Majdnem 8 millió eurót, vagyis 2 milliárd forintnak megfelelő összegű fizetést vitt haza 2003-ban Németország legjobban díjazott alkalmazottja, Josef Ackermann. A Deutsche Bank vezetője esetében még érthető is a tetemes összeg, hiszen a bank egyelőre nyereséget termel, a profit – még ha el is marad a várakozásoktól – eléri a negyedévenkénti 650 millió eurót. Az amerikai menedzsereknél szerényebb javadalmazású német vezetők fizetése mindemellett nem mindig van köszönőviszonyban a vállalati teljesítménnyel, hiszen itt csak ritkán építenek be a céges eredmények növelésére ösztönző részvényvásárlási opciókat. Így alakulhattak ki olyan esetek, hogy miközben a vállalat veszteséget termel, addig a vezetők szerződésben rögzített kiemelt javadalmazása érintetlen marad. Tavalyelőtt például a DAX 30 tőzsdeindexben jegyzett cégek vezetőinek fizetése átlagosan 4 százalékkal emelkedett, míg a vállalati eredmények 40 százalékot zuhantak. Ám 2003 már jobb évnek bizonyult. A frankfurti tőzsde kimutatása szerint a világgazdasági konjunktúrának köszönhetően a vállalatok eredménye meredekebben ívelt felfelé, mint a menedzseri díjazás, az előbbi 30, az utóbbi 11 százalékos növekedést mutatva.
Jürgen Schrempp. A DaimlerChrysler menedzserei is belátónak bizonyultak.
Az egyes esetek persze árnyaltabb képet mutatnak: a gazdasági racionalitás például teljesen indokolttá teszi, hogy a dinamikusan növekvő SAP tanácsadó cég vezére, a legjobban fizetettek között elegáns negyedik helyet elfoglaló Hennig Kagermann a korábbi évhez képest másfélszeres béremelést kapjon, hiszen hihetetlen mértékben fejlesztette a céget. A Lufthansa-vezér ezzel szemben „csak” 45 százalékkal többet vihetett haza, hiszen a légi közlekedés válsága a cég eredményén is éreztette hatását. Hasonlóan járt a Commerzbank vezetője is, akinek fizetése csak szerény mértékben emelkedhetett a rossz hitelkihelyezésekből fakadóan elmaradt sikerek miatt.
ÉRDEMTELENÜL. Más esetek viszont azokat igazolják, akik a német vállalatok lanyha teljesítményének egyik okát a sokszor irracionálisan magas fizetésekben és az eredmény-orientáltság hiányában látják. Ilyen a Munich Re biztosítótársaság példája, amelynek részvényenkénti nyeresége a 2002-es 1,54 euróról a múlt évre mínusz 2,25 euró értékű veszteségbe fordult. Mindez azonban nem akadályozta meg a menedzsmentet abban, hogy elfogadják az átlagosan 12 százalékos fizetésemelést. Hasonló helyzet állt elő az RWE energetikai társaság esetében is, ahol a cég nyeresége részvényenként 2,4 euróról 1,69 euróra csökkent, a jövedelmek ennek ellenére 87 százalékkal emelkedtek.
Az átlagon felüli menedzserfizetések nemcsak a pénzügyi ésszerűsítés, hanem a német gazdaság nehéz helyzete és több óriásvállalat válságos állapota miatt kerültek a figyelem középpontjába Németországban. A német gazdasági csoda csúcsidőszakát szimbolizáló Volkswagen cég, vagy a DaimlerChrysler termelésének visszaesése és működési problémái ismételten felhívták a figyelmet a gazdasági környezet visszásságaira, a teljesítményorientáció hiányaira, a relatíve magas szociális költségekre és fizetésekre. S mivel az említett cégek – több más vállalathoz hasonlóan – kiváló lehetőséget látva az EU keleti bővülésében, a termelés kihelyezését kezdték fontolgatni, ez mind a politikusokat, mind a dolgozókat új megoldások keresésére ösztönözte. Az akár százezrek munkahelyének megszüntetésével járó folyamatot azért is igyekeznek megakadályozni, mert a munkanélküliségi mutató az elmúlt évek válságának begyűrűzésével elérte a 10 százalékot, az állástalanok száma már évek óta meghaladja a 4 millió főt. A helyzeten egyelőre az sem segít, hogy 2004-re már 1,8 százalékos gazdasági növekedést prognosztizálnak a gazdaságkutatók. A fellendülés oka ugyanis a világgazdasági konjunktúrára, s nem a belső piaci reformokra vezethető vissza. Igaz ugyan, hogy Gerhard Schröder szociáldemokrata-zöld kormányának reformcsomagja, az Agenda 2010 munkaerő-piaci reformokat is tartalmaz, az abban foglaltak gyakorlati hatásai azonban egyelőre nem elég erőteljesek. 
A problémák kezelésére az elmúlt hónapok számos példával szolgáltak. A legnagyobb német elektronikai cég, a Siemens esetében mintegy 2 ezer fős leépítés és a termelés magyarországi kihelyezése merült fel májusban a bocholti és Kamp-Lintfort-i egységeknél. A tárgyalásokon azonban a dolgozókat képviselő IG Metal szakszervezet kétéves garanciát kapott a termelés németországi fenntartására cserébe azért, hogy az alkalmazottak beleegyeztek a 40 órás munkahétbe a jelenlegi bérek fenntartása mellett. A példa nem maradt követők nélkül, s a Deutsche Bahn és az Opel után a DaimlerChrysler hasonló ajánlatai kavartak indulatokat Németországban. Ez utóbbi, stuttgarti székhelyű cégnél mintegy 500 millió eurós költségcsökkentést kellett a tárgyalásokon elérni ahhoz, hogy a termelés még nyereséges maradjon a német egységeknél. Meglepő módon a vezetők tették meg a megegyezéshez vezető első lépést, akik fizetésük egy részéről mondtak le a működés érdekében. A gesztus elérte hatását a szakszervezeteknél, s azok is beleegyeztek a 40 órás munkahétbe és a bérek befagyasztásába, cserébe a vállalat 160 ezer dolgozójának 2012-ig biztos állása lesz. A következő ilyen esetre a Volkswagennél került sor augusztusban, ahol a személyi kiadásokat – ezen belül a vezetői fizetéseket – 2011-ig 30 százalékkal fogják csökkenteni. A 176 ezer embert foglalkoztató cég menedzsmentje itt is hajlott az észérvekre, amit a dolgozók nemes gesztusként értékeltek, s vállalták a hosszabb munkaidőt is némileg kevesebb bérért.
TŰZOLTÁS. Amíg a politikusok sugárzó arccal fogadják a rövid távon „problémamentesítő” megegyezéseket, a szakszervezetek pedig ímmel-ámmal, de lecsillapodnak az átmenetileg biztonságot nyújtó megoldásoktól, addig a gazdaságkutatók korántsem elégedettek, összességében csupán tűzoltásként értékelik ezeket a kompromiszszumokat. „A fizetések időnkénti csökkentése, ezen belül is a menedzseri fizetések visszafogása, valamint a munkaidő végtelen növelése teljesítményösztönzők nélkül nem hoznak megoldást a német vállalatok versenyképességi problémáira” – értékelte a helyzetet Norbert Walter, a Deutsche Bank vezető közgazdásza. Hosszú távú reformok és a vállalati környezetet rugalmasabbá, teljesítmény-vezéreltté tévő lépések nélkül ugyanis ezek a problémák újra és újra előjönnek majd a közeljövőben, csak azokon a tárgyalásokon már alacsonyabb fizetésekről, esetleg még hosszabb munkaidőről folyik majd a szó, ami akár a minőség rovására megy és biztosan a nadrágszíj újabb meghúzásához vezet.
