Számos ponton változott a Munka Törvénykönyve januártól – a dolgozókat érintő főbb változásokat vettük végig a Pozderka és Társai Ügyvédi iroda munkajogi szakjogászával, dr. Nagy Bence Gyula ügyvéddel.
Munkahely
Fontos változás például, hogy eltérő megállapodás hiányában a „munkakörben szokásos munkavégzési helyet” kell munkahelynek tekinteni, míg korábban a „szokásos munkavégzési hely” szófordulat szerepelt a Munka Törvénykönyvében. Voltak, akik ezt úgy értelmezték, hogy ezzel megkönnyítették a munkáltatóknak a dolgozók áthelyezését egyik munkahelyről a másikra. A Magyar Szakszervezeti Szövetség (MASZSZ) kritikája szerint az új munkahelyfogalom tágabb értelmezésre ad lehetőséget, ezért megnyílhat annak a lehetősége, hogy bizonytalanná váljon egyes munkaöröknél a munkavégzés helye.
A munkajogi szakjogász szerint azonban a szövegből nem vezethető le ez a tágabb értelmezés. Úgy véli, az új fogalom határait a bírói gyakorlatnak kell majd kijelölnie. A bíróságnak pedig figyelembe kell vennie a jogalkotó indokolását is, amely szerint a módosítás egyszerűsíti és pontosítja a szokásos munkavégzés helyének meghatározását, összekapcsolva azt a munkavállaló által ellátott munkakörrel. Illetve, hogy a munkahely a munkaszerződés természetes, nem kötelező eleme, valamint hogy a magyar munkajog nem ismer olyan tényállást, ahol a munkavállalónak nincs szokásos munkavégzési helye.
Az indokolás alapján pusztán jogfogalmi pontosítás történt, koncepciós változás nem, ezért a szakjogász szerint Ez uniós jogrendbe is ütközne – tette hozzá.
Egészségügyi alkalmatlanság
Nagy port vert fel, hogy, aki ezután nem kapja meg a munkaköre elvégzéséhez a foglalkozás-egészségügyi alkalmassági papírt, azt nem kell áthelyezni, illetve annak nem kell felmondani sem, rendelkezési állományba kerül, de feladat és bér nélkül. Vagyis kvázi így ösztönöznék a munkakör ellátására egészségügyi okból már nem alkalmas dolgozókat, hogy maguktól hagyják el a munkahelyet. A szakjogász szerint ez az értelmezés nem teljesen korrekt.
A jogszabályban most az szerepel, hogy a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól keresőképtelensége időtartamára, vagy addig, amíg munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan. Ezzel annyi történt, hogy a törvényszövegbe a keresőképtelenség mellé belekerült az egészségügyi alkalmatlanság is – kommentált Nagy Bence Gyula, aki szerint ez nem érdemi változás. Azért nem, mert a bírói gyakorlat szerint nem létezik olyan, hogy egy munkavállaló egészégi okból alkalmatlan a munkára, de keresőképes. Vagyis Aki keresőképtelen, az eddig is mentesült a munkavégzés alól. Ergo a törvénymódosítás értelmezésében pusztán szentesíti azt a bírói gyakorlatot, hogy a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség sem akkor, ha a háziorvos írja őt ki keresőképtelennek, sem akkor, ha az üzemorvos állapítja meg az alkalmatlanságot. Fontos, hogyha a munkavállaló nem átmenetileg, hanem kvázi végérvényesen alkalmatlan a munkavégzésre, akkor őt nem is lehet foglalkoztatni az adott munkakörben. Azaz a szerződéses jogviszonyban olyan változás jön létre, hogy a munkavállalótól nem várható el munkavégzési kötelezettségének teljesítése. A szakjogász úgy véli, a háttérben talán az lehet, hogy a háziorvosok egy része – szabálytalanul – a táppénz (maximum egy év) lejárta után megszüntette a keresőképtelen állapotot annak ellenére, hogy a dolgozó állapota nem javult.
Felmondás és egészségügyi alkalmatlanság
Abban nincs változás, hogyha a dolgozó egészségügyileg alkalmatlan a munkakör ellátására, és a munkáltató fel akar neki mondani, ezt csak akkor teheti meg, ha nincs olyan munkakör, amit a korábbi helyett felajánlhatna a dolgozónak, vagy ha a felajánlott munkakört a munkavállaló alapos okkal visszautasítja. Ilyen felmondáskor a munkavállalónak jár végkielégítés. Tehát eddig sem volt köteles a munkáltató egészségügyi alkalmatlanság esetén másik munkakört felajánlani (ami szerződésmódosítást jelent), ha egyébként nem akart felmondást közölni. Vagyis a dolgozó egészségügyi alkalmatlansága továbbra is a szerződés ellehetetlenülését jelenti, mivel egyik fél sem tudja azt teljesíteni – a munkavállaló nem képes a szerződés szerinti munkakört ellátni, a munkáltató pedig nem köteles a munkavállalót másik munkakörben foglalkoztatni. A szakértő olvasatában
Az egyik válasz a munkáltatói felmondás lehet – ami előtt másik munkakört kell felajánlani. De eddig sem volt kötelező, hogy a munkáltató felmondást közöljön a munkaképtelen munkavállalókkal. A probléma másik megoldása a táppénz, viszont annak lejártát követően nincs jogalkotói válasz. A szakjogász szerint kérdéses, hogy egy ilyen ellehetetlenülés rendezését lehet-e teljes mértékben a munkáltatóra terhelni, vagy erre inkább szociális, társadalombiztosítási választ kell-e adni.
Rokkantság és felmondás
Változás továbbá, hogy a rokkantsági ellátásban részesülők már nem minősülnek nyugdíjasnak munkajogi szempontból, így náluk is indokolni kell a felmondást, és végkielégítés is jár nekik. Ez jelentős védelem az érintetteknek, amivel méltatlan helyzetet orvosolt a jogalkotó. Ugyanis a rokkantsági ellátást alapvetően a nem vagy csak kis mértékben rehabilitálható személyek kapják, akik nyilvánvalóan egészségügyileg alkalmatlanok a korábbi munkakörük betöltésére. Ha eddig igényelték a rokkantsági ellátást, akkor a munkáltató indokolás nélkül mondhatott fel nekik (mivel rokkantként nyugdíjasnak számítottak munkajogi szempontból), amivel könnyebben leplezhette azt, hogy valójában az egészségügyi ok miatt akar megválni tőlük, megspórolva azt, hogy másik munkakört felajánljon.
Mindez (mármint a felmondás indoklása, illetve a végkielégítés) vonatkozik azokra is, akik már egy ideje rokkant járadékot kaptak, és mellette dolgoztak, mert a törvényben a „nyugdíjas munkavállaló” fogalma változott meg. Így január 1-je óta senki nem minősül nyugdíjasnak, aki rokkantsági ellátást kap, és van munkaviszonya. A már decemberben vagy korábban közölt felmondásokra ez nem vonatkozik, de január elseje óta nem lehet „nyugdíjas” felmondást közölni azzal, aki rokkantsági ellátást kap (és más okból sem minősül nyugdíjasnak).
Szabadság
Újdonság a szülői szabadság (apának és anyának is járhat külön-külön), ami maximum 44 munkanap lehet a gyermek hároméves koráig, feltéve, hogy a munkaviszony legalább egy éve fennállt a szülés vagy örökbefogadás előtt. Abban nincs változás, hogy a szabadságot főszabály szerint a munkáltató adja ki, és csak 7 napot kell a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kiadni – a szülői szabadságot azonban teljes egészében a dolgozó kérése szerint kell kiadni. Szépséghibája, hogy a szülői szabadság idejére csak a távolléti díj 10 százaléka jár, ráadásul ebbe bele kell számítani az egyéb juttatásokat (gyed, gyes) is. A szülői szabadság célja nem a pihenés (mint általában a szabadságnál), hanem az, hogy a kisgyermekes szülők rugalmasabban tudjanak dolgozni, a rugalmasság költségét pedig nekik kell viselniük. A szakjogász úgy véli, a szülők csak nagyon indokolt esetben fognak élni ezzel a jogintézménnyel. Másfelől közelítve a 44 nap érdemi segítség lehet a szülőknek, és ráadásul ők rendelkezhetnek róla, így az igénybevétel a munkáltatók számára munkaszervezési többletfeladatot jelent.
A tíz nap az uniós irányelv szerinti minimum. Eddig az 5 napra 100 százalék távolléti díj járt, ez maradt is, a hatodik naptól pedig a távolléti díj 40 százalékát folyósítják. Nem kötelező mind a tíz napot kivenni.
Abban nincs változás, hogy a munkáltató kizárólag kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén szakíthatja meg vagy halaszthatja el (legfeljebb 60 nappal) a szabadságot. Az általános szabálytól eltér viszont, hogy az újonnan bevezetett szülői szabadság elhalasztható, de nem szakítható meg, míg az apaszabadság nem szakítható meg és nem is halasztható el.
A munkavállaló alapvetően nem tagadhatja meg a rendelkezésre állást, ha szabályosan rendelik el a szabadsága elhalasztását vagy megszakítását, viszont a munkáltató az ezzel kapcsolatban a dolgozónál felmerült kárt és költséget köteles megtéríteni. Az az idő pedig, amíg a szabadságos tartózkodási helyéről a munkahelyére ér a dolgozó, illetve amit munkával tölt, nem számít be a szabadságába, mi több, rendkívüli munkaidőnek minősül, amire 200 százalékos pótlék jár.
Eddig kollektív szerződés alapján a már közölt munkaidő-beosztást bármikor lehetett módosítani – pozitív változás, hogy már csak a beosztás szerinti munkaidő kezdete előtt legkésőbb 48 órával tehető ez meg. Főszabály szerint 96 órával korábban lehet csak módosítani, ettől lehetett eddig kollektív szerződésben akár 0 óráig eltérni, januártól azonban már legalább 2 órával korábban kell kollektív szerződés szerint is közölni a módosítást.
Gondozói munkaidő-kedvezmény
A szakjogász szerint fontos újdonság a gondozói munkaidő-kedvezmény, amit súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozó vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személy személyes gondozására lehet kérni orvosi igazolás mellett, évente legfeljebb öt munkanapra. Ezt az öt napot a dolgozó kérése kell kiadni, legfeljebb két részletben. Erre az öt napra nincs bér- és járulékfizetés, így tb-biztosítás sem, tehát lényegében fizetés nélküli szabadságot jelent. A szakértő úgy véli, alapvetően azok fogják igénybe venni, akiknél az ápolt gondozása megoldott, de néha „be kell ugrania” a munkavállalónak is segíteni.
Munkaviszony helyreállítása
A törvénymódosítás szerint, ha a munkáltató mond fel, akkor már a joggal visszaélés esetén is kérhető a korábbi munkaviszony helyreállítása. Továbbá megfordul a bizonyítási teher is, azaz a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmondással nem sértette a jóhiszemű joggyakorlás elvét. Ez a gyakorlatban azoknál a felmondásoknál merülhet fel, amikor a leírt felmondási ok mögött egy másik valós ok áll. Ez nem tűnik jelentős változásnak, ám mégis az, mivel a jogviszony helyreállítása komoly szankció és visszatartó erő, mert a munkáltatónak a per végén vissza kell vennie a munkavállalót, és ki kell fizetnie az addig elmaradt bérét. Nem szoktak örülni ennek a munkáltatók, hiszen ilyenkor egy olyan dolgozót kell visszavenni, akivel megromlott a viszony – magyarázta a szakjogász.
Próbaidő
Változás az is, hogyha határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy megszűnése után hat hónapon belül ismét munkaviszonyt létesítenek a dolgozóval azonos vagy hasonló munkakörben, akkor próbaidő nem köthető ki. Ezzel a szakjogász szerint a kialakult bírói gyakorlatot emelték törvényi szintre. Az eddig is jogellenes volt, ha újabb és újabb szerződésekkel próbaidő alatt tartották a dolgozókat, hogy bármikor kényelmesen és azonnal megválhassanak tőlük.
Érdemi változás, hogyha legfeljebb egyéves, határozott idejű szerződésről van szó, akkor a próbaidőt arányosan lehet csak kikötni. Például ha 6 hónapra szól a határozott idejű szerződés, akkor 1,5 hónap lehet a próbaidő, ha 4 hónapra szól a határozott idő, akkor 1 hónap lehet a próbaidő.
A szakjogász szerint nem volt széles körben elterjedt gyakorlat, de létezett, hogy először egy 3 hónapos, határozott idejű szerződést kötöttek a munkavállalóval, amely teljes egészében próbaidő volt, majd, ha bevált a munkavállaló, akkor kötöttek vele egy új, határozatlan idejű szerződést. Ez funkcióját tekintve nem különbözött a sima 3 hónapos próbaidőtől, de a bizonytalanságot növelte, illetve a munkáltatónak nem kellett közölnie az azonnali hatályú felmondást, elég volt, ha nem kötött új szerződést.
