Hogy látod, milyen új trendek alakultak ki hazánkban HR területen az elmúlt időszakban?
Bevett recept szerintem nincs, minden munkáltató különféleképpen igyekezett reagálni a pandémia utáni időszakra. Mi a Vodafone-nál épp most jelentettük be, hogy az elmúlt másfél év tapasztalatai, valamint a dolgozói igények és visszajelzések alapján hibrid munkarendben folytatjuk tovább a működést. Hibrid alatt azt értjük, hogy a kolléga saját maga eldöntheti, hány napot szeretne otthon és az irodában munkával tölteni, feladatainak jellege, illetve egyéni preferenciái alapján.
Mit vártok az új hibrid munkarendtől?
Meggyőződésem, hogy erősödik ettől a munka-magánélet egyensúlya, továbbá az eddigi tapasztalatok azt támasztják alá, hogy sokkal hatékonyabb a munkavégzés, ha a kollégák saját maguk döntenek a munkavégzés helyszínéről. Hiszem, hogy kollégáink tudnak élni ezzel a szabadsággal és a rendszer adta rugalmasság a jövőben is hatékonysággal párosul.
Az elmúlt másfélév mindenki számára megterhelő volt, de talán a kisgyermekes szülők számára volt a legnehezebb – jól látom?
Ez vitán felül áll, ezért is igyekszünk minden tőlünk telhető módon támogatni a kisgyermekes kollégákat, többek között meeting mentes időszakok beiktatásával. Továbbá több mint 1 éve vezettük be a 16 hetes nem szülő szülőknek a szülői szabadságot, amivel lehetőséget adunk a Vodafone dolgozóinak, hogy a családdá válás örömeire koncentrálhassanak. Sajnos nemzetközi viszonylatban Magyarországon rendkívül alacsony a kisgyermekes anyák munkavállalása, amely a részmunkaidő tekintetében még alacsonyabb, 5 százalék körüli. Erre szerencsére a Vodafone-nál rengeteg az ellenpélda.
Ezutóbbi milyen hatással lesz ez a munkaerőpiacra, illetve hogyan állítható meg ez a folyamat?
Gazdaságilag nem fenntartható, hogy sok nő nem tud visszatérni a munkaerőpiacra – egy gyermekszületés miatti – karrierszünet után. A Vodafone Csoport megbízásából a KPMG által elvégzett gazdasági elemzés alapján világszerte 96 millió képzett, 40-54 év közötti nő karrierje tört meg egy adott ponton, és ezek a nők jelenleg sem dolgoznak. Közülük 55 millió közép- vagy felsővezetőként dolgozott. Ezt felismerve ReConnect néven programot indítottunk, melynek célja, hogy már vezetői tapasztalattal rendelkező munkavállalókat – elsősorban nőket – integráljon vissza a munka világába.
Mi a helyzet az apákkal?
Az előbb említettem a 16 hetes szülői szabadságot, amellyel nem csupán az anyák, de az apukák mellett például az örökbefogadó szülők is élhetnek – ilyen téren is igyekszünk azonos feltételeket biztosítani a nálunk dolgozók számára.
Hogy látod, milyen értékek és szempontok mentén működik ideális esetben egy vállalat?
A Vodafone-nál mi azt tapasztaljuk, hogy a munkavállalók számára fontos, hogy jól érezzék magukat a munkahelyükön, amihez színes, nyitott, tehetséges légkörre van szükség. Az én értelmezésemben egy vállalat attól válik vonzóvá, hogy nyitott, sokszínű és mindenkihez szól, továbbá mindenkit vár, aki rendelkezik megfelelő szakmai tudással, tehetséges, és hajlandó folyamatosan tanulni. Ebben a szellemiségben igyekszünk gyakornoki programjainktól kezdve közeledni munkavállalónk felé.
Mennyire tartod fontosnak, hogy egy világmárka kiálljon az egyenlőség és az elfogadás mellett?
Azt gondolom, hogy globális vállalatként példát kell mutatnunk ezen a téren és egyenlő esélyeket kell kínálunk tekintet nélkül a származásra, nemzetiségre, kulturális háttérre, szexuális irányultságra, nemi identitásra, életkorra, családi állapotra, hátrányos helyzetre, politikai- vagy vallási meggyőződésre. Ha egy munkavállalónak a munka helyett arra kell koncentrálnia, hogy más képet mutasson magáról, az egész biztosan a hatékonyság rovására megy.
A nyitott vállalati kultúra a Vodafone egyik alappillére, nagyon fontos, hogy elfogadjuk a másikat, a munkaadó pedig csak teljesítmény alapon értékeljen – vagyis nem az számít, hogy ki az adott munkavállaló és honnan érkezett, sokkal inkább az, hogy mit tesz le az asztalra.
