Közel Európához?

Balázs már jó pár éve vezetői poszton dolgozott, amikor rendhagyó ajánlattal kereste meg a főnöke: felére csökkentik a fizetését. A történet persze nem ilyen egyszerű. A vállalat általa vezetett részlege nem hozta a kívánt bevételeket, s a tulajdonos a havi félmilliós fizetést húzó Balázs helyett „ifjú titánt” talált negyed annyiért. Hősünknek tanácsadói-üzletkötői pozíciót ajánlottak, amelyben addigi fix fizetésének alig felét kapja kézhez, ám megtarthatja korábbi jövedelmét, ha megfelelő nagyságrendű új üzletet szerez a cégnek. Balázs vonakodva ugyan, de – jobb ajánlat híján – elfogadta a felkínált „alamizsnát”, eközben azonban vadul igyekezett külföldi állást találni magának, hogy ne kelljen az eddig megszokott életszínvonalból engednie.

UDVARIAS KIRÚGÁS. „Ez inkább a cégtől való búcsú egyfajta kíméletesebb módja, semmint valós akaratra utaló ajánlat” – véli a fenti esetről Kreiter Éva, a PricewaterhouseCoopers (PwC) vezető tanácsadója. A PwC humán erőforrás szolgáltatások csoportjának munkatársa szerint ma sajnos egyre gyakrabban fordul elő az elbocsátás eme módja. A vezető beosztású kollégát legtöbbször úgy hozzák döntési helyzetbe, hogy tanácsadói, vagy teljesítményhez kötött értékesítői állást ajánlanak a korábbi jövedelmének töredékéért.

Ez a választási kényszer azonban nem csak az alkalmatlan, vagy a felettesével rosszul boldoguló vezetőket fenyegeti. A cég karcsúsítása és átszervezése könnyen magával hozhatja a viszonylag jól teljesítő vezetők eltávolítását is. Ennek nagyon sokszor egyszerűen anyagi oka van. A nagy létszámú cégeknél, ahol a költségek közt számottevő részt képviselnek a vezetői fizetések, a topmenedzsmentnek sokszor elemi érdeke a vezetői szintek számának csökkentése, hiszen az nemcsak az átszervezést könnyíti meg, de azonnal kimutatható, tetemes megtakarítást eredményez.

Sztárgázsik Néhány tucat olyan nagyvállalati menedzser van Magyarországon, akik lélegzetelállítóan magas alapfizetésért dolgoznak. A hazai vezetők még így is felét, harmadát kapják a hasonló pozícióban dolgozó nyugati kollégáiknak, igaz, az általuk vezetett nagyvállalatok, vagy nagybankok mérete is ennek megfelelően marad el az összevetés alapjául szolgáló külföldi társaságokétól. A csúcs ma Magyarországon a havi 8-12 millió forintos felső vezetői jövedelem, amelylyel csak néhány, a legnagyobbak közt jegyzett vállalat vagy bank vezetője büszkélkedhet. Ebben az összegben már benne foglaltatik a változó bér és az egyéb juttatások értéke is, de e néhány fő alapbére e juttatások nélkül számítva is eléri a 4-6 milliós havi szintet. (Sajtóértesülések szerint a legnagyobb juttatást Rejtő E. Tibor, a K&H Bank botrányos körülmények közt távozni kényszerült vezérigazgatója élvezte, havi átlagban 15 millió forint volt a jövedelme.) A legtöbb nagyvállalatnál persze ennél szerényebbek a vezetői jövedelmek. A felmérések tanúsága szerint mintegy 100 felső vezető van ma az országban, akinek az alapfizetése a 2-3 millió forintos sávba esik. Szektor szerinti bontásban a banki vezetők állnak a sor élén, havi apanázsuk jellemzően 6-10 millió forint, közvetlen helyetteseik 3-6 milliót húznak. A következő kiemelt terület a távközlés, ahol a banki jövedelmektől alig maradnak el a vezetői bérek. A Matáv New York-i tőzsdei jelenléte miatt készített éves jelentéséből kiderül, hogy (adóterhekkel együtt) havonta és fejenként nagyságrendileg 5-6 millió forintos összeg jut a legfelsőbb vezetés bérköltségére. A bérek mellett az igazi vonzerő azonban a részvényopciókban rejlik. A fejletlen magyar piacon viszont a Mol-Matáv-OTP hármason és néhány nagyobb külföldi tulajdonú multin kívül nem jellemző a kedvezményes részvényjuttatás. (Igaz, a zömmel a mindenkori piaci ár felén jutatott OTP-részvények révén például Csányi Sándor OTP-vezér részvénypakettjének – beleértve a Mol igazgatósági tagjaként kapott Mol-részvényeket is – értéke ma már 6 milliárd forint körüli.) A legfelső szinten a különjuttatásokat is hosszan lehetne sorolni. Az ügyvezetőket szinte minden esetben autóval kényezteti cégük, még ha nem is olyan Audi A8-assal, amivel a Mol elnöke, Hernádi Zsolt érkezik a tárgyalásokra. Jellemző a vezetők számára kötött élet-, baleset-, és egészségbiztosítás is, amire akár havi félmilliót is kifizet a cég. A nyugdíjbiztosítás is előfordul, ám az havonta átlagosan csak néhány tízezer forintra rúg. Többé-kevésbé juttatásnak számít a reprezentációs keret is, ennek felső határa havonta 300-400 ezer forint: ekkora összegben ajándékozhatja, illetve hívhatja meg ebédelni a felső vezető a fontos üzleti partnereket.

A legfelsőbb vezetői réteg ugyanakkor továbbra is álom-gázsiért dolgozik (lásd külön írásunkat), s legtöbbjüknek nem kell tartania hasonló, „távozásra ösztönző” ajánlatoktól. „A munkavállalói szemmel magas fizetéseknek egyszerű oka van: a jó menedzserekből nemcsak Magyarországon, de szerte Európában hiány mutatkozik” – mondja Poór József, a Mercer HR Consulting ügyvezető igazgatója. Ezzel együtt még ma is két-háromszor annyit keres egy német vagy egy osztrák menedzser, mint egy Budapesten dolgozó főnök, de még a spanyol vagy a portugál vezetői bérek is másfél-kétszer akkorák, mint a hazaiak. Két-három éven belül azonban látványos bérkiegyenlítődés kezdődhet meg. Már csak azért is, mert sokkal mobilabbá váltak a menedzserek és a kurrens szakmák művelői, főként azok, akik nyelveket beszélnek, konvertálható a tudásuk, és vállalják a többéves távollétet is. „Ha például egy informatikus könynyen Írországba mehet dolgozni, vagy egy jó menedzsert elcsábíthat egy német cég, akkor a helyi vállalatok is kénytelenek lesznek az európai szinthez közelítő vezetői gázsikkal elismerni azokat, akikre a külföldi konkurencia is szemet vethet” – jósolja Poór József.

Kreiter Éva véleménye szerint tovább növekedhet a bére a kulcsembereknek – akiktől például egy IT cég esetében a vállalat szakmai minősítése függ -, de a magyar középvezetői réteg bérszínvonala a PwC 2003-as fizetési felmérése alapján feltehetően nem közelíti majd meg az európai szintet az elkövetkező években. Más felmérések alapján csupán pár százalék azoknak a vezetőknek az aránya, akik külföldi munkavállaláson gondolkodnak. Azonban a PwC vezető tanácsadója úgy véli, az informatika területén „az átlagosnál nagyobb a nemzetközi mobilitásra való hajlandóság”. Kiemeli továbbá, hogy a nagyon fontos kulcsembereket az esetek többségében már ma is európai szintű, nemritkán milliós fizetésekkel és számos egyéb kedvezménnyel tartják meg például egy-egy informatikai cégnél.

Igaz, a felső vezetőknél kissé más a helyzet. A magyarországi csúcsvezetők közt jó, ha egy tucatnyi olyan akad, aki valóban jól konvertálható európai kapcsolati tőkével rendelkezik, így külföldi cégeknek érdemes lenne őket elcsábítani. Ma a legfelsőbb szintet követő vezetői körben a regionális méretekben gondolkodó vállalatvezetők a legjobban fizetettek, akik hajlandóak több környező országba ingázni, s kapcsolataik révén kiválóan képviselik globális méretekben gondolkodó megbízóik érdekeit.

A Német-Magyar Ipari és Kereskedelmi Kamara (NMIKK) több mint félszáz német, osztrák és svájci gyökerű hazai társaságot és közel félezer vezető beosztású munkavállalót érintő felmérése szerint a cégek ügyvezetői átlagosan közel bruttó 1,1 millió forintos alapbért keresnek havonta. A nagyobb létszámú és fővárosi vállalkozások irányítói azonban magasabb „fix zsoldot” kapnak. A legfelsőbb szinten lévők esetén az említett összegeket átlagosan 20 százalék körüli mozgóbér egészíti ki. Ezen értéken belül ugyanakkor jelentős a szórás, hiszen az óriáscégek gyakorlatában az alapbér 60-100 százalékát is elérhet a felső vezetők változó bére. Kiemelkedő, 40 százalékos mozgóbér ösztönzi teljesítményre a területi és értékesítési vezetőket.

ÍGY CSINÁLJÁK A NAGYOK. A legnagyobb hazai távközlési társaság, a Matáv például mintegy 100 kiemelt, érdemi döntéseket hozó vezetőt tart számon. „Néhány éve a top 100-nak keresztelt vezetői körben is csökkent a változó bér szerepe” – számol be Somorjai Éva, a Matáv Rt. hr igazgatója. Amíg két-három évvel ezelőtt az alapbér 60-80 százalékát is kitette a változó bér, addig ma ez már csak 30-40 százalékos. Ennél magasabb arány pedig csak a legfontosabb pozíciókban – a vezérigazgatónál és a helyetteseinél – maradt fenn. A többi szinten korábban hasonlóan magas mozgóbéreket viszont rendre az alapbérbe építették.

„A Mol Rt.-nél az alapbér 10-60 százalékát teszi ki a változó bér aránya, amely a körülbelül 200 menedzsernek jár” – mondja Széki Zsuzsa, az olajipari nagyvállalat hr igazgatója. A legfelsőbb körnek, mintegy 10 főnek emellett részvényre változtatható kötvény jár juttatásként. Érdekesség, hogy a 2003-as év utáni változó bérnek a 60 százalékát fizeti készpénzben a cég. A jobb vállalati eredményekre irányuló ösztönzés részeként a maradék 40 százalékot két év után értékesíthető Mol-részvényben kapják kézhez a menedzserek.

A vezetői juttatások forradalmi emelkedésére ugyanakkor nem lehet számítani a következő években. Kiemelt keresetnövekedésre – a lassan megnyíló európai munkaerőpiac dacára – csak annak a vezetőnek van esélye, aki kulcspozíciót tölt be, és jövedelme ennek ellenére messze elmarad az Európában elvárható színvonaltól. A jó tárgyalási pozícióhoz az is szükséges, hogy tudása konvertálható legyen – ha másutt nem, legalább a konkurens cégeknél.