 |
| Gőbel Réka. A nyelvtudás és a számítógép ismerete elengedhetetlen. |
Amikor a mai 40-es, 50-es generáció dolgozni kezdett, Magyarországon még ritka jelenség volt a munkahelyváltás. Ha valaki otthagyta az állását, az a többiek számára legalábbis gyanús volt; konfliktust, komoly jellemhibákat gyanítottak a háttérben. Ennek a generációnak a munkahely elvesztése, megváltozása a mai napig olyan sokkot idéz elő, amelyet sok esetben képtelenek egymaguk feldolgozni, ami persze pszichológiailag is megnehezíti számukra az újbóli elhelyezkedést – modja Gőbel Réka, egy hazánkban is működő nemzetközi cég hr szakembere. Ez okozza azt is – teszi hozzá -, hogy számukra a továbbképzés, az élethosszig tartó tanulás mindenképpen stresszt okozó elvárásnak számít. Az utcára kerülés veszélye Damoklész kardjaként lebeg a fejük felett. A tanulást és továbbképzést egyfajta mentőövnek tekintik, amelybe, mint egy fuldokló, belekapaszkodhatnak az utolsó pillanatban. Jó, hogy van ilyen lehetőség – gondolják -, de ha lehet, inkább soha ne kerüljön sor a használatára. Akik mostanában hagyják el az egyetemek padjait, azoknak az állandó továbbképzés már sokkal természetesebb folyamat, a karrierépítés magától értetődő része.
 |
 |
|
|
|
Édes lett az élete
 |
Pászti Balázs, a Szamos Marcipán kereskedelmi igazgatója, a Magyar Csokoládé Klub elnöke, nem mindig dolgozott édességek között. Első munkahelyén, a Fiat-szerviznél hamar sikerült jó pozíciót elérnie, ami nem utolsósorban annak volt köszönhető, hogy az önfejlesztést, az állandó tanulást már akkor természetesnek tekintette. Rengeteg olyan képzettségre is szert tett, amelyet a műszaki főiskolán nem tanítottak. Többek között specializált műszaki tanfolyamokat végzett el, marketinget, vevőszolgálati ismereteket tanult.
Széles körű tájékozottságát, üzleti tapasztalatait ismerve, 1991-ben egy barátja kérte meg, hogy álljon be a Szamos Marcipán akkor induló csapatába – akkor még egyszerű üzletkötőként. A barát nem bánta meg. Pászti Balázs megbirkózott a rábízott feladatokkal, és továbbra is folyamatosan frissítette tudását. Legutóbb, néhány éve vállalatirányítást, vezetéselméletet, logisztikát és e-kereskedelmet tanult. Arra a kérdésre, hogy milyen következő, tanulással kapcsolatos tervei vannak, méltatlankodva válaszolta, hogy mivel már 56 éves, nem gondol ilyesmire. Rövid faggatózás után azonban kiderült, hogy cége az EU-csatlakozás által megnyílt hatalmas piacot nem szeretné kihasználatlanul hagyni, és a külkereskedelmi teendők koordinálásával őt bízták meg. Ha már így alakult, szívesen tanulna egy kis kontrollingot. Aztán elnézést kér, hirtelen eszébe jut, hogy sietnie kell. A németül már jól beszélő igazgató ugyanis jelenleg angolórákat vesz… |
|
|
|
|
|
|
ESŐ ELŐTT KÖPÖNYEG. Van igazság abban, hogy aki ma 40-50 évesen elveszti a munkáját, az nehezen tud újra elhelyezkedni, akkor is rosszabb helyre, kevesebb fizetésért. Ez mégsem szükségszerű. Kiváltképpen akkor – véli a szakember -, ha valaki nem készül tudatosan és folyamatosan a munkahely esetleges elvesztésére, a munkahelyváltásra, illetve a régi munkahely követelményeinek való folyamatos megfelelésre. A mai munkáltató egyre könnyebben válik meg pótolható alkalmazottjától, különösképpen a már berozsdásodottnak és rugalmatlannak vélt középkorosztálytól. Az összes generációnak szembe kell néznie a Magyarországon 15 éve létező piacgazdaság farkastörvényeivel.
A karriert folyamatosan kell tervezni, építeni, a munkahelyet késő akkor félteni, amikor már veszélybe került. Egy cég csak akkor tud a kiélezett versenyben piacon maradni, ha folyamatosan növekszik, ez a növekedés pedig a munkatársak fejlődésén keresztül tartható fenn. Így érthető, hogy ma a munkavállaló, életkorától függetlenül, sokkal nagyobb kihívással szembesül, mint tíz évvel ezelőtt. Aki ezt a tényt el tudja fogadni, képes lesz tudatosan figyelmet fordítani az önképzésre is.
NYELVTUDÁS, SZÁMÍTÓGÉP, ÖNBIZALOM. Két terület elengedhetetlenül fontos ma egy munkavállalónak – hangsúlyozza Gőbel Réka. Az egyik a nyelvtudás, ami egy EU-tagországban egyre több munkahelyen minimális elvárás.
A másik, ma már nélkülözhetetlen ismeret a számítógép felhasználói szintű kezelése, az alapprogramok mindennapi használata. A folyamatosan változó, fejlődő technikai eszközök megkövetelik, hogy mi is lépést tartsunk azok használatával. A munkáltatótól elvárható, hogy ezen a területen segítse, támogassa munkavállalóit, ebben az esetben természetesen joggal támaszt konkrét követelményeket a tudásszint fejlődésében is. A hr menedzser tapasztalatai szerint a 40-50 éves korosztálynak leginkább önbizalomra és támogatásra van szüksége.
Ma már számos speciális képzés indul kifejezetten ennek a korosztálynak. Ha valaki váltás előtt áll, fontos tudnia, hogy több olyan cég is jelen van a magyar piacon, akik kifejezetten a változásban tudják a munkavállalókat segíteni, esetleg közösen teljesen új karrierutat keresni nekik. Sokszor még az elhelyezkedésben is segítenek. Hiba lenne azonban a teljes felelősséget a munkavállalók nyakába varrni. Nemcsak az ő, hanem a munkaadók hozzáállásában is lényeges változásra van szükség. Ebben nagy segítséget jelenthetne a törvényi szabályozás, olyan kedvezmények, amelyek jobban ösztönzik a munkaadót a középkorú munkavállalók megtartására és továbbképzésére.
|
|
|
|
|
Egyedül nem megy
Nyugat-Európában és az Egyesült Államokban gyakori, hogy az alkalmazottait elbocsátó vállalat külső segítséggel oldja meg a volt munkatársak újbóli elhelyezését. Ma már hazánkban is működik néhány erre szakosodott cég.
A DBM Magyarország outplacement programját egyelőre szinte kizárólag nagy, nemzetközi cégek veszik igénybe – számol be Juhos Andrea, a cég ügyvezető igazgatója. Az outplacement szó jelentése ebben az esetben körülbelül annyit tesz, mint álláskeresési képességfejlesztés, amelynek költségeit a volt munkaadó állja. Hazánkban a kis és közepes vállalatok esetében szóba sem jön ez a lehetőség, a magyar nagyvállalatok pedig inkább átképzési programokra fizetik be leépített alkalmazottaikat.
Az outplacement programban részt vevők abban kapnak segítséget, hogy fel tudják dolgozni helyzetüket, és képesek legyenek átértékelni eddigi és jövőbeli karrierjüket, lehetőségeiket. A cég természetesen folyamatos kapcsolatot tart fenn nagyvállalatokkal, fejvadász cégekkel és munkaközvetítőkkel.
Miért boldogulnak nehezen a magyarországi állásváltók? Juhos Andrea szerint mind a cégeknek, mind a munkavállalóknak lenne mit tanulniuk. A vállalatok hr munkatársai sokszor szóba sem állnak az idősebb jelentkezőkkel, nem elég nyitottak, így gyakran az ő hozzáállásuk okozza a középkorú állásváltók önbizalomvesztését.
A munkavállalóknak viszont azt kellene belátniuk, hogy aki biztos karriert szeretne, annak folyamatosan frissítenie kell tudását, és nem szabad elfelejtenie, hogy a tanulás nem életkorfüggő, bármikor bele lehet kezdeni egy újabb készség elsajátításába. Angliában nemrég végeztek egy felmérést a 30-35 év közötti középvezetők között. Kiderült, hogy közel 75 százalékuk részt vett valamilyen, saját maga által finanszírozott továbbképzésben. Nálunk hivatalos felmérés még nem készült erről, de az arány elenyésző lehet.
Juhos Andrea kiemeli a kapcsolati tőke fontosságát is. Szerinte sajnálatos, hogy Magyarországon ennek a fogalomnak még mindig negatív csengése van, az emberek az érdekbarátsággal azonosítják. Pedig nem erről van szó. A szociális networking úgy működik, hogy az ember ápolja a kapcsolatot üzletfeleivel, partnereivel, ismerőseivel, ha tud, segít nekik információszerzésben, meghívja őket rendezvényekre, vagy csupán névnapi e-mailt küld nekik. Cserébe, ha úgy hozza a sors, ő is bátran fordulhat hozzájuk. Aki felemeli a telefont, hogy segítséget kérjen, nem arra számít, hogy ismerőse majd „benyomja” valami zsíros állásba, szakértelemtől függetlenül. De komolyan megnő az esély az újbóli elhelyezkedésre, ha nem egy, hanem tíz ember figyeli az adódó lehetőségeket. |
|
|
|
|
|
|
