Fogós kérdés, miként lehetséges úgy képviselni egy dolgozónak az érdekeit, hogy elérje a célját és ne romoljon meg a kapcsolata a munkahelyével. Ezt Pál Lajos is így látja, de azért vannak kapaszkodók, bár az esetek egy részében a megoldást nem a jogi eszközök jelentik. Hogy milyen megoldáshoz folyamodjunk, ahhoz előbb el kell dönteni, milyen jellegű vitáról van szó: érdek jellegű- vagy jogvitáról? Ha mondjuk több fizetést vagy más munkabeosztást szeretne a munkavállaló, de az adott helyzetben nem jár el jogszerűtlenül a munkáltató (tehát nem arról van szó, hogy nem fizeti ki például a műszakpótlékot), akkor ez nem jogi kérdés. Azt szeretné elérni a munkavállaló, hogy értsék meg a szempontjait, és persze akceptálják, ám jogszabály nem támasztja alá az igényét. Ez tehát nem jogi, hanem sokkal inkább munkapszichológiai, illetve kommunikációs kérdés.
A jelenleg tapasztalható munkaerőhiány miatt gyakran fordul elő, hogy magasabb bérért indul harcba a munkavállaló. Az ügyvéd azt javasolja, hogy higgadtan, felkészülten tárgyaljunk, jó eredménye lehet annak, ha mindkét fél számára előnyös megoldási javaslattal állunk elő. Nem egyszerűen egy összeget jelölünk meg, hogy havi nettó 500 ezer forint fizetést kérek, mert emelkedtek a megélhetési költségek, hiszen erre könnyen megkaphatjuk, hogy nagyon sokan vannak ezzel így, és ha a cég többletköltséget vállal, akkor veszteséges lesz, végeredményben nemhogy bért emel, hanem kénytelen lesz elküldeni az embereket. Több esély van akkor, ha a bérigényt valamilyen teljesítménymutatóhoz kötjük, ami a munkáltató számára hasznot hoz. Ez már egy olyan alkupozíció, amiben a munkavállaló nyújt valamit és a munkáltató megfontolhatja, megéri-e neki.
Az viszont már munkajogi kérdés, ha olyan utasítást kapunk a munkáltatótól, ami a munkaszerződésbe, a kollektív szerződésbe vagy a Munka Törvénykönyvébe ütközik. Ebben az esetben sem javasolja azonban az ügyvéd, hogy „tokostul berúgjuk az ajtót”, ehelyett határozott, de kulturált hangnemben próbáljunk szót érteni a munkáltatóval. Ilyenkor érdemes jogi segítséget kérni, gondoljuk ezt végig. A munkáltatót mindig egy egész apparátus segíti, a stábban profi jogászokkal, így egyenlőtlenné válhat a vita, ha a dolgozót nem segíti szakember. Fontos, hogy a munkajogi vitába keveredett dolgozó felkészült legyen. Dr. Pál Lajoshoz gyakran fordulnak munkajogi problémákkal, nem feltétlenül egy per végig vitelével bízzák meg, hanem azért keresik fel, hogy elmondják az ügyüket és egyszerűen a lehetőségeik felől érdeklődjenek.
Ami a munkaviszony megszüntetését illeti, fontos pontosan tudni azt, milyen jogokkal rendelkezik a munkáltató, illetve a munkavállaló. Ha a munkáltató kötelességszegés miatt mond fel, és az adott kötelesség benne van a szerződésében, vagy a Munka Törvénykönyvében, és ezt a munkáltató megfelelően bizonyítani is tudja, azzal szemben nehezen tud érvelni a munkavállaló.
Ha a dolgozó akarja megszüntetni a munkaviszonyt, akkor többnyire az az igény merül fel, hogy ugyan felmond, de szeretné megkapni a végkielégítést, amit munkáltatói felmondás esetén kapna. Ennek a vágynak az érvényesítésére jogi lehetőség nincs – szögezte le dr. Pál Lajos –,
Morális igény lehet ez inkább, olyan esetben, amikor valaki hosszabb ideig dolgozott a cégnél, és jelentős teljesítményt tett le az asztalra. Ilyenkor az a célravezető, ha az illető a munkáltató jóindulatát igyekszik megnyerni. A munkajogász óva int mindenkit bármiféle zsarolástól, például, hogy „átmegyek a konkurenciához”, „magammal viszem az ügyfeleket”, mert könnyen valamilyen büntetőjogi kategóriába tartozó jogvitában találhatja magát a munkavállaló, aki valójában csak egy kis végkielégítést szeretett volna elérni.
Ami a törvényes eszközöket illeti, a munkáltató köteles megindokolni a felmondást, és ezt alaposan át kell tanulmányozni, megvizsgálni, hogy megfelelően alátámasztotta-e a kirúgást. Ezt az indoklást azután lehet vitatni, perelni. Dr. Pál Lajos tapasztalata szerint a pert megelőző egyeztetésnek viszonylag ritkán van eredménye, a per során, amikor már kirajzolódik a bíró álláspontja, a perbeli pozíció, akkor már érdemes lehet a feleknek peren kívüli egyezségről tárgyalni.
Néhány praktikus tanács, mielőtt pereskedni kezdenénk:
- Saját ügyedben sose járj el! – tanácsolja a munkajogász, mert ügyvéd nélkül igen keserves lesz az ügymenet. Részben az egyre szigorodó eljárási szabályok ismerete, részben a tárgyszerűség érdekében, amit csak a szakmailag felkészült és az ügyben érzelmileg nem érintett jogi képviselőtől várhatunk el. Jogvitáról van szó, amelyben tárgyszerű kérdéseket kell tisztázni, ehhez szükség van a távolságtartó és tisztán látó ügyvédre.
- Az is eredmény, ha a jogi képviselő azt mondja, nem érdemes időt és pénzt áldozni a perre, mert nem lehet megnyerni.
- Ha a kiválasztott ügyvéd azt mondja az első találkozás után, hogy biztosan megnyeri az ügyet, érdemes másik szakértőt is megkérdezni. A peres ügyek megítélése a lehetséges bírói döntés szempontjából, különösen a legelején, nagyon nehéz. Ekkor még az ellenérdekű fél álláspontját sem ismerjük, az ügyfél pedig mindig szubjektíven, a saját nézőpontjából, érzelmileg túlfűtötten, nem ritkán részrehajlóan adja elő a történetét. A per során azután rendre kiderül, hogy az alperesnek is vannak méltányolható, esetleg jogilag nagyon is releváns érvei, amelyek akár meg is fordíthatják a per állását.
A felmondás indoklását meg kell vizsgálni tehát, annak tartalma miatt lehet pert kezdeményezni.
Dr. Pál Lajos praxisában a nyertes esetek között jellemző, hogy túl általános a felmondás indoklása, amit a munkáltató aztán a perben nem tud bizonyítani. Többnyire akkor fordul ez elő, ha a munkavállaló magatartására alapítják a felmondást, vagy hogy „nem megfelelően dolgozott”. A bizonyítási teher a munkáltatón van a perben, neki kell kétséget kizáró bizonyítékokkal, konkrétumokkal alátámasztani az állításait. A magatartásra vonatkozó állítások vagy, hogy valami „nem megfelelő” azonban nehezen bizonyíthatók, sok a mérlegelési lehetőség. Ezért ez a két típus, amikor a munkavállalók a legjobb eséllyel pereskedhetnek. Más a helyzet, ha mondjuk a munkahelyen például ittas állapotban jelent meg az illető, akkor véralkoholvizsgálat eredményével egyszerűen bizonyítható a felmondás indoka. Ha a munka minőségével indokol a munkáltató, ott lehet keresnivaló, ezt ugyanis már kacifántosabb lehet bizonyítani.
Arra is van példa, hogy nem valós indokkal rúgják ki a munkavállalót, például leépítésre hivatkoznak, és ezért mondjuk 10 főből kettőt elbocsátanak, rövidesen azonban újabb alkalmazottat vesznek fel, esetleg éppen arra a feladatra, amit a kirúgott munkavállaló végzett korábban. Ha bebizonyosodik, hogy jogellenes volt a felmondás, nem valós indokkal küldték el a munkavállalót, akkor lehet kártérítést kérni. Ez nem azt jelenti, hogy a munkavállaló otthon ülve tétlenül várja az ítéletet, majd besepri a megszüntetés óta eltelt hónapokra járó bért kamattal megfejelve. Ugyanis kárenyhítési kötelezettsége van, ami praktikusan azt jelenti, hogy meg kell kísérelnie az elhelyezkedést. Az új helyén kapott bér és a volt munkahelyének keresménye közti különbözet, amire kártérítésként igényt tarthat. (Ami a kárenyhítési kötelezettséget illeti, a bíróságnak figyelembe kell vennie a körülményeket, más megítélés alá esik egy 50 pluszos borsodi kistelepülésen élő személy, akinek csekély az elhelyezkedési esélye, mint egy 33 éves, több diplomás budapesti lakos.)
Ritkább az, amikor a kirúgott munkavállalót visszahelyezik a munkahelyére, ez akkor történhet csak meg, ha az illető elbocsátása felmondási tilalomba ütközött, tehát például várandós dolgozót küldenek el. Ugyanígy megsérti az egyenlő bánásmód elvét a munkáltató, ha azért küld el valakit, mert például roma származású, nő vagy időskorú.
