Egy alig egyéves amerikai vállalkozás, a Social Intelligence azért kotorászik az interneten, hogy mindent felszínre hozzon, amit a leendő alkalmazott online tett vagy mondott az elmúlt 7 év során. Azután pedig mindezekből egy dossziét állít össze, egymás mellé rakva a szakmai elismeréseket és a karitatív munka területén szerzett érdemeket, illetve azokat a negatív információkat, amelyek egy konkrét kritériumnak felelnek meg: online bizonyítékok a rasszista megjegyzésekre, kábítószerezésre vonatkozó hivatkozások, szexuális tartalmú fotók, szövegek vagy videók, fegyverekhez és robbanószerekhez fűződő kirívó kapcsolat vagy egyértelműen azonosítható erőszakos tevékenység.
A Szövetségi Kereskedelmi Bizottság (FTC) – amely tavaly ősszel még aggodalmát fejezte ki a Social Intelligence üzleti modelljét illetően – megállapította, hogy a cég eleget tesz a vonatkozó törvényben foglaltaknak – írja a New York Times nyomán az MTI. Ugyanakkor a szolgáltatást továbbra is riasztónak ítélik az adatvédelmi jogászok, akik szerint mindez felhívás a munkaadók számára: olyan dolgok után is kutakodhatnak, amelyek irrelevánsak a munkahelyi teljesítményt illetően.
Max Drucker, a Social Intelligence vezérigazgatója szerint viszont semmiféle nyomozást nem végeznek, hanem egyszerűen csak összegyűjtik az interneten nyilvánosan hozzáférhető információkat. Elmondta: a céljuk az volt, hogy a foglalkoztatást megelőző szűréseket végezzenek, amelyek révén a vállalatok tisztességes és következetes munkaerő-felvételi gyakorlatot folytathatnak, miközben a pályázók magánélete védve marad. A jelentésekből ugyanis eltávolítják például azokat a hivatkozásokat, amelyek egy személy vallására, származására, családi állapotára vagy esetleges fogyatékosságára utalnak. Emellett a pályázóknak is hozzá kell járulniuk saját átvilágításukhoz, a cég pedig értesíti őket a róluk talált káros információkról.
Jogszerűen kutakodnak?
Marc S. Rotenberg, a washingtoni Electronic Privacy Information Center elnöke szerint a munkáltatóknak megvan a joguk arra, hogy információkat gyűjtsenek a munkavégzéshez kapcsolódó szakértelem felméréséhez, de aggodalmát fejezte ki amiatt, hogy a munkaadók az alapján alkothassanak ítéletet, amit az emberek távol a munkahelyüktől a magánéletükben tesznek.
A magyar cégek az internetet is használják az utolsó körben a jelöltek ellenőrzésére. Horváth B. Soma, a Sanoma Kiadó emberi erőforrás- és üzleti szolgáltatási igazgatója a DGS Global tanácsadó cég Toborzási Trendek konferenciáján elmondta: az emberek általában nem figyelnek arra, hogy a közösségi oldalakra milyen fotókat, adatokat tesznek fel magukról.
Soós Andrea Klára munkajogász ugyanezen a rendezvényen arra hívta fel a figyelmet, hogy a közösségi oldalakon való „kutakodás” adatvédelmileg aggályos lehet. Az efféle honlapokon meg kell adni olyan adatokat, mint például az életkor, a születési hely, még a szexuális orientációjukat is nyíltan közzé teszik az emberek. Némelyik oldalon online játszhatunk is, ebből például kiderülhet, ha valaki munkaidőben szórakozik.
A közösségi oldalakon való ellenőrzés Magyarországon legális, néhány EU-tagállamban – Finnországban, Németországban és Angliában – azonban törvény tiltja. A magyar jogszabályok (a munka törvénykönyve és az esélyegyenlőségi törvény) csak annyit írnak elő, hogy kizárólag a munkával összefüggő adatokról érdeklődhetnek egy állásinterjú előtt és közben, a magánélet tabu kellene, hogy legyen.
Hazánkban a jelentkezőnek lehetősége van az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz fordulni, ha bármilyen diszkriminációt gyanít abban, hogy nem ő kapta meg az állást. A munkáltató pert kockáztat, ha valamely „védett tulajdonság” miatt utasítja el, és a büntetés mellett még kártérítést is fizethet. Angliában például előfordult: egy álláskereső szándékosan tett fel efféle adatokat, hogy biztosan megkapja a munkát – mesélte Soós Andrea. Önkéntelenül is az Addig jár a korsó a kútra című francia film jut eszünkbe: abban épp a munkahelye megtartásáért vallotta magát melegnek a főszereplő.
Mélyre hatolnak
A Social Intelligence által felhasznált információk alig harmada származik az olyan nagy közösségi oldalakról, mint amilyen a Facebook, a Twitter vagy a MySpace. Max Drucker szerint a jelöltekkel kapcsolatos negatívumok nagy része a mélységi webes keresésekből nyerhető ki: blogbejegyzésekhez fűzött kommentárokból, a Tumblrhez hasonló kisebb közösségi oldalak vagy a Yahoo felhasználói csoportok posztjaiból, továbbá a hirdetési oldalakról. Aztán persze ott vannak a fotók és videók, amelyeket megosztanak magukról – illetve meg vannak címkézve rajtuk – a Facebookon, a YouTube-on, a Flickren vagy a Picasán.
Bár a legtöbb oldalon és webes alkalmazásnál jól láthatóan helyezik el a szolgáltatási feltételekre vonatkozó megállapodásokat, a felhasználók nem mindig érzékelik, hogy az általuk tett megjegyzés vagy publikált tartalom bárki által hozzáférhetővé válik.
Egy alkalmasnak tűnő jelentkezőről például olyan fotókat is találtak az egyik képmegosztó oldalon, amelyeken meztelenül pózol – nem is kapta meg a meghirdetett kórházi állást. Volt, amikor más háttérjelentések révén antiszemita, rasszista megjegyzések kerültek felszínre. Egy férfi például 15 oldalnyi fotón pózolt különböző fegyverekkel, egy másik pedig egy marihuána-ültetvénynek helyet adó üvegházban fotóztatta magát.
A cégek nagy része igényli
Sem hazánkban, sem az Egyesült Államokban nem szabad megkérdezni egy állásinterjú során – sőt online módon sem szabad kutatni – a személy vallását, fogyatékosságát, nemzeti hovatartozását vagy nemi beállítottságát. Ennek ellenére az amerikai állásközvetítő cégek 75 százalékától követelik meg megbízóik, hogy online kutatásokat végezzenek a jelöltekkel kapcsolatban. És a vállalatok 70 százaléka jelezte azt is, hogy az interneten talált információk alapján utasítottak el jelentkezéseket.
Az USA kormányzati és versenyszférából származó felmérései szerint körülbelül az összes vállalat fele tekinti a felvételi folyamat szerves részének a hitelképességi jelentések tartalmának értékelését is, leszámítva azokat az államokat, ahol ezek használata korlátozás vagy tilalom alá esik. A közösségi oldalakon zajló átvilágításokhoz hasonló gondot okoznak az így felhasznált információk is.
Az pedig már egyáltalán nem szokatlan, hogy magas rangú vezetők kiválasztásához számos cég még teljesebb átvilágítást alkalmaz magánnyomozói tevékenységre szakosodott cégek bevonásával.
