Különösen nehéz helyzetben vannak a kis- és középvállalkozások, hiszen az idő előrehaladtával a nagyvállalatok helyzeti előnye nem csökken, így aki nem akar lemaradni, annak muszáj előrukkolnia valamilyen innovatív toborzási stratégiával.
Nem kell azonnal óriási léptékben gondolkodni, és belefogni egy bonyolult hálózati rendszer felépítésébe. Kezdetben az is megteszi, ha azt használjuk, ami azonnal a rendelkezésünkre áll – mondjuk a Facebookot.
Mindenki ismeri a legnagyobb közösségi portált, tisztában vagyunk az adottságaival, mégis nagyon kevesen vannak azok, akik képesek teljesen kiaknázni a benne rejlő lehetőségeket. Különösen igaz ez a Facebook-csoportokra, amik talán a legideálisabb terepet szolgáltatják a munkaerő toborzásához. Ha beírjuk a keresőbe azt a szakmát, ahova mukatársat keresünk, biztosan találni fogunk legalább 3-4 olyan több száz fővel rendelkező csoportot, amelyek részben a munkaerő közvetítésének céljából jöttek létre. Ezeken a helyeken lehetőség van a munka meghirdetésére is, de akár mi magunk is válogathatunk az állást kereső jelöltek közül, akik az ilyen csoportokban előszeretettel reklámozzák magukat, és szakterülettől függően akár saját munkájukat is.
Pár ezer forintos napi költéssel akár több tízezer embert is el lehet érni, nem beszélve arról, hogy a különböző szűrök segítségével biztosított egy jól optimalizált közösség megcélzása, ahol nagy eséllyel meg fogjuk találni a számunkra tökéletes munkavállalót.
Persze nem csak a Facebook létezik, hiszen van egy olyan közösségi oldal is, ami épp a munkaközvetítés miatt jött létre. Igen, a LinkedIn-ről van szó, ami bár Magyarországon még mindig kevésbé elterjedt, tőlünk nyugatra (főleg az Egyesült Államokban) ez az oldal számít a legnépszerűbb álláskeresői, illetve hirdetői portálnak. Bár az oldalon több 100 ezer regisztrált magyar felhasználó van jelen, nagy kérdés, hogy közülük hányan aktívak igazán, és főleg az, hogy közülük hány ember kapott állásajánlatot a portálnak köszönhetően.
Aztán ott vannak még a hagyományos álláskereső oldalak, amik a toborzás legkézenfekvőbb és legelterjedtebb formáját testestik meg. Példaként lehet említeni a Jobline-t, a Workaniát, nem utolsó sorban pedig a Professiont, ami itthon jelenleg is a piacvezető pozíciót tölti be. Általános jelenség, hogy a jelöltek nem elsősorban ezeken az oldalakon, hanem a Google segítségével keresnek állást, így ebben az esetben elengedhetetlen a kulcsszavak optimalizálása a feladott hirdetésben.
És ha már a hirdetési portáloknál tartunk: ma már az is gyakran előfordul, hogy egy-egy munkahely a Jófogáshoz hasonló adásvételi oldalakon hirdeti magát. De ismerünk olyan oldalakat is, ahol célzottan a saját munkánkat hirdethetjük, feltüntethetjük a referenciáinkat, megkérhetjük korábbi munkáltatóinkat, hogy értékeljenek minket, vagy csak szimplán segítséget nyújthatunk bárkinek, akinek egy jó szakemberre van szüksége. Erre a típusra a legjobb példa joszaki.hu.
A bevett gyakorlat eddig általában az volt, hogy egy hagyományos álláshirdetés feladása után a munkáltató passzív szemlélője volt az eseményeknek, és csak várta a jobbnál jobb jelentkezők feltűnését. Akkor azonban, mikor munkaerőhiány van, és a cégnek kell felkutatnia az ideális munkatársakat, hovatovább meg kell harcolnia értük a konkurenciával, akkor tisztességes keretek között az összes lehetséges eszközt és csatornát be kell vetni ahhoz, hogy elérjük a munkavállalót, megszólítsuk és képesek legyünk meggyőzni arról, hogy a mi cégünkkel jár a legjobban.
A ránk zúduló tetemes mennyiségű információ között könnyen elveszhet a lényeg. Ha túlzottan az egyén szakmai képességeire koncentrálunk, de nem vesszük figyelembe a személyiségjegyeit, akkor hosszú-, de akár rövidtávon is súlyos károkat okozhatunk a vállalatnak. A digitális toborzás csak akkor lehet működőképes, ha nem rendeljük a személyiséget az adat alá, hanem csak mint nagyon fontos kiegészítő információként tekintünk rá. Akkor viszont szinte garantált a siker.
