Üzleti tippek

A munkaerő-csábítás trükkjei

admin
admin

2005. 09. 01. 00:00

Megnőtt a magyar munkavállalók ellenérzése a multinacionális cégekkel szemben. A kis- és középvállalatok meglovagolhatnák ezt, hogy a legjobbakat csábítsák magukhoz.

A kis- és közepes vállalatok (kkv) vezetői még mindig csak akkor mutatnak érdeklődést az emberi erőforrás gazdálkodás iránt, ha kiépítése alacsony költséggel jár, vagy egyáltalán nem igényel pénzforrásokat. Korábban ez a szektor még elutasította a HR menedzsment fontosságát, mára érezhetően megnőtt az érdeklődése.

Juhos Andrea, a DBM tanácsadó cég ügyvezető igazgatója a KPMG-BME Akadémiával együttműködésben ingyenes tanácsadást szervez az ország több pontján kkv-k vezetőinek az emberi erőforrás menedzsment kérdéseiről. A rendezvényeket vegyes érdeklődés kíséri, Tatabányán például közel 30 vezető gyűlt egybe, és tette fel kérdéseit a szakembereknek. Szintén megnőtt a kkv-k számára kiírt Humánerőforrás-fejlesztési Operatív Programok iránt az érdeklődés. A szektort jól ismerő szakember szerint a vezetők már nyitottak a kérdés felé, de pénzt még nem szívesen költenek rá.

Sokak szerint paradigmaváltásra lenne szükség, a kicsiknek fel kell ismerniük, hogy érdemes megfizetni az értékes munkaerőt, és bizonyos HR feladatokra is nagyobb figyelmet kell fordítaniuk. Ráadásul a magyar munkavállalók ellenérzése a multikkal szemben folyamatosan nő, így a kkv-k nagyobb eséllyel indulhatnak a tehetséges munkaerőért folytatott versenyben. Már most érvelhetnek a nagyokkal szembeni előnyeikkel.

A nyugat-európai és angolszász szakirodalom szerint a nagy cégek lefölözik a munkaerő-piacot, a legjobb munkavállalók ugyanis hozzájuk szerződnek, így a kis- és közepes vállalatoknak csak a nagyok maradéka jut. Magyarországon a szakértők szerint nem igaz ez a tendencia. Kiss Gabriella, az Aim to Please személyzeti tanácsadó ügyvezető igazgatója, karrier-tanácsadó szerint gyakran előfordul, hogy valaki jó szakember, de nem tökéletes az angolnyelv-tudása, ezért multinál nem tud elhelyezkedni. Az ilyen értékes munkavállalók általában kkv-knál kapnak állást.

De a negyvenöt felettieknek is nagyobb esélyük van itthon egy állás elnyerésére, ha kicsihez jelentkeznek. A multinacionális vállalatok nem szívesen vesznek fel kívülről egy idősebb munkavállalót, annak ellenére, hogy szaktudása rendkívül értékes lehet. „A kisebb cégeknél nyitottabbak a 45 felettiek felvételére, csakúgy, mint a kisgyermekes nők iránt is” – állítja az Aim To Please ügyvezetője.

Különbségek nagyok és kicsik között

• A nagy szervezeteknél a döntés a vezetés, a menedzsment felelőssége, kis szervezeteknél a tulajdonosé. A kis szervezeteknél sokkal kevésbé vannak szakmai specialisták. Általában kevés erőforrásuk van a külső tanácsadói szolgáltatásokra, a tulajdonos rendkívül sok területen kényszerül döntéshozatalra.
• A kkv-k egyik legnagyobb előnyeként a kis bürokráciát, a hatékony belső kommunikációt jelöli meg több szakértő. A kommunikáció általában informális, nem túlszabályozott. A kisvállalkozások viszonylag gyakoribb kommunikációt folytatnak munkatársaikkal, vevőikkel, beszállítóikkal, sőt versenytársaikkal is.
• A kisvállalkozásoknak ugyanolyan szintű technológiai ismeretekre, tudásra van szükségük, mint a nagyoknak, bár a lehetőségük ennek megszerzésére sokkal korlátozottabb.
• A nagyvállalkozásokat jelentősebb „belső” bizonytalanság jellemzi, azaz kiszámíthatatlan, hogy a csúcson meghozott döntések a szervezeti hierarchián keresztül a céloknak megfelelően valósulnak-e meg. Ez a kis- és középvállalkozás számára nem probléma, hiszen a vezető, a tulajdonos közel van a végrehajtási szinthez.
• A kisvállalkozások sajátossága a „külső” bizonytalanság, nekik ugyanis kevés erőforrásuk van a piaci folyamatok befolyásolására. A külső bizonytalanság jellegzetes és több kutató által megfigyelt következménye, hogy a kisvállalkozások rövid távú stratégiákkal működnek, valamint a vezetés gyakran spontán döntéseket hoz. A kisvállalkozások törekednek arra, hogy megkülönböztessék magukat a nagy vetélytársaktól, s emiatt gyakran vezető szerepet játszanak az innovációban. Másik jellemzőjük, hogy a változás sokkal inkább része életüknek, mint a nagyvállalatokénak. Mindezek miatt rugalmasabbaknak tekinthetők.

Hogy kinek melyik vállalattípus felel meg a legjobban, az általában egyéniségtől függ. Az azonban igaz, hogy a kisebb vállalatoknál magas pozícióba jutott szakembereket a multinacionális cégek már nem szívesen veszik át, mivel vezetőiktől elvárják, hogy jól ismerjék a nemzetközi vállalatok sajátos kultúráját.

Korábban sok munkavállaló azért döntött a nagyvállalatok mellett, mert biztosabbnak érezte a munkahelyét. Ez az állítás három évvel ezelőtt még helytálló volt, de ma már a kis- és középvállalatok egyáltalán nem jelentenek nagyobb bizonytalanságot a munkavállalók számára. „Sőt, a nagyok könnyebben válnak meg embereiktől, míg a kisebb cégeknél a szorosabb érzelmi kötődés miatt akár még biztosabb is lehet valakinek az állása” – véli Kiss Gabriella.

A pályakezdőknek talán célszerű lenne kisebb cégeknél kezdeni a karrierjüket, hiszen a kis- és középvállalatok legnagyobb előnye a „nagytestvérekkel” szemben, hogy az alkalmazottak sokkal jobban rálátnak az üzleti folyamatokra. Nem valamely specializált munkakört kell tudniuk betölteni, hanem alkalomadtán be kell ugrani más helyett. A kis- és középvállalatoknál azonban ódzkodnak a pályakezdőktől, hiszen nem betanítani akarják a munkavállalókat, hanem értékes szaktudást akarnak vásárolni, amely azonnal hozzáadott értéket termel a vállalatnak.

Juhos Andrea szerint tagadhatatlan előnye a kisebb vállalatoknak, hogy az ott dolgozók sokkal szorosabb ügyfélkapcsolattal rendelkeznek, ami szintén rendkívül fontos egy munkavállaló karrierje számára. „Egy tulajdonos asszisztensének jóval nagyobb rálátása van az egész üzletre, mint egy multinacionális cég vezérigazgatói asszisztensének” – mondja.

„Szintén nagy előnye a kis- vagy középvállalatnak, hogy lehetőséget ad a munkavállalók kreativitásának kibontakozására. Egy kisvállalat vezetője, tulajdonosa sokkal fogékonyabb az új ötletekre, mint egy nagyvállalati menedzser, ahol a nagy struktúra miatt nehézkesebb az új ötletek megvalósítása” – teszi hozzá Kiss Gabriella. A merev hierarchia hiánya nemcsak az ötletek megvalósítását teszi lehetővé, hanem a folyamatok, a döntéshozatal és végrehajtás gyorsabb lefolyását is.

A kisebb cégek vezetői a toleránsabb, barátibb légkörrel is magukhoz tudják csábítani az értékes munkaerőt. Míg a nagyoknál egyfajta elidegenedés figyelhető meg, a kisebb vállalatoknál mindenki ismer mindenkit, és tisztában van a másik által végzett munkával. A munkavégzés nem olyan stresszes, mint a nagyoknál.

Ugyanakkor a munkavállalókat elriaszthatja a kisebb céghez való elszerződéstől, hogy ezeknél a vállalatoknál általában nem fordítanak figyelmet a munkatársak továbbképzésére. Nincsenek tréningek, és a szakmai továbbképzések is ritkák. A karrierlehetőségek is szűkösebbek, hiszen kisebb szervezetnél csak egy-két lépcsőfoknyit tud valaki feljebb jutni. A nagyoknál egy munkakörben bővebb tapasztalatokat tudnak szerezni a munkavállalók, így egy bizonyos területnek valódi specialistái lesznek. Munkahelyi profizmust is tanulnak a nagyvállalati alkalmazottak, vagyis munkahelyi fegyelmet, a határidők, értekezlet kezdetének betartását.

A tudatosan kialakított képzési tervek a nagyvállalatoknál dolgozók munkaerő-piaci értéke is növekszik. Szintén előnyt jelent a teljesítményről kapott rendszeres visszacsatolás, amelyről a kis és közepes vállalatok vezetői gyakran elfelejtkeznek.

Bár a bérolló az utóbbi időben már összezárult a kis- és középvállalatok, valamint a nagyok között, a kisebbek jellemzően még mindig 20–30 százalékkal kevesebbet tudnak fizetni. Szintén hátrányuk a nagyokkal szemben, hogy nem kompenzációs csomagban gondolkodnak, vagyis nem játszanak a bérek és juttatások motivációs lehetőségével. Létezik a havi fix fizetés, de bónuszt, cafeteria rendszerben csemegézhető juttatásokat a legritkábban kínálnak alkalmazottaiknak. Több szakértő szerint a kisvállalati vezetőknek érdemes lenne átgondolnia a bérezési gyakorlatot, amelyet tulajdonképpen egyetlen alapelve vezérel: minél olcsóbban, minél jobb munkaerőt.

Bizonyos fizetési szint fölé pedig csak nagyon kevés esetben
merészkednek. Pedig a multiknál kitanult, nagy tapasztalatú menedzserek rendkívül értékes munkaerőt jelentenek a kicsik számára. Ennek ellenére kevesen „veszik meg” őket, mert sok tulajdonos, vezető nem látja be, hogy a befektetés megéri, hiszen ezek a szakemberek azonnal hozzáadott értéket termelnek a vállalat számára. Kiss Gabriella azonban úgy látja, hogy az utóbbi időben egyre több kkv is hajlandó az értékes munkaerőre áldozni. Személyzeti tanácsadó cége egyre több fejvadászi megbízást kap kisebb vállalatoktól. Az ő tapasztalatai szerint a kicsik akkor hajlandóak áldozni a professzionális keresésre és kiválasztásra, ha olyan területre keresnek embert, amely kiemelten fontos és kritikus a vállalat számára. Ezekben az esetekben akár multiktól is átcsábítják szakembereket, magas fizetést ajánlva nekik.

A kicsiknél is egyre többen törekednek arra, hogy tudatos emberi erőforrás gazdálkodást alakítsanak ki a cégnél, de számukra nagyon fontos, hogy ez ne kerüljön sokba. A kisebb vállalatokhoz kerülő HR-esek azonban nehezebben tudják elfogadtatni saját tevékenységüket, mert a vállalati funkcionális területek közül az emberi erőforrás menedzsment tipikusan azok közé tartozik, amely nem termel azonnal profitot.

vissza a címlapra

Ajánlott videó mutasd mind

Nézd meg a legfrissebb cikkeinket a címlapon!
24-logo

Engedélyezi, hogy a 24.hu értesítéseket
küldjön Önnek a kiemelt hírekről?
Az értesítések bármikor kikapcsolhatók
a böngésző beállításaiban.