Az emberi rendszerek tagjai ugyanúgy nagyobb egészekbe szerveződnek, mint az emberi szervezet sejtjei, amelyek szövetekké, a szövetek szervekké állnak össze. Ezek a nagyobb egészek aztán önálló tulajdonságokkal, működési elvekkel rendelkeznek, amelyeknek a tagok mintegy „engedelmeskednek”.
A szervezetállítás elméletté desztillálódott tapasztalattömege szerint az életfontosságú csoportok tagjai is egy nagyobb egészet alkotnak. Mintha egy láthatatlan energiaháló kötné össze őket, amelynek működése úgy befolyásolja – méghozzá kényszerítő erővel – a tagok viselkedését és életét, hogy akár nem is tudnak róla. Életfontosságú csoportnak számít a család, ahol az életünket kapjuk, és a munkahelyünk, ahol az élethez való kenyeret keressük meg.
A közös mező működési törvényeit először a családokban figyelte meg Bert Hellinger német pszichoterapeuta. A nyolcvanas évek végétől kezdve a szervezeti tanácsadók is átvették a megközelítést, és azóta is nagy sikerrel alkalmazzák a megfigyeléseket a szervezetek életében felmerülő bajok orvoslására. Azóta a szervezetállítás világszerte az egyik leghatékonyabb tanácsadói módszerré vált.
Hogy az ilyen energiamező mint olyan létezik, azt Rupert Sheldrake kísérletekkel bizonyította. A törvények létezését pedig az azóta felgyűlt tapasztalattömeg igazolni látszik.
A törvények szerint minden csoportban meghatározott rejtett rend uralkodik és jelöli ki az egyén pontos helyét és jogait a rendszerben. Ez a rejtett rend van, hogy nem vág egybe a felszíni renddel, amit ismerünk, és ezzel feszültségek, bajok keletkeznek a rendszerben.
Az első törvény szerint a rendszer minden tagjának egyenlő joga van arra, hogy a többiek a rendszerhez tartozónak ismerjék el. Ez a jog független a szervezetben betöltött pozíciótól. Az odatartozás törvénye sérül, ha valakit jogtalanul, érdemtelenül bocsátanak el, zárnak ill. közösítenek ki. Amikor ilyesmi történik, a többi tagnak is megrendül a rendszerbe vetett bizalma, nő a szorongás és csökken a termelékenység, romlik a klíma, a munkával való elégedettség. Azokban, akik maradhattak, a túlélők bűntudatához hasonló érzelmek keletkezhetnek.
A második törvény szerint minden rendszertagnak megvan a maga pontos helye. Mindenki tudja, hogy a hierarchia melyik szintjén áll, milyen jogai és kötelességei vannak. Ez ugyanúgy nyilvánvaló, mint ahogy egy családban is tudjuk, ki a szülő és ki a gyerek. Ám ugyanúgy, mint a családban, munkahelyünkön is elhagyjuk a helyünket: ismert a Főnök bizalmasa, aki az egy szinttel lejjebb lévők közül emelkedik informálisan egy létrafokkal magasabbra. Vagy az a főnök, aki nem tudja elvállalni a vezető szerepét, és igyekszik visszalépni a vezetettjei szintjére. Ugyanarról a jelenségről van szó, mint amikor egy gyerek kerül a testvéreihez képest szülői szerepbe, vagy valamelyik szülőjének kell pótolnia a hiányzó másikat.
Az egyes hierarchiaszinteken is rend van. A rejtett rend értelmében az az első az adott szinten, aki elsőként érkezett a rendszerbe. Ez az elv ütközik a látható rend szabályaival, miszerint azé az első hely, aki a legnagyobb felelősséget viseli a rendszer fennmaradása és működése szempontjából.
Így az újonnan érkezett vezető, ha nem veszi figyelembe, hogy bár funkciója szerint ő az első, a rendszer léte szempontjából mégis az utolsó helyen van a rangsorban, biztosan nehézségekbe fog ütközni, amelyeket talán maga sem ért. Csak „hátulról” vezethet, kezdetben tiszteletben tartva a hagyományokat, elődje addigi erőfeszítéseit, és óvatosan, az ott lévő „régiek” egyetértését megszerezve tudja bevezetni a maga újításait.
A harmadik törvény szerint egy rendszernek megvan a maga ún. „rendszer-lelkiismerete”. Ha valakit valami „rossz” ér – azaz kirekesztik, nem kapja meg a neki járó helyet, elismerést, munkája ellenértékét és a tiszteletet –, akkor azt a rendszer mintegy „jóváteszi”. Reakcióképpen a rendszer tagjai a rendszer-lelkiismeret tudattalanul működő hatása alatt olyan viselkedésformákat produkálnak, amely az „igazságtalanságot” elkövető számára a látható viselkedés szintjén nehezíti meg a helyzetet: bojkottálják, hátráltatják, mintegy megbosszulják a igazságtalanságot, és közben maguk sem értik esetleg, hogy mi motiválja mindennapi viselkedésüket.
Ismert jelenség az is, hogy a családi kommunikációs minták a munkahelyen is megvalósulnak. Így számos munkahelyi kommunikációs zavar és séma ezen tény ismeretében orvosolható. Ismerjük azt a beosztottat, aki mindegyik főnöke ellen lázad, vagy mindig a testvérféltékenységhez hasonló érzelmeket él meg. Az a jelenség is ide tartozik, amikor valaki nem a munkahelyi viszonynak megfelelő érzésekkel viseltetik valamelyik munkatársa iránt – az illetőre rávetíti a valamelyik családtagja iránt érzetteket. Az ilyen munkahelyi viszonyok pedig mindegyik érintett fél számára nagyon megterhelők, és nem rendeződnek az okok felderítése nélkül.
Ennek a fölérendelt mezőnek a működése az e célra kifejlesztett szervezetállítás módszerével tárható fel. Általában csoportokban folyik, ám ha nincs csoport, egyéni konzultációban is megmutathat olyan tényezőket, amelyekre eddigi ismereteink alapján nem is gondoltunk volna. Így fény derülhet a problémák hátterében meghúzódó rejtett – és sokszor meglepő – dinamikákra, a megoldási lehetőségekre, a döntési alternatívák lehetséges kimeneteleire, és más kérdésekre is…
