Légüres térbe került pár hónapra az a menedzsernő, aki unalmasnak találta a munkahelyét, de csak akkor akart kilépni, ha már talált új állást. Boldogan abba is hagyta a keresgélést, mikor egy jó nevű cég közölte vele: őt választották vezetői pozícióba. Két héttel később a cég nemzetközi központja létszámstopot rendelt el, a hazai leányvállalat sem vehetett fel új embert, a hölgy viszont már felmondott az előző munkahelyén. Nem tudta igazolni a szóban elhangzott felvételi ígéretet, így ezután már biztos háttér híján kellett állást keresnie.
KÉT SZÉK KÖZT. “Ilyen esetek kivédésére célszerű legalább egy ajánlatot kérni az új állásról” – tanácsolja Lőrik Erzsébet ügyvéd. Az ajánlat mindenképpen tartalmazza a munkakört, a bért és a kezdés időpontját. Ezzel bebiztosíthatjuk magunkat, s ha az új vállalat mégsem köt velünk szerződést, akkor jogunk van kártérítést követelni. A felmondási idő alatt pedig már megköthetjük az új munkaszerződést.
Hogyan jobb keresni, ha új munkahelyet szeretnénk: ha van még állásunk, illetve ha nincs? “A fejvadászok egy része bizalmatlan azon jelöltekkel szemben, akik állástalanok, de ez csak vezetőknél jellemző” – feleli Juhos Andrea, a Drake Beam Morin karriertanácsadó cég ügyvezetője. “Többnyire azonban az elhelyezkedés szempontjából nincs jelentősége. Az a kérdés, mi viseli meg jobban az illetőt: az állástalanság és a vele járó bizonytalanság, vagy a munkahelyi konfliktusok.” Az álláskereséshez tetemes szabadidő is kell, ami nem mindig összeegyeztethető a munkahelyi teljesítménnyel.
Ha úgy döntünk, hogy munkahelyünkről nézünk új állás után, ezt mindenképpen tartsuk titokban. Elrettentő példa annak a kereskedelmi vezetőnek az esete, akit egy toborzó cég a konkurenciához vitt el állásinterjúra. A dolognak azonnal híre ment, s mikor az illető visszaért a munkahelyére, felettesei azonnal elbocsátották.
ÍRÁSBAN. Aki elhatározta, hogy felmond a munkahelyén, ezt írásban jelentse be, és közölje az időpontot is. A rendes felmondást indokolni nem kell. Számítsa ki, mennyi a felmondási ideje, s hány nap ki nem vett szabadsága van még. Ha tanulmányi szerződést kötött a munkáltatóval, meg kell egyezniük róla, s a szolgálati autó, lakás visszaadásának időpontjáról is. A munkáltató köteles igazolást adni a munkaviszonyról, s a dolgozó kérésére működési bizonyítványt is kiállítani, amely értékeli munkavégzését. Juhos Andrea azonban nem ajánlja, hogy álláskeresésnél a pályázat mellett ezt a bizonyítványt is beküldjük. “Minden vállalat másfajta teljesítményértékelést használ, ami az egyiknél jó pont, a másiknál nem feltétlenül az.”
Védettség a felmondás alól• Keresőképtelenség (betegség) esetén
• Gyermek ápolására igénybe vett táppénz idején
• Terhesség, szülési szabadság, gyes, gyed alatt
• Közeli hozzátartozó ápolására, vagy építkezésre igénybe vett fizetés nélküli szabadság esetén
• Sorkatonai szolgálat alatt és az azt követő 30 napon belül
Váratlan helyzetben találja magát az alkalmazott, ha a vállalata bocsátja el. A felmondást mindig írásban kell tudatni a dolgozóval, s indokolni is kell. Jogos indok a vállalatnál esedékes szervezeti változás (létszámleépítés, átszervezés), és az alkalmazott nem megfelelő tudása, munkavégzése. Ha a dolgozó nem ért egyet az indoklással, akkor joga van védekezni, a munkáltató köteles erre időt biztosítani. Ha a munkaszerződés határozott időre szól, akkor csak rendkívüli felmondással vagy közös megegyezéssel lehet megszüntetni.
Olvassuk el alaposan a felmondás indoklását! Ha nem értünk egyet vele, akkor se rohanjunk a bíróságra. “Egy munkajogi per másfél évig is elhúzódhat, ezalatt az alkalmazott lebegtetett jogviszonyban van a céggel” – figyelmeztet Lőrik Erzsébet. “Ha a bíróság jogellenesnek találja a felmondást, akkor a munkaviszony csak az ítélet napján szűnik meg, igaz, kártérítés is jár az alkalmazottnak. Gondoljuk végig, mit nyerhetünk a perben, s mindenképpen próbáljuk a közös megegyezés felé terelni a vitát, már ha a munkáltató erre hajlandó.”
Ha a felmondás indoklása átszervezés, létszámleépítés volt, akkor a bíróság csak azt fogja megvizsgálni, hogy ezt valóban végrehajtották-e a cégnél. Hiába perelt az az értékesítő, akinek munkáltatója – egy számítástechnikai cég – megszüntette a munkakörét. A vállalat költségcsökkentés keretében az értékesítők felét elbocsátotta, s emiatt veszteséges lett. A bíróság a munkáltatónak adott igazat, mert a létszámleépítés valóban megtörtént. “A munkajogi bíróság gazdasági, célszerűségi szempontokat nem vesz figyelembe” – fűzi hozzá Lőrik Erzsébet.
Végkielégítés a Munka Törvénykönyve szerint csak akkor jár a dolgozónak, ha a munkaviszony a munkáltató rendes felmondásával vagy jogutód nélküli megszűnésével szűnt meg, és az alkalmazott már legalább 3 évet töltött a cégnél. Ilyenkor egyhavi bér illeti meg, ami a cégnél töltött idő függvényében nő. A munkáltatónak akkor is ki kell fizetnie a végkielégítést, ha a rendes felmondást a dolgozó meg nem felelésével indokolta.
A felmondási időt a törvény kötelezően 30 napban szabja meg, ez a munkahelyen töltött idő függvényében nő. A munkaszerződésben azonban (Figyelő, 2002/12. szám) a felek eltérően is megállapodhatnak erről és a végkielégítésről is. A munkavégzés alól a dolgozót a felmondási idő felére fel kell menteni, hogy legyen ideje új állást keresni.
Egy vezető felmondási ideje egy év is lehet, ezalatt még együtt kell dolgoznia a csapatával. A távozása bizonytalanságot kelt az alkalmazottakban, ezért jobb titokban tartani még a felmondási idő alatt is.
Bevalljuk-e álláskeresés közben, hogy felmondási időnket töltjük? “Ha még tart a munkaviszony, akkor ne írjuk bele az önéletrajzunkba, s a felvételi interjún se ezzel kezdjük a bemutatkozásunkat” – javasolja Juhos Andrea. Ha rákérdeznek, röviden említsük meg, hogy szerkezetátalakítás miatt megszűnt a munkakörünk. Ez nem jelent stigmát, mivel ma szinte minden vállalat létszámleépítést és átszervezést hajt végre.
SZEMÉLYES KONFLIKTUS. Nehezebb dolga van annak, akinek teljesítményproblémák miatt mondtak fel az előző munkahelyén. Ezt nem ajánlatos bevallani, inkább hivatkozzunk arra, hogy a vállalati kultúrába nem tudtunk beilleszkedni, nem jöttünk ki munkatársainkkal vagy főnökünkkel. Első számú vezetőnél jó indok lehet az is, hogy eltérő elképzelése volt a cég jövőjéről, mint a tulajdonosnak. Ezt az érvet a munkajog is elfogadja, ha tulajdonosváltás miatt bocsátanak el egy vezetőt.
Nincs felmondási idő, ha a vállalat rendkívüli felmondással küldi el a dolgozót. Ezt részletesen indokolni kell, mivel csak akkor jogos, ha a dolgozó szándékos és súlyos mulasztást követ el, vagy magatartása lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását. Jogos indoka lehet a rendkívüli felmondásnak az is, ha az alkalmazott közreműködik egy másik, hasonló profilú társaságnál – például, ha egy nagy hipermarketlánc vezetője szabadidejében kis csemegeboltot nyit.
