A Möbiusz-modell, mint minden jó modell azért hatékony, mert egyszerű, világos és növeli a tudatossági fokunkat a szervezeti és csoportcélok elérésében. Ráadásul minél többet foglalkozunk vele, annál mélyebb dimenzióit fogja megmutatni számunkra.
A modell első olvasatra a kreatív beszélgetés folyamatát írja le, amelynek során a monológok párbeszédekké alakulnak a szervezetben. Segít minket abban, hogy megértsük egymást anélkül, hogy feltétlenül egyet kellene értenünk. Bemutatja, hogy milyen az, ha egy beszélgetés konstruktív, „előre irányuló” (belső kör), és milyen, ha destruktív, azaz hátrafelé halad (külső kör).
Az előre irányuló beszélgetés lépései
1. Egymás kölcsönös megértése – Ez a fázis abban segít minket, hogy megtudjuk, kiben, mi zajlik, mi az ő belső valósága, illetve mitől alakult ki benne az adott kép a helyzetről. Tehát segít abban, hogy megértsük a másik álláspontját, anélkül, hogy egyet kéne értenünk vele.
2. Lehetőségek – Ez a fázis támogat minket a közös alapok megteremtésében. Ha az első fázisban sikeresek voltunk, akkor most szinergikus hatást érhetünk el. Olyan lehetőségeket látunk meg, amit külön-külön nem fedeztünk volna fel. Mindenki számára újat mutatunk, más perspektívát, új megoldási lehetőségeket tárunk fel.
3. Elköteleződés – Ez a fázis a célok és értékek meghatározásáról, illetve ezek melletti elköteleződésről szól. Amíg nem kötelezi el magát mindenki az adott cél és értékek mellett, addig nem tudunk továbblépni a megvalósítás felé. Az elköteleződés lényege, hogy megtaláljam a témában azt, ami számomra fontos, azonosulni tudjak vele, és az átfogó kérdésekben konszenzus szülessen.
4. Képesség – Ez a rész a stratégia, erőforrások és készségek meghatározásáról, felméréséről szól. Sokszor automatikusan beindul, hiszen ha elköteleződtünk egy adott probléma megoldása mellet, automatikusan észrevesszük, meglátjuk azokat a lehetőségeket és erőforrásokat, amelyek elvezetnek a megoldáshoz.
5. Felelősség – Ebben a fázisban konkretizálódik, hogy ki, mit, mikorra vállal be a felmerülő felelősségek, feladatok közül.
6. Értékelés – A megvalósulás után itt tekintünk vissza arra, hogy mi az, ami teljesült, illetve mi az, ami még hiányzik. A kör itt indul újra, a megoldott feladat újakat generál, a hiányokat pedig pótolni kell.
—-A visszafelé irányuló beszélgetés—-
Ha egy szervezetben a feladatmegoldás a hibakereséssel kezdődik, a szervezet tagjai nem hallják meg egymást, nem figyelnek egymásra, akkor az itt zajló kommunikációt „monológnak” nevezzük. Ekkor a másik oldal szempontjainak figyelembevétele nélkül csak arra koncentrálunk, hogy a saját véleményünket fogalmazzuk meg és „nyomjuk át”.
Ilyenkor a kommunikáció központjában az áll, hogy:
1. „Mi a baj?”
2. „Ki a felelős?”
3. „Miért is alkalmatlan az adott személy a feladata ellátására?”
4. Ez a hozzáállás, aztán el is távolít mindenkit a céltól.
5. Már csak a negatív lehetőségeket látjuk.
6. Nemcsak a céltól, de az azért dolgozóktól is elhatároljuk magunkat.
A Möbiusz modell
Ha ez a megközelítés uralkodóvá válik egy szervezetben, akkor az hosszabb távon csökkenti a szervezet változási képességét, és szinte lehetetlenné teszi a nehézségek megoldását.
Leadership vs. management
Többszöri olvasatra azt is felfedezhetjük a modellben, hogy míg az első három fázis leaderi képességeket igényel (vagyis a fókusz a közös alapok, a jövőbeli lehetőségek és az emberek elköteleződésének megalapozása), addig az utolsó három fázis a menedzseri (folyamatszervezés / tervezés – irányítás / támogatás – ellenőrzés / értékelés) képességeinket mozgósítja.
Míg szervezetfejlesztési műhelymunkák során a modell „első olvasatával” dolgozik a tanácsadó, addig vezetőfejlesztésnél a leaderi és manageri funkciókra koncentrál – a fázisokhoz ezek mentén kapcsol aztán újabb hasznos vezetői modelleket, gyakorlatokat.
