Segítség is, nem is
Az állam a kismamákat a támogatási formáknál a „hátrányos helyzetű munkavállaló” halmaz egyik alcsoportjaként kezeli, így jelenleg a Start-Plusz Programot, a foglalkoztatás bővítését szolgáló bértámogatást, a munkahelyteremtő és –megőrző támogatásokat, a regisztrált álláskeresőknek nyújtott támogatásokat, a közhasznú munkavégzés támogatását nyújtja segítségül. A Jól-Lét szerint ez nagyon kevés. A már említett atipikus munkavégzési formák ösztönzése lenne szükség a megfelelő jogi szabályozás megteremtésével, a gender szemlélet térhódítására a nemek esélyegyenlőségének előmozdításával és a társadalmi tudat formálásával, mindezek megfelelő kommunikációjára, munkaidővel összehangolt szociális intézmények (tehát az óvodai, bölcsődei háttér) fejlesztésére.
„Az anyukák – legalábbis a számok tanúsága szerint – nem törik magukat túlságosan: 45 százalékuk szeretne korábbi munkahelyére visszatérni, további 25 százalék másutt folytatná. A többiek viszont egyáltalán nem tervezik a munkába állást. Nyolcvanezer 25-35 év közötti nő nem akar többé az otthonán kívül dolgozni” – írja a Népszabadságban Szalai Anna.
A kisgyermekes anyák közül pedig sokan dolgozni akarnak, csak éppen a munkaadók többnyire nem könnyítik meg a helyzetüket. Ezt bizonyítja az is, hogy segítő szervezetek alakultak a probléma megoldására, mint például a Jól-Lét Alapítvány első hazai non-profit anyabarát állásközvetítő és tanácsadó műhely. Svéda Dóra, a műhely munkatársának, tapasztalatai szerint jellemző, hogy a kismamáknak elhelyezkedési nehézségeik vannak, de nem állnak rendelkezésre hivatalos adatok arról, hogy ha egy gyermekes anya állást keres, akkor milyen gyakorisággal utasítják el azért, mert gyermeket nevel.
Munkáltatói oldalról a nőket érintő sztereotípiák, elsősorban a gyermekes anyákkal szembeni előítéletek (magánéleti kötelezettségei miatt nem teljesít a munkahelyén, gyakran hiányzik, nem integrálódik a céges kultúrába, tudása elavult stb.) és az ebből fakadó diszkrimináció jellemzők. Vélt és valós gazdasági hátrányok. A munkáltatók többsége az anyák foglalkoztatását nem gazdasági, hanem szociális kérdésként kezeli. A rugalmas-, vagy részmunkaidő bevezetését nehézkesnek tartják. A kisgyermekes anyák gyakran nincsenek tisztában saját kompetenciáikkal, vagy nem tudják azokat érvényre juttatni az álláskeresés folyamán – foglalja össze a kérdést a Jól-Lét munkatársa.
„Gyereket szült nő nem képes teljes értékű munkát végezni!”
Számos történetet lehet hallani a diszkriminált nőkről, mégis úgy tűnik, sokakhoz el sem jut. Krisztina kislánya egyéves volt, amikor vissza akart kerülni korábbi kutatói állásába. Főnöknője többek között a korábbi rugalmas munkaidőt csakis számára nyolcórásra állította be, mondván, a többiek otthon is dolgoznak, de ő ezt nyilván nem képes vállalni a gyerek mellett. Andrea vezető pozícióból, cégalapítóként ment szülni, mégis csalódnia kellett, a helyét nem kapta vissza, sőt minden munkakiosztásnál elmondták neki, hogy azért nem kap komolyabb feladatot, mert megbízhatatlan a kisgyereke miatt. Másfél évig kellett bizonyítania, mire „rehabilitálták”. Edina úgy tervezte, otthon marad három gyermekével, de az orvosa szülés utáni depressziója miatt azonnali munkába állást tanácsolt neki. Egy céget talált, ahol szóba álltak vele, és bár zavarta, hogy egy jó ideig feketén foglalkoztatták, örült, mert a munkába állással fokozatosan rendbe jött az egészsége. Később azt is elérte, hogy bejelentsék.
Hasonló történetekből rengeteg van, a Procter&Gamble közép-kelet európai régióban a HR folyamatokért felelős vezetője Dobi Kitti mégsem értette kérdéseimet, okoz-e náluk problémát a babavárás, és később a kismamák visszavétele, elhelyezkedése. Sőt még azt is hozzá tette, nem is hallott még ilyenről, mert multi-körökben, ahol ő forog előnyt és lojalitást kovácsolnak ezekből a helyzetekből. Három éve foglalták rendszerbe a kétoldalú kommunikáción alapuló iránymutatást: lépésről lépésre biztosítják a kismamák számára, hogy ne legyen törés a karrierjükben.
A cég szervezetfejlesztési tervébe belefoglalja a kismamák várható távolmaradását, és fel tud készülni visszafogadásukra. Egy éven belüli visszatérés tervezésénél fenntartják a munkahelyet (cégen belüli átcsoportosítással oldják meg a munka elvégzését), ha több időt tervez otthon tölteni az anya, akkor meghirdetik állását, de mikorra visszajön, ismét biztosítják neki azt a beosztást, amiről előzetesen egyeztettek. Amíg otthon vannak a kismamák, addig sem szakad meg a kapcsolat, a céges programokra őket is meghívják, e-mailen tartják a kapcsolatot, és a személyes látogatást is szorgalmazzák.
A gyermekbetegség is természetes
Megint csak értetlenség fogadta kérdésemet, hogyan tudják tolerálni, ha beteges a dolgozó gyermeke és emiatt hiányzik. Használják a modern technikát, nem kell ahhoz az irodában lennie valakinek, hogy elvégezze a munkáját. Másrészt a kismamák részmunkaidőben jönnek vissza dolgozni, és csak akkor kérik újra a teljes munkaidős foglalkoztatást, ha már elég nagy a gyermek. Az elvégzett munka az éves értékelés alapja, ami az alternatívák segítségével teljesíthető.
Új dolgozó felvételénél sem fordul elő a családi körülmények firtatása, hanem az dönt, alkalmas-e a jelölt a meghirdetett pozícióra (pl. tud-e angolul). Kérdésemre, hogy vajon a csömöri gyártóüzemben is olyan jól működik-e a program, mint az irodai területeken, a HR-s határozott igennel válaszol: a gyártósorok mellett is megoldható a részmunkaidő a P&G dolgozóinak (persze az otthoni munkavégzés nem), de szervezéssel áthidalhatók a kisgyermekes édesanyák hiányzásai.
Ahol a kismama-foglalkoztatás szintén nem kérdés
Az Audi Hungaria Motor Kft-nél idén szeptember elsejétől vezették be a Kismama Integrációs Programot (KIP), és szintén a kapcsolat fenntartása az elsődleges szempont, tudtuk meg Czechmeister Mónikától. Átlagban másfél évig maradnak otthon az anyukák. Tájékoztató füzettel látják el őket, és több lépcsőben segítik visszatérésüket. Először a KIP ismertetésével, egy kérdőív kitöltésével, ami a munkába való visszatérési szándékokat térképezi fel, később a vállalatnál történt változásokat mutatják be a 3 hónapon belüli visszatérést tervezőknek. Végül utánkövető tréninget tartanak azoknak, akik már újra dolgoznak. A kismamák örültek, hogy fókuszba kerültek, hogy a visszatérés lehetőségének több útja is van (pl. 4-6 órás állás). A vezetők lehetőséget látnak abban, hogy a régi munkatársat foglalkoztassák új betanítása helyett. A munkaszervezés team-munkán alapul, ezért a hiányzások áthidalhatók. A kisgyermekesek részmunkaidős foglakoztatása mellett a betegség miatti távollétek nem magasabbak az átlagosnál.
A nem kismama-barát munkáltatók egy része meggyőzhető
Elsősorban gazdasági érdekeik vezetik a cégeket, ezért fel kell hívni a figyelmüket a gyesről/gyedről visszatérők alkalmazását támogató kormányzati intézkedésekre, mondja Svéda Dóra. A pozitív munkaadói arculat is jó érv: a cég mint „munkaerő-piaci márka” és a társadalmi felelősségvállalás hangsúlyozása. A munkáltató versenyelőnyhöz is juthat, ha nem diszkriminál, például ha nem szorítja ki a nőket a munkaerő-felvételből, akkor kétszer annyi kvalifikált munkaerőből meríthet a kiválasztásnál.
Fontos a kompetenciák hangsúlyozása is (rugalmasság, gyorsaság, lojalitás, hatékony időmenedzsment, felelősségteljes munkavégzés, kreativitás, stressztűrés, kitűnő kommunikációs képesség, empátia stb.), melyeket az anyák a gyermekvállalás évei alatt jelentős mértékben fejlesztenek. A Jól-Lét nemcsak a részmunkaidőt, távmunkát szorgalmazza, hanem az állásmegosztást (job sharing) is, tehát munkatárs-párosok közvetítésével egy-egy teljes munkaidős pozícióra.
