Repülési fóbiára szakosodott szociális munkást ültetett egy ilyen betegségben szenvedő tanácsadója mellé a légiutakon a pittsburghi Developments Decisions International vezetőképző cég. Mint Audrey Smith alelnök a Business Weeknek elmondta, ezt a költséges gesztust nem tette volna meg akárki kedvéért, ám ha a szóban forgó kiváló tanácsadójukat elveszítik, az cégüknek hatalmas veszteséget okozott volna.
Nem minden értékes alkalmazott kíván ennyire személyre szabott figyelmet, ám a kulcsemberek megtartása mindenütt fontos. Mint Juhos Andrea, a Drake Beam Morin (DBM) karriertanács-adó cég ügyvezető partnere elmondta, az elvándorlás megelőzése már a munkatársak kiválasztásakor megkezdődik. Fontos, hogy az új ember beleilleszkedjen a cégkultúrába, s ebből a szempontból valószínűleg nem szerencsés, hogy sok vállalatnál a toborzást még nem eléggé tapasztalt, fiatal humán erőforrás munkatársakra bízzák.
ODAFIGYELÉS. Ha az új ember belép a céghez, azonnal foglalkozni kell vele – helytelen az orientációval megvárni azt, míg a belépőkből összejön egy csoport. Lehet ugyan, hogy ez többletidőt és -energiát von el az ezzel foglalkozóktól, ám a későbbiekben megtérül a fáradság. A továbbiakban is fontos az alkalmazottak képzése. Helyes, ha jól strukturált tréningfolyamatokat alakítanak ki a vállalatoknál, ami az alkalmazottak fejlődését szolgálja. Egyúttal lehetőséget kell kapniuk a munkatársaknak arra, hogy amint fejlődnek, a karrierjük is előrehaladjon. A vállalatoknál manapság egyre nagyobb gond, hogy a korábbinál laposabb szervezetekben kevesebb a vezetői poszt is, vagyis nincs hová előrelépni. “Nem lehet mindenkiből marketingigazgató” – jegyzi meg Juhos Andrea. Ám arra van lehetőség, hogy a munkatársak például a projektmunkákban képességeikkel és érdeklődésükkel összhangban lévő feladatokat kapjanak. Jó, ha az alkalmazottakat bevonják a problémák megoldásába. Így például új munkatárs felvételénél találkozzanak a jelöltekkel a későbbi beosztottai és a vele egy szinten lévők is. Ezzel a cég azt üzeni nekik, hogy fontos a véleményük. Még akkor is lehet valamit tenni a dolgozók megtartásáért, amikor éppen kilép valaki. Ilyenkor le kell ülni és elbeszélgetni vele arról, hogy miért jutott erre a döntésre (exit interjú). A kapott információk segítenek megelőzni azt, hogy mások is hasonló elhatározásra jussanak. “Gyakran előjön például, hogy a távozó nem tudott kijönni a főnökével. Vagyis nem a céget hagyja ott, hanem a felettesét” – tapasztalja Juhos Andrea, aki sajnálatosnak tartja, hogy az exitinterjú még ritka Magyarországon. Pedig az lenne az igazán jó, ha nemcsak a kilépéskor, hanem fél évvel azután újból leülnének a volt kollégával, ilyenkor ugyanis újabb indokok is felszínre szoktak kerülni.
A megtartási terv lépései 1.
Önként távozók összetételének vizsgálata.
2. Exit interjúk készítése, eredményeik összegzése.
3. Kulcsemberek meghatározása.
4. Kommunikáció (az érintettek tudjanak róla, hogy kulcsembernek számítanak).
5. Motivációs interjú a kulcsemberekkel (mitől érzik jól magukat, mi hiányzik nekik).
6. Az érvényben lévő juttatások és az ideális motivátorok összevetése.
7. Költségek felmérése, döntéshozatal.
8. Megvalósítás.
MOTIVÁCIÓ. Tévhit, hogy az embereket mindenekelőtt a pénz motiválja. Igaz, piaci átlag alatti javadalmazás mellett nem lehet a kulcsembereket megtartani. “Ha a termékmenedzserek 80 százaléka kap autót, akkor nem maradnak meg annál a cégnél, amelyik nem ad” – jegyzi meg Juhos Andrea. Motivációs eszköz azonban az érdekes feladat, az elvégzett munka elismerése, a részvétel az egyént érintő döntések meghozatalában, s az is, ha van élő kapcsolat az alkalmazottak és a tulajdonosok, a felsővezetők között. Motivál a karriertervezés, a szakmai képzés is. Új módszer, hogy hoszszabb alkotószabadságra engedik a kulcsembereket.
Az sem mindegy, miként alakítják ki a juttatási rendszert, ezt is érdemes személyre szabni. Általánosságban elmondható, hogy az éves bónusznál hatékonyabb eszköz a váratlan bónusz, amelyet a jól elvégzett munka után azonnal kiosztanak. Hasonló hatást ér el a célprémium is. Lehet adni maradási bónuszt is, ez akkor jár, ha a kulcsember meghatározott ideig kitart a cégnél. Célszerű eszköz lehet a részvényjuttatás, a részvényopció és a lakáshitel is. Az igazán előrelátó cégeknél az említett elvek és eszközök figyelembevételével még megtartási tervet is készítenek a kulcsemberek számára.
