ahogy a leépítést a vállalatvezetés kezeli, ha mindenki tisztában van az elbocsátások indokával. A távozók humánus kezelésén túl a hr-nek kell azonosítania azokat a kulcsembereket, akiktől semmiképp sem válhat meg a cég, és akiket a későbbiekben is meg kell tartaniuk. Ennek a körnek a gondos meghatározása elengedhetetlen a vállalatnál maradók bizalmának visszaszerzése szempontjából. Ugyanezen okból fontos az új helyzet megkívánta új feladatelosztás világos kommunikációja, az átképzések hatékony szervezése, az informális kommunikáció szerepének növelése. Végül, éppen a bizonytalan helyzetben lehet a korábbinál is nagyobb szerepük a világos karrierterveknek, a hatékony teljesítményér-tékelésnek és a hosszú távú ösztönzőknek.
NADRÁGSZÍJ-ELV. De nem kevés veszélyt jelent a gazdasági megszorítások, illetve az üzleti ciklusok leszálló ágában jelentkező nadrágszíj-effektus sem. Könnyen belátható, hogy a költségcsökkentő leépítések általában a tapasztalt munkavállalók derékhadát érintik, hiszen a vezetők a saját pozíciójukat általában jól védik, a pályakezdők és gyakornokok alacsony bérének megspórolása pedig nem jelent valódi megtakarítást.
A gyakorlott és tapasztalt kollégák tömeges eltűnését a hr-szakemberek beszédes névvel illetik: „szervezeti Alzheimer-kór”. Az ily módon kieső tapasztalat ugyanis szinte lebutítja a szervezetet.
Az ennél is radikálisabb „költségdiétára” pedig a „szervezeti anorexia” kifejezést használja a szakma, utalva arra, hogy a túlzott soványság egyúttal a vitalitást is csökkenti – márpedig a recesszió idején kiéleződő piaci versenyben ez utóbbi elengedhetetlen.
NEM STRATÉGIAI TERÜLET. A kiterjedt nemzetközi kutatások és a közismert recessziós hr-protokollok ellenére nálunk egyelőre meglehetős gyerekcipőben jár a vállalati hr-tevékenység. Jól jellemzi a hazai helyzetet, hogy miközben a gazdaságkutatók szerint a Gyurcsány-csomag legnagyobb vesztese éppen a honi kkv-szektor, addig egy tavalyi felmérésből, amely a Közép-magyarországi Régió üzleti trendjeit vizsgálta, az derült ki, hogy a kis- és középvállalkozások többségénél nincs is hr-es, sőt még csak speciális toborzási stratégiáról sem beszélhetünk. Ebből arra következtetetünk, hogy épp abban a népes szektorban, ahol a legerőteljesebb a gazdasági megszorítások hatása, ez a legkevésbé sem érinti a hr-eseket, mert hogy ilyen minőségű egységekkel, osztályokkal, de gyakran még csak munkatársakkal sem találkozhatunk – egyszerűen azért, mert nincsenek.
Valamivel kedvezőbb képet mutat az idén közzétett Országos HR Benchmark Felmérés, amely már nem egy régióra fókuszál, s országos merítése mellett a hr-terület számos problémáját felöleli. A vizsgálat által érzékelt nagyobb hr-aktivitás persze azzal magyarázható, hogy a bevont cégek zöme középvállalat, így a többség foglalkoztat legalább egy hr-munkatársat. De még ebben a körben sem általános az emberierőforrás-gazdálkodására vonatkozó stratégia léte – pedig jelentős a külföldi tulajdonú cégek aránya.
Más szóval: a kisvállalatoknál gyakorlatilag nincs értékelhető hr-tevékenység, a középvállalatoknál pedig egyelőre nem számít stratégiai területnek a humán erőforrással való gazdálkodás.
Egyre rafináltabb cafetéria-szolgáltatások
A cafetéria-rendszerben megtalálható juttatási elemek közül nálunk a leggyakoribb a hidegétkezési hozzájárulás, a melegétkezési hozzájárulás és az üdülési csekk. De már megjelentek a Nyugat-Európában elterjedt preventív, egészségmegőrző, rekreációs csomagok is, ezeket klubkártyaként kínálják a dolgozóknak. A nemzetközi tapasztalatok szerint az ilyen klubjellegű juttatások nem csak a betegség miatti munkahelyi távollétet csökkentik, hanem a dolgozók lojalitását, hűségét is fokozzák.
Miként az sem, hogy az egyik feltűnést keltő előadást éppen a pr-szövetség elnöke tartotta, Jó megjelenítés negatív hangulatban címmel. A hr-terület és a pr-szakma ugyanis sok szempontból rokonítható helyzetben van a gazdasági megszorítások okozta kiélezett helyzetben.
Elsősorban azért, mert mindkét szakma képviselői olyan kiegészítő tevékenységet végeznek, ami a vállalatok főprofilja szempontjából nézve látszólag csak viszi a pénzt. Másrészt mind a hr-esek, mind a pr-esek arra kényszerülnek, hogy a korábbinál kifinomultabb eszközökkel, célzottabb megoldásokkal éljenek. A rendelkezésükre álló, legalábbis nem bővülő pénzeszközöket a korábbinál hatékonyabban költsék el a cégük javára.
Ahogy a pr-szakmának lassan fel kel adnia a mindent a tévébe elvet, s az online eszközök és a kapcsolati marketing irányába kell elmozdulnia, hasonlóan a napi hr-munkában is előtérbe kerülnek a béren kívüli eszközök. Arról nem is beszélve, hogy szorult helyzetben a hr és pr „vállvetve” segítheti egymást és a vállalatot. Az egyik érzékeny közös pont éppen a vállalatról kialakult kép, melyet a jó pr javíthat, a rossz hr ellenben jelentősen ronthat.
BÉREN KÍVÜLI TECHNIKÁK. A béren kívüli juttatások között nem az olyan klasszikusokra kell gondolni, mint a szolgálati gépkocsi vagy a céges lakás, illetőleg a közelibb múltba tekintve, mint mondjuk a nyugdíjpénztári hozzájárulás. Nem ezekről van szó, mert ezeket részben a piac, részben az APEH már jórészt háttérbe szorította. A mai korszerű (nem bérjellegű) megtartó technikák között elsősorban a különféle cafetéria-szisztémák és a klaszterrendszerek érdemelnek említést.
Divatos megoldások
Az Országos HR Benchmark Felmérés két területen tapasztalt viszonylag erőteljesebb hr-aktivitást. Egyrészt viszonylag divatosnak számít nálunk a munkakör-értékelés és a teljesítmény-értékelés, melyet a felmérésben részt vevők kétharmada alkalmazott. Másrészt a megszorítások nyomán csökkenő bérfejlesztéseket ellensúlyozó béren kívüli juttatások közül ma a legmodernebb és a legfelkapottabb hr-megoldás a cafetéria-rendszer. De még ezt a legelterjedtebb megoldást is csupán a megkérdezettek egyharmada alkalmazza.
De a hr-osztály azért is sokat tehet, hogy a különféle tréningek, kötelező „fejtágítások” az immanens megtartó erőn és versenyképesség-javító hatáson túl további „pozitív energiát” adjanak az alkalmazottaknak. Ma már nem ritka, hogy a kijelölt szállodák gyakran egyben fitnesz- és spa-jellegűek, ráadásul az „odarendelt” dolgozók jelentős része nem is tudná béréből, fizetéséből kigazdálkodni a beugrót.
Sok cég oly módon is növeli a tréning, továbbképzés, szakmai megbeszélés juttatásjellegét, hogy tekintettel a tömegszerűség révén elérhető kedvezményes árakra, a dolgozók családtagjainak is lehetővé teszik az ingyenes vagy kedvezményes jelenlétet – persze nem a tréningen, hanem az annak helyet adó komplexum sport- és rekreációs részlegeiben.
Végül a hr-es csapatépítő megoldások egyik speciális, ma egyre divatosabb formája a céges vitorlázás vagy golfozás. Fontos a sportág előkelő jellege, ami jól illeszkedik a magukra adó cégek önképéhez, s persze a munkatársak egóját is kedvezően befolyásolja.
