A koronavírus miatti lezárásokból fakadó kényszerhelyzet hatására munkavégzési formák ezrei változtak egyik napról a másikra, a munkáltatóknak hirtelen kellett levezényelni az otthoni munkavégzésre történő átállást, ami az első időszakban a munkáltató és a munkavállaló nagyfokú együttműködését feltételezte. A jogi szabályozás természetes késedelme miatt a munkáltató és a munkavállaló a kölcsönös bizalom mentén kezdett el dolgozni, azonban hamar világosság vált, hogy több fontos probléma is felmerül az otthoni munkavégzés során.
Az egyik legjelentősebb kihívás, hogy a munkáltató miként tudja nyilvántartani a munkavállaló munkaidejét. Ennek fontossága elvitathatatlan, hiszen egyrészt a munka törvénykönyve a pontos nyilvántartás vezetését a munkáltató kifejezett kötelezettségeként írja elő, másrészt pedig ez adja alapját a pihenőidő kiadásának is, ami a munkavállaló alapvető joga.
A munkaidő és pihenőidő szabályozását, és a fentiek biztosításának kereteit, nyilvántartását egyértelműen a munkáltatónak kell kialakítani, amit jellemzően szabályzatokkal, írásbeli utasításokkal végeznek el a munkáltatók. Ezek elkészítését érdemes ügyvédre bízni, hiszen a szakember segítségével jogi szempontból is megfelelő megoldás dolgozható ki.
„A munkajogászok is eltérő álláspontokat fogalmaztak meg azzal kapcsolatban, hogy ennek mi a jogi megoldása. A felek a munkaviszony létesítésekor jellemzően nem ilyen formában történő teljesítésre szerződtek, így a pandémia miatti lezárások során kezelni kellett a hirtelen megváltozott formájú munkavégzést. Voltak olyan vélemények, hogy ezekben az esetekben – a törvényben engedélyezett 44 nap munkaszerződéstől eltérő munkavégzés lehetőségének kimerítése után – munkaszerződés módosítást kell végrehajtani, mások szerint erre nincs szükség, mivel csak a teljesítés helye változik. Alapvetően ebben a szakemberek között sem volt teljes az egyetértés.” – magyarázza Dr. Sipka.
Az irodai munka sem mindenhol egyforma
További jelentős problémaként jelent meg az, hogy miként tudja a munkáltató ellenőrizni a munkavállalót, nevezetesen, hogy a munkaidőben ténylegesen munkát végez-e? Irodai környezetben az ellenőrzés viszonylag egyszerűbb kérdés, mert ott a munkavállaló tevékenysége jobban látható, azonban, ha valaki otthon végez munkát, akkor főszabály szerint a munkáltató nem tud megbizonyosodni arról, hogy a munkaidejét ténylegesen ledolgozza-e, legfeljebb az mérhető, hogy a kiadott feladatok készen vannak vagy nem.
A munkáltatók egyes helyeken kezdeményezték olyan programok telepítését az otthon használt irodai eszközökre, amelyekkel jobban tudják felügyelni a folyamatokat, esetleg látják a felhasználó tényleges tevékenységét. Itt minden esetben felmerül egy komoly adatvédelmi kérdés is, nevezetesen, hogy a munkáltató milyen típusú adatokat ismerhet meg, és miként biztosítható az, hogy a dolgozó privát adataihoz a munkáltató ne férhessen hozzá. Ebben a helyzetben is tanácsos ügyvédhez fordulni, ugyanis támogatásával jogszerű keretekbe foglalható a home office felügyelet.
A munkahelyi egészségvédelem újabb probléma, mivel a munkáltatónak biztosítania kell az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munka feltételeit. Ha nincs kontrollja a hely felett, ahol a dolgozó tölti a munkanapokat, ez nehezebb feladat. Ilyen téren is eltérő megoldásokat lehetett látni: voltak cégek, ahol megengedték, hogy a munkavállalók hazavigyék a székeiket vagy az asztalokat, ha nem volt otthon megfelelő eszközük. Máshol fényképet kértek a munkavállalóktól a munkavégzési helyükről, és távolról próbálták megvizsgálni, hogy az adott munkakörnyezet megfelelő-e.
Teljes körű és végleges megoldást senki nem tud még a helyzetre, a járvány okozta munkajogi kihívásokat minden ország másként kezelte. Jogalkotói szinten azért nem egyszerű a helyzet, mert a munkaerőpiac nagyon sokszínű, egységes szabályozást lehetetlen alkotni. Még az irodai munkavégzést sem lehet egy homogén egészként értelmezni. A járvány kezdetét követően első megoldások közt a jogalkotó lehetővé tette a munka törvénykönyvétől való nagyobb fokú eltérést, így megszűnt az a szigorúbb keretrendszer, ám ez hosszútávon nyilvánvalóan nem volt fenntartható. Jelenleg is láthatunk bizonyos jogalkotói lépéseket a helyzet kezelésére, de alapvetően a felek saját maguk alakítják ki a munkavégzés feltételeit
– fejti ki Dr. Sipka.
Az otthoni munkavégzés működik, így a megoldások is elterjednek majd
A járvány első időszakában volt egy komolyabb elbocsátási hullám, amikor sok embernek megszűnt a jogviszonya, bezárt rengeteg vendéglátóegység, ez volt az egyik meghatározó konfliktuscsoport. Kevés olyan esetről tudni azonban, hogy pereskedés lett volna egy-egy munkaviszony megszüntetés következménye.
„Úgy látom, hogy ahol home office-ban lehetett dolgozni, ott erősödött a felek együttműködése. A munkáltató próbált a rendelkezésére álló eszközrendszerrel valamilyen szabályzatot kialakítani, amiben folytathatta a működését, a munkavállalók pedig igyekeztek alkalmazkodni ehhez, így volt egy erős önszabályozási faktor. Időről időre felmerül, hogy lehetne erőteljesebb a jogalkotói jelenlét, de a munkaerőpiac nagyon erős állami szabályozása nem feltétlenül vezet eredményre” – fejti ki az ügyvéd.
Dr. Sipka szerint egészen biztos, hogy már nem tudunk visszamenni ilyen téren a 2020 év eleji helyzetre.
„Olyan sok helyen látszik, hogy működik már az otthonról történő munkavégzés és a munkavállalók jelentős része annyira hozzászokott ehhez, hogy ha a covid teljesen kitörlődne, akkor sem történne meg, hogy mindenki visszaáll a hétfőtől péntekig tartó, helyhez kötött munkarendre. Az eredményekkel a megoldások együtt fognak jönni. Ebből adódóan számítok arra, hogy ezek elterjedése magával hozza azt is, hogy kialakulnak a megfelelő technikák és szabályozások.”
