Tanulni, tanulni, tanulni

– Tanulni kell, mert így maradhat csak ember az ember – énekelte Cseh Tamás a hetvenes években. A dalbéli feleség, Éva esztétikát tanult, szabadidőben. De mit érdemes tanulnia egy bölcsésznek a jobb elhelyezkedési esélyek érdekében?
– tette fel a kérdést egy olvasó a FigyelőNet oldalán Juhos Andreának, a DBM Magyarország ügyvezető partnerének. A karrierszakértő szerint a kérdés több szempontból is tanulságos. Egyrészt jelzi: sokan úgy választanak egyetemet, hogy fogalmuk sincs róla, mihez akarnak kezdeni az adott végzettséggel. Másrészt arra a jelenségre is rávilágít, hogy vannak, akik – talán az élethosszig tartó tanulás jelszavának hatására – további oklevelek megszerzésével próbálnak kitörni szorult munkaerő-piaci helyzetükből, noha esetleg másfelé kellene próbálkozniuk.

„Az élethosszig tartó tanulás élő kifejezés a fiatalok számára, ám sokan talán félreértelmezik, hiszen egy diploma megszerzése után egyből továbbtanulni nem a legjobb ötlet” – mondja Andrási Mónika, a Corvinus Egyetem Karrier Irodájának programigazgatója. Juhos Andrea határozottabban fogalmaz. „Nincs annál szánalmasabb, mint egy túlképzett pályakezdő, aki három diplomával rendelkezik, de még életében nem látott belülről munkahelyet. Több tanulmány is arról számol be, hogy a karrier szempontjából releváns tapasztalatok 70 százalékára a munkahelyén tesz szert az ember.” Az élethosszig tartó tanulás nem csak a munkaerőpiacon hátrányos helyzetben lévők felzárkóztató programjait jelenti (ebben az értelemben használják az állami szervek), és egyáltalán nem azonos az iskolapad állandó koptatásával. „Én ebbe beleértem az ember legkülönfélébb eredetű szakmai és személyes fejlődését” – szögezi le Juhos Andrea. Szerinte ezt a kettőt nem is lehet szigorúan elválasztani, hiszen a munkában óriási a jelentősége az olyan „puha” képességeknek, mint például az együttműködés, az empátia és a motiváció.



TUDATOSSÁG. A szakmai és személyes fejlődés tudatosságot igényel, mind a munkavállaló, mind a cégek részéről. Ez egy pályakezdő esetében például azt jelenti, hogy ha választhat, akkor ott kezdjen el dolgozni, ahol a lehető legtöbbet tanulhat. Az ilyen munkahely, illetve munkakör kiválasztásában segíthetnek a nagy cégek által meghirdetett gyakornoki programok. „Ezek keretében a megfelelőnek talált jelentkezők kipróbálhatják magukat a pénzügyi, a hr-, a termelési és a marketingrészlegeken, így nagyobb az esélyük rá, hogy már pályájuk kezdetén megtalálják a testhezálló feladatkört” – hangsúlyozza Andrási Mónika.

A tudatosság a karrier más állomásain is jól jön. „Én életem legrosszabb főnökétől tanultam a legtöbbet: azt, hogy miként nem szabad vezetni” – mondja Juhos Andrea, majd hozzáteszi: ehhez nélkülözhetetlen a tapasztalatok tudatos rendszerezése. Ugyanez igaz a szakmai kudarcokra és a – megfigyelések szerint 80 százalékban negatív – visszajelzésekre is: egy kudarcból vagy az őszinte kritikából többet lehet tanulni, mint a sikerből és a dicséretből.

Az élethosszig tartó tanulás mind nagyobb kényszer a munkavállalók számára. A nyugdíjrendszerek finanszírozási gondjai miatt a nyugdíjkorhatár egyre későbbre tolódik, ám a hosszabb ideig tartó munkavégzés csak úgy lehetséges, ha az érintettek lépést tartanak a fejlődéssel. A gyakorlati tapasztalatok bővítése azért is létkérdés, mert a munkahely biztonságát világszerte felváltja az egyén tudása, értéke által nyújtott biztonság. A sokrétű képesség alkalmazkodóvá tesz, ha viszont valaki szűk területre specializálódik, akkor nehezen tud idomulni a változásokhoz. A cégeknek is érdekük, hogy új lehetőségek felkínálásával elejét vegyék dolgozóik monotónia miatti frusztráltságának, másrészt így alkalmazottjaik is értékesebbé válnak.

A Dreher Sörgyárak Zrt. karriermenedzsmentjében az egyén felelősségét hangsúlyozzák. A munkavállaló meghatározhatja saját fejlesztési igényeit, és lépéseket tehet karrierjéért. A veze­tő felelőssége reális visszajelzéseket adni, és a vállalat céljaival összhangba hozni beosztottjai fejlődését. „Azt kívánjuk elérni, hogy munkatársaink hosszú távon is a céghez kössék karrierjüket” – ismerteti a célt Vass Kornélia hr- és vállalati kapcsolati igazgató.

A tapasztalatok gazdagításának hasznos eszköze a rotálás. A Drehernél ezt főleg akkor alkalmazzák, ha egyes társosztályok együttműködését kívánják fejleszteni, másrészt, ha fontos, hogy egy középvezető megismerje az adott funkció minden vetületét.
A cég kompenzációs területért felelős vezetője például a toborzás kiválasztásra került, feladatai a közeljövőben a hr-adminisztráció egy részének vezetésével is kiegészülnek.

A tapasztalatok bővítésének egy másik útját követik a Raiffeisen Bank Zrt.-nél. Itt a munkatársak olyan projektekbe is bekapcsolódhatnak, amelyek nem tartoznak szorosan a területükhöz, így újfajta tapasztalatokra tehetnek szert. „Emellett támogatjuk, hogy egy adott területen már éveket eltöltő munkatárs saját kívánságára egy másik munkakörbe kerülhessen” – mondja Rigó Imre, a bank humánerőforrás-igazgatója. Közel 150 ilyen módosítás történik évente, beleértve a munkaköri és területi váltást, valamint a vezetői kinevezéseket. A banknál létezik mentorprogram is, ami szintén hatékony a tapasztalatok átadásában. „Nálunk főállású mentorok egyelőre a lakossági üzletágban működnek, ők szélesebb értelemben mentorálnak: segítenek eligazodni az új belépőknek a szervezetben, és az új termékek bevezetéséhez szükséges oktatásokat is ők végzik” – ismerteti Rigó Imre.



FORMÁLIS KÉPZÉSEK. Noha sokszor túlértékelik a szerepét, az egyén fejlődésében kétségtelenül szerepe van a formális képzéseknek is. A Raiffeisennél a képességek, a szakmai tudás átadása – akár készségfejlesztéssel is párosulva – inkább a beosztott munkatársaknál jellemző, míg a tisztán készségfejlesztő programokat jellemzően a vezetőképzésekhez választják. A Drehernél a formális képzésekben szintén a „puha” képességek átadásán van a nagyobb hangsúly, s beletartoznak a belső tréningek ugyanúgy, mint az önmenedzselés készségének fejlesztése. „Ezek a képzések akkor a leghasznosabbak, ha szorosan kapcsolódnak a gyakorlathoz” – vallja Juhos Andrea. Szerinte semmi értelme például az egyetemi diploma megszerzése után beülni egy MBA-kurzusra, hiszen azt legalább 8-10 éves tapasztalattal rendelkező, sikereken és kudarcokon egyaránt túl lévő vezetők számára találták ki. Egy másik lehetőség, hogy a munkahely szervezi meg a képzést, hiszen így biztosra vehető a gyakorlati hasznosulás.