Napi 15 óra: ennyi időt vesz igénybe egy gyermekes középvezető nőnek, amíg “kötelező” feladatat ellátja, azaz a munka mellett benne foglaltatik az utazás, a háztartás és a gyerek ellátása is. Mindez Tóth Herta, a CEU kutatójának esettanulmányából derül ki, aki egy hazai fogyasztási cikkeket gyártó nagyvállalatnál 35 menedzserrel készített interjút. Ez a feszített tempó csak precíz tervezéssel lehetséges: volt olyan topmenedzser nő, aki már márciusban tudta, hogy novemberben mikor megy kozmetikushoz…
Segítség a kismamáknak
Többféle módon is segíti a gyermekgondozásról visszatérő anyák fokozatos visszailleszke-dését az Ericsson Magyarország Kft., amely az idén megkapta a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztériumtól a Családbarát Munkahely címet. “Cégünk folyamatosan tartja a kapcsolatot az otthon levő kismamákkal, őket is meghívjuk rendezvényeinkre, például a Mikulás-ünnepélyre. Szemléletünk része, hogy a dolgozók családtagjait is a cég holdudvarának tekintjük” – számol be Liptay Gabriella kommunikációs igazgató. A gyesen lévőknek lehetőségük van arra, hogy egyéni tempójuk szerint vegyék fel ismét a munkát: például a kismama először csak projektekben vesz részt, ami időben körülhatárol-ható feladatot jelent, és nem is feltétlenül kell fizikailag jelen lennie a cégnél. A távmunka és a részmunkaidős foglalkoztatás is segíti a visszatérést, s a kismamák karriertervezési tanácsadásban is részesülnek. A cégnél egyébként a dolgozók egyharmadának megvan a technikai háttere a tetszés szerinti otthoni munkához. A munkaidő egy része pedig rugalmas és “lecsúsztatható”, s igazodik az iskolai szünetekhez.
Magyarországon a vállalatok zöme csak “férfias” típusú munkarendet ismer, vagyis az alkalmazottaknak heti 40 órát (vagy még többet) a munkahelyükön kell tölteniük. Ez egy cégnek már csak azért is előnyös, mert – mint egy vállalati igazgató megfogalmazta – a napi nyolcórás munkaidő valójában hoszszabb, míg ha valaki hat órában dolgozik, az a hatodik óra végén haza is fog menni. A kisgyerekek nevelésével, betegségeivel, az óvodai nyitva tartással jobban összeegyez-tethető részmunkaidő, távmunka és hasonló rugalmasabb megoldások ezért nálunk kevéssé elterjedtek, pedig a nők egy része szívesen élne velük.
Az Európai Unióban átlagosan a munkavállalók 13 százaléka dolgozik távmunkában, nálunk ez az arány legfeljebb 1-2 százalékra tehető. Pedig ez a forma az anyák mellett a mozgáskorlátozottak vagy a kistelepülésen élők foglalkoztatásában is segítséget jelent. Igaz, ha valaki bármely napszakban dolgozhat otthonában, nehezebb a munka és a magánélet elkülönítése, s fennáll a veszély, hogy munkamániássá válik.
NÉGY-HAT ÓRÁBAN. A gyereknevelő nők számára megoldás lehet a rövidebb munkaidő is. Az EU-ban a nők 33 százaléka, míg hazánkban csak 5 százaléka kap részmunkaidős szerződést (ezzel a férfiak csak elenyésző arányban élnek). Nálunk a forma terjedését gátolja a magas munkáltatói járulékteher, amely 4-6 órás foglalkoztatás esetén sem kevesebb, mint a teljes munkaidősöknél.
Ha a vállalatnál mégis van rá lehetőség, a nők többnyire akkor is csak átmenetileg, a gyes után egy ideig élnek a részmunkával. Tartósan azért nem merik igénybe venni, mert félnek, hogy nem fogják őket elég ambiciózusnak tartani, az előléptetéseknél elfeledkeznek róluk, egy esetleges leépítésnél viszont a lista elején fognak szerepelni. A távmunkában vagy részmunkaidőben dolgozóknál nem működnek a hagyományos karrierösvények, ugyanis ezek feltétele, hogy az illető egész nap “szem előtt legyen”. Így könnyen “másodrendű munkavállalókká” válnak.
Munka, határok nélkül
Napjaink szervezetében a munka és a magánélet határai elmosódnak, nemcsak az időt, de a teret, az emberi kapcsolatokat tekintve is – tapasztalta Tóth Herta, a CEU kutatója. A “rugal-mas munkaidő” gyakran 10-11 órát is kitesz, s a távmunka, a mobiltelefon, a laptop és hasonló megoldások miatt a munkavég-zés helyszínét is nehéz körül-határolni: sokan otthon, éjjel vagy hétvégén végzik halaszt-hatatlan feladataikat. A munka-hely sokszor a barátokat és a közösséget is pótolja. Ha a vállalat sportolási lehetőséget (például fitnesz- vagy squash-bérletet) biztosít, akkor oda is a kollégáival fog járni a dolgozó. Napi 10-12 óra munka mellett nincs idő a régi barátságok ápolására, így a menedzserek – főleg a férfiak – inkább munka-társaikkal építenek ki jó kapcso-latokat, velük járnak félig-meddig kötetlen szabadidős programokra, vacsorákra, s ott gyakran fontos döntések is születnek. A nőknek a családi kötelezettség miatt nincs idejük az esti programokra, s ez is magyarázza, hogy karrierjük lassabban ível fölfelé: kimarad-nak az informális vezetői körből. A cégek által alkalmazott trénin-gek pedig olyan területeket is a munka vonzáskörzetébe szippan-tottak (személyiségfejlődés, önismeret, kommunikáció), amelyek korábban szigorúan a magánélet részei voltak.
Nálunk nem elterjedt, Amerikában azonban kedvelt a munkakör megosztása két személy között (job sharing), akik egymással egyeztetik feladataikat. Rendkívüli eseményeknél (hozzátartozó betegsége, családi probléma) pedig segítség, ha a vállalat hajlandó több hónapra nélkülözni dolgozóját, például fizetés nélküli szabadsággal. A női vezetők attól is tartanak, hogy a gyerekszülés alatt állásukat betöltik, így esetleg csak fél évig mernek otthon maradni. Szintén nem jellemző még, de megoldás lehet, ha a kisgyermekkel otthon lévőt interim menedzserrel helyettesítik, aki egy-két éves szerződéssel tölti be a pozíciót.
A FŐNÖK PÉLDÁJA. Ám ha a vállalat szemlélete a régi marad, a munkarend technikai “átszabása” önmagában nem oldja meg az esélyegyenlőséget. A cégeknek a vállalati kultúrát is tudatosan kell formálniuk. Sokat számít a felső vezetők példamutatása – ha például a menedzser nem veszi ki éves szabadságát, vagy rendszeresen késő estig bent marad munkahelyén, beosztottai nehezen fognak élni az akár garantált rugalmas munkaidővel. A családbarát értékek olyan konkrét intézkedésekkel is deklarálhatók, hogy például délután négy után nincsenek megbeszélések, vagy az alkalmazottakat nem küldhetik el hétvégi tréningre.
