Az egyéni életcélok és prioritások megismerése egy új munkaerő felvételénél lecsökkentheti az információhiányból adódó szürke zónát – véli Deiric McCann, a Profiles International Inc (PI) nemzetközi tanácsadó cég európai igazgatója, aki magyarországi vállalatvezetők számára tartott előadást Budapesten a legújabb európai értékesítői módszerekről. Az amerikai cégnél eredetileg saját használatra dolgozták ki azt a módszert, amivel a legjobb sales-eseket tudják kiválasztani a jelentkezők közül. Két éve kutatnak a témában.
Értékesítőkre fókuszálva
Az értékesítést végzők a vállalat kulcsemberei, de a vállalatvezetők általában túlértékelik a “sales részlegek” munkatársait. A Czipin and Proudfoot Consulting legfrissebb Nemzetközi Termelékenységi Tanulmány kiemelten vizsgálta a vállalatok értékesítési tevékenységének hatékonyságát. Az eredmény meglepő volt: a sales-esek csupán munkaidejük tizedét töltik ténylegesen értékesítéssel, miközben a vezetők általában úgy gondolják, hogy a vállalat értékesítési csapata hatékonyan tölti munkaidejét.
A tanulmány ugyanis összehasonlítja a vezetők körében végzett közvélemény-kutatás adatait a dolgozók körében végzett felmérésekkel. A vezetők 24 százaléka például nem tudja, hogy értékesítéssel foglalkozó beosztottjai mennyi időt töltenek értékesítéssel, egyharmaduk pedig azt hiszi, hogy üzletkötői idejük több mint felében ezzel foglalkoznak. A vezetők kétharmada gondolja úgy, hogy értékesítő csapata “jó” vagy “kiváló”. A felmérés alapján ez a vélemény nincs összhangban az értékesítők valós hozzáértésével.
„Az üzletkötői ágazatra általában igaz, hogy nem arányosan oszlik el a munka az alkalmazottak között, és gyakran előfordul, hogy a behozott üzlet nagy része néhány ember munkájának köszönhető. Vagyis ebben az értelemben nem beszélhetünk demokratikus munkamegosztásról” – mondta a FigyelőNetnek Deiric McCann, a PI európai igazgatója, aki magyarországi vállalatvezetők számára tartott előadást Budapesten a legújabb európai értékesítői módszerekről. E problémát alapul véve kezdte el tanulmányozni a legjobb üzletkötőit a PI, először Európában, később pedig az Egyesült Államokban és Ázsiában.
Nem a vállalatért dolgoznak
A PI tanulmány érdekes tényre mutatott rá: minden sikeres üzletkötőnek nagyon határozott és világos céljai voltak, de a megkérdezettek sohasem a cégnél folytatott munkájukról beszéltek, hanem kizárólag a személyes céljaikról – vázolta McCann. Ez a vállalati célok mellett kötelezően elhívatott amerikaiak számára meglepő eredményként hatott. „ Még a legjobb üzletkötők is általában azért dolgoznak, hogy finanszírozni tudják azt, amit igazán szeretnének csinálni” – tette hozzá az igazgató.
Ebből kiindulva a PI elhatározta, hogy az új alkalmazottak felvétele előtt –a rátermettség és alkalmasság megállapításán túl, ami valójában a PI profilja – még egy kétnapos, az életcélra és az egyéni eladási tervekre összpontosító workshopot is szervez a számukra, melynek során alkalom van arra, hogy alaposan átgondolva saját maguk számára is tisztázhassák életcéljaikat.
Kiválasztás – még egy lépcső
A gyakorlatban azután kiderült, hogy az ilyen egyént vizsgáló workshop plusz szűrőként működhet, és még egy lépéssel közelebb viheti a céget a „perfekt” munkaerő kiválasztásában. A felvétel folyamatában – számokkal bizonyítottan – körülbelül 75 százalékos hatékonyságot is el lehet érni a különböző módszerek kombinálásával: hagyományos interjúztatással, személyiségvizsgálattal és a különböző érdeklődést vizsgáló tesztekkel. A maradék 25 százalékos „ismeretlen zónát” pedig egy végső lépésként beiktatott, kétnapos, egyéni prioritásokat meghatározó kurzussal még szűkebbre lehet csökkenteni – mondta el McCann.
A PI tapasztalatai azt mutatták, hogy az egyéni érdeklődés feltérképezése elősegítette a jelöltekben annak a megítélését és felismerését is, hogy valóban vállalhatóak-e számukra az adott munka által támasztott követelmények. McCann szerint ez annak tudható be, hogy az emberek döntéseit illetve tetteit elsősorban saját értékrendszerük befolyásolja.
Nézd meg a legfrissebb cikkeinket a címlapon!
