“Mostanában egy csomó zombi van a munkahelyünkön. Keményen dolgoztak a változások alatt és a leépítés során, hogy bizonyítsák alkalmasságukat, de csak addig. A többségük sértetten járkál fel-alá. A személyiségük teljesen megváltozott.” – mondta egy amerikai vállalat munkatársa. A vállalatok emberi erőforrás munkatársainak egyik legfontosabb feladata az elbocsátások humánus megszervezése, de kevesek fordítanak figyelmet a túlélőkre. Az elbocsátott alkalmazottak segítésére egyre több cég vesz igénybe külső tanácsadó céget, hogy a távozó munkatársak fel tudják dolgozni állásuk elvesztését, és könnyen tudjanak új munkahelyet találni. A tömeges leépítés azonban a túlélőket is megviseli, a bizonytalanság után ugyan fellélegeznek, de a hangulat gyakran nyomasztó ezeknél a cégeknél.
Leépítési hullámokA hetvenes évek vége óta 49 millió amerikai munkavállalót érintett közvetve, vagy közvetlenül a tömeges létszámleépítés. Ez a háztartások egyharmadának életében jelentett változást. 1988 óta a nagyméretű cégeknek több mint egyharmada minden évben hajt végre tömeges létszámleépítést. Az egyre mélyülő gazdasági recesszió csak tovább rontotta a helyzetet. Ma már az sem ritka, ha több tízezres elbocsátásokról olvasunk a hírekben. A FORTUNE 500 cégei közül 80% hajtott végre leépítést az előző öt évben és 100% tervez újabb leépítést a következő öt évben.
Súlyos következmények
Egy rosszul végrehajtott létszámleépítésnek súlyos következményei lehetnek a vállalat életében. A leépítések rossz megtervezése miatt sok vállalat olyan alkalmazottaitól válik meg, akik fontos munkát végeztek. Az ő hiányukat később megsínyli az egész cég. A szakemberek szervezeti “Alzheimer-kór”-nak nevezik, ha a tapasztalt kollégák eltűnnek a cégtől, gyakorlatukkal, tudásukkal, értékeikkel együtt. Ilyen hiányos háttérrel már nehezebben veszi fel a vállalat a versenyt a piacon. Ha túlzott leépítések hibájába esik a felsővezetés, úgynevezett “szervezeti anorexia”-ba taszítják a céget. A túlzott diétában lefogyasztják az izmaikat, pedig a soványság nem teljesen azonos a vitalitással.
Ha vállalat vezetése később felismeri, hogy a megszüntetett munkakörre, vagy elbocsátott munkavállalóra mégiscsak szükség lenne, újra kialakítják és betöltetik az eltörölt munkakört, sajnos általában gyakorlatlan munkavállalókkal. Ezt “Forgóajtó szindrómá”-nak nevezik. Az úgynevezett “Halál spirál-szindróma” tüneteit produkálhatja a cég, ha a vezetés a leépítést tekinti az egyetlen eszköznek, melynek segítségével a hatékonyság növelése elérhető. Beleesnek a folyamatos leépítés csapdájába. Ha a leépítés nem váltja be a hozzá fűzött reményeket, akkor újabb leépítésekkel akarják azt biztosítani.
A HR-nek is szerepet kell vállalnia
A tömeges leépítések előzetes bejelentése törvényes kötelessége a munkaadóknak. Az elbocsátandók listáját azonban nem hozzák rögtön nyilvánosságra, senki sem tudja, kinek kell mennie, és ki az, aki maradhat. Ez a bizonytalanság feszült légkört teremt. Ezért az emberi erőforrás munkatársaknak gondoskodniuk kell a maradókról is. Az elveszett bizalmukat vissza kell szerezniük, az együttműködés légkörét újra meg kell teremteniük. Ezenkívül az emberi erőforrás munkatársaknak kell meghatározniuk, kiktől válhat meg a vállalat. Ők tervezik meg, kiket érint a tömeges létszámleépítés. A távozóktól humánusan kell megválnia a cégnek, mert a vállalat munkaerőpiaci vonzereje erősen csökkenhet, ha rossz hírek terjednek el róluk a munkavállalók körében. Így nehéz lesz megszerezniük a számukra fontos embereket. Ehhez igénybe vehetik az outplacement technikáját.
A HR-munkatársaknak kell azonosítania a kulcsembereket, akiktől semmiképp sem válhat meg a cég, és akiket a későbbiekben is meg kell tartaniuk.
Miként tehető sikeressé a leépítés folyamata?
• Az alkalmazottaknak tisztességesnek kell érezniük a leépítés vállalatvezetés általi kezelését. Szerencsés, ha a felsővezetés elmagyarázza az elbocsátások indokait, és előre ismertetik a lépések folyamatát. Ha nem pusztán az alsó szinteken történik elbocsátás, és támogató programot is indítanak a távozók segítésére, meg tudják őrizni a vállalati munkatársak lojalitását.
• A leépítések után változások lesznek a cég mindennapjaiban. Az új feladatok hatékony ellátására képzéseket szervezhetnek, az informális kommunikáció szerepét növelni lehet a szervezeti eseményekkel.
• A maradó kulcsemberekre külön figyelmet kell fordítani a vállalatnál. Számukra vonzó személyes jövőképet kell kialakítaniuk. Ebben segítségre lehet egy világos karrierterv megfogalmazása, egy jól működő teljesítményértékelési rendszer, és hosszú távú ösztönzők.
• A “zuhanyhiradó” kizárása: az alkalmazottaknak elsőként és közvetlenül a felsővezetéstől kell értesülniük a várható változásokról.
