A kormány érdekes módot választott arra, hogy népszerűsítse a részmunkaidőt (nem mellesleg számokat próbáljon produkálni az egymillió új munkahely ígéretéhez és némi gyest is megspóroljon). Választás elé állítja ugyanis azokat, akik most a gyes mellett teljes munkaidőben dolgoznak: vagy ugrik a gyes összege (havi 25 650 forint) és marad a teljes munkaidő, vagy marad a gyes, de csak maximum heti 30 órás munkavállalás mellett.
Nyolc órában a jövőben csak otthon lehet dolgozni a gyes mellett, ami felveti azt a kérdést is, vajon a kormány szándékában állt-e ezzel a kiskapuval a távmunkát támogatni.
Lesznek vesztesek
A nagyobb keresetű nyolcórásokat nyilván nem fogja különösebben megrázni a gyes elmaradása, de az átlagos, vagy az alatt keresőket igen. A gyeses nyolcórásoknak azt kell még tudniuk, hogy nem a munkáltató, hanem a munkavállaló dolga a Magyar Államkincstárnak bejelenteni, hogy nyolcórásként már nem lesz jogosult a gyesre.
A keddi gyes-menedzsment konferencián az is kiderült, hogy a munkáltatóknak is nehézséget okoz az új szabály, mert nem mindenhol megoldható, hogy a gyesen lévőket kérésükre hatórássá nyilvánítsák vagy távmunkában foglalkoztassák. A Magyar Telekomnál például mintegy 100 munkavállalót érint ez a kérdés, és egy részüknél biztos hogy továbbra is csak nyolcórás munkára lesz lehetőség, tehát ők elvesztik a gyest – mondta el a HR-esük.
Munkaidő-megosztás
A másik új lehetőség, amivel a részmunkaidős foglalkoztatást szorgalmazná a kormány, hogy amennyiben a gyesről, gyedről, gyetről visszatérőt heti húsz órában veszi vissza a munkavállaló, és a gyes alatt őt helyettesítő (vagy hasonló munkakörbe felvett) munkatársat is heti húsz órában foglalkoztatja, mintegy megosztva köztük a munkaidőt. Ezt a formát legalább egy évig kell fenntartani ahhoz, hogy járjon a mindössze 7 százaléknyi tb-járulék kedvezmény (27 százalék helyett 20 százalékot kell fizetnie a munkáltatónak).
A foglalkoztatási forma persze jó lehetőség lehet azoknak, akiknek megfelel. De kérdés, hogy aki már befejezte a „babázást”, annak jó-e a fél munka és fél fizetés (plusz a másik, hogy a korábban esetleg nyolc órában foglalkoztatottnak megfelel-e). Másrészt, mint a konferencián is elhangzott, jó ha van átmeneti időszak a babázás után, de az ilyen lehetőséget biztosító cégeknél az a tapasztalat, hogy erre inkább néhány hónapig tartanak igényt a kismamák, és nem is biztos, hogy éppen a négyórás munkaidő a legmegfelelőbb nekik.
A munkáltatónak sem akkora motiváló erő a 7 százalék, összevetve például azzal, hogy ha megváltozott munkaképességű személyt foglalkoztatnak, évi csaknem egymillió forintot spórolhatnak – említette a Mars képviselője. A NEFMI munkatársa egyelőre nem tudta megmondani, mennyire ismert vagy elterjedt ez az új foglalkoztatási forma.
Akik élen járnak az atipikus foglalkoztatásban
A konferencián résztvevő, jórészt a modern technika vívmányait jól kihasználó cégek (telekommunikációs, könyvelési, tanácsadó cégek, bankok stb.) a kisgyermekes munkavállalóiknak sokféle lehetőséget képesek felkínálni. A részmunkaidő, a munkaidő-megosztás, a rugalmas munkaidő, a távmunka, a mobil munka és ezek keveréke sem kizárt. Van, ahol nem minden munkakörben tudják felkínálni ezeket a lehetőségeket, de lehetőség szerint akkor is biztosítanak úgynevezett „dobbantó” munkakört, ahol hasznos tevékenységet végezhet a kisgyermekes addig is, ami régi munkáját nem tudja biztonsággal ellátni.
A bemutatkozó cégek törekednek rá, hogy folyamatosan legyen információjuk arról, melyik dolgozójuk mikorra várható vissza a munkába, milyen elképzelése van, hogy tervezhető legyen a foglalkoztatás. És azt is fontosnak tartják, hogy a dolgozóik ne szakadjanak el a cégtől, e-mailen és más úton folyamatosan tájékoztatják őket.
Kettőn áll a munka
Ahogy többen is megjegyezték: 50 százalékban a munkavállalón múlik, hogy sikeres-e a visszatérés. S persze a másik oldalon sem mindig zökkenőmentes minden – többen is megemlítették, hogy a vezetők hozzáállása nem egyszer kerékkötője annak, hogy például részmunkaidőben lehessen foglalkoztatni valakit. Van ahol a HR-es képes leszerelni az ilyen vezetőket, máshol inkább arra törekednek, hogy összehozzák azokat a vezetőket és munkavállalókat, akik nem zárkóznak el az atipikus munkalehetőségektől.
Persze a családbarát foglalkoztatás még sok helyen nem bevett gyakorlat, mint ahogy a vendégek között ülő HR-esek is beszámoltak kezdeti, vagy még csak tervbe vett családbarát lépésekről. De az mindenképpen jó, hogy bár kis lépéssel, de a kormány is ebbe az irányba tereli a cégeket.
Felmerült az is, mit lehet tenni, ha nem megoldható a kisgyermekes visszavétele a munkahelyre (a gyermek 3 éves koráig nem mondhat fel rendes felmondással a munkaadó). Többen is azt mondták, ilyenkor legalább abban igyekeznek segíteni a dolgozónak, hogy máshol találjon munkát.
Ahol nem laptoppal dolgoznak
Kérdésként merült fel, hogy ahol nem a mobiltelefon és a laptop az elsődleges munkaeszköz, ahol helyhez kötött a munkavégzés, ott milyen atipikus foglalkoztatási lehetőségek kínálkoznak. Hogyan lehet az iparban vagy a bolti kiskereskedelemben visszavezetni a munka világába a kisgyermekeseket. Keveházi Katalin, a szervező Jól-Lét Alapítvány munkatársa szerint ezeken a helyeken a távmunka nyilván nem kivitelezhető, de meg lehet vizsgálni a munkaidő-megosztásban, részmunkaidőben rejlő lehetőségeket.
A Jól-Létesek a BeWise HR tanácsadócéggel karöltve nem olyan régen kidolgozták az úgynevezett gyes-menedzsment programot, s ezzel próbálnak a munkáltatóknak egyedi lehetőségeket találni arra, hogyan segítség a kisgyermeket nevelők visszatérését a munkahelyre.
Nem csak női kérdés
Hangsúlyosan szó került arról is, hogy a kisgyermekek nevelése nem csak női kérdés, s hogy a kisgyermekes férfiakat is segíteni kell a munkáltatóknak abban, hogy részt vegyenek a gyermekek nevelésében. És itt nemcsak arra kell gondolni, hogy ők is elmehessenek gyesre, hanem például arra is, hogy ne vegyék rossz néven tőlük, ha egyszer-egyszer (vagy akár rendszeresen) nekik kell elmenniük (időben) a gyerekekért a bölcsődébe, óvodába vagy iskolába.
Érdekes tapasztalat, hogy a házgazda Telekommnál például eddig többnyire férfi kollégák használták a bababarát irodát, ahol 3 munkahelyet alakítottak ki, és a gyerekeknek játszóhelyet. A cégnél összesen 6 ilyen iroda lesz, nem csak Budapesten. Az ötletet a BAT-tól lesték el.
S hogy milyen kézzelfogható előnyei lehetnek a családbarát foglalkoztatásnak? A KPMG-nél a munkatársi elégedettségméréssel szűrik ezt le. Van cég, ahol úgy gondolkodnak, hogy azzal, ha képesek megtartani a kisgyermekes munkavállalót, megspórolhatják a végkielégítést. Az UPC és a Budapest Bank képviselője azt is megemlítette, kifejezetten jó, hogy vannak részmunkaidős, és más rugalmas formában foglalkoztatott munkavállalók, mert a beosztásukkal jól lehet optimalizálni a feladatok elvégzését. S persze nem utolsó sorban a családbarát munkahely hírneve is jó.
