Peter George-ot, a TMP Worldwilde európai humán erőforrás tanácsadásért felelős ügyvezető igazgatóját is meglepte, milyen gyors ütemben kezdett csökkenni néhány tantermi tréningjük résztvevőinek száma, amikor lehetővé tették, hogy az érintettek online képzési formát (e-learning) is választhassanak: ez utóbbi ugyanis igen népszerűnek bizonyult. Mint mondja, gyakorlatilag mindenféle képzés internet-alapúvá tehető. Ez az oktatási forma csak azért nem fogja teljesen felváltani a hagyományost, mert az emberek különbözőek: van, aki számítógépen, s van, aki előadótól vagy könyvből tanul szívesebben, de kombinálni is lehet a módszereket. A fiatal generációk azonban egyre inkább az e-learningre szavaznak.
VIRTUÁLIS ÜGYFÉL. Az Ernst & Young könyvvizsgáló és üzleti tanácsadó cég itteni munkatársai már élvezhetik az e-learning előnyeit. Ebben a formában is egy sor szakmai képzési program áll rendelkezésükre, s például számítógépen is megtanulhatják, hogyan lehet hatékony interjút készíteni az ügyféllel. Ebben az esetben az a feladat, hogy céltudatosan kommunikálva beszerezzék mindazt az információt, amelyre a könyvvizsgálat során a dokumentumokon kívül még szükség van. A számítógépen láthatnak egy szituációt, s választhatnak négy lehetséges reakció közül. A program megmondja, hogy jól választottak-e, s meg is indokolja, hogy miért.
“A programok megtalálhatók a cég intranetjén, s a munkatársaink akkor tanulhatnak, amikor éppen idejük van” – mutat rá Széni Zoltán humánpolitikai vezető. Egyes továbbképzéseknél probléma, hogy nem lehet olyan csoportot összeállítani, amelynek tagjai azonos tudásszinten állnak. Az e-learning programokban azonban három-négy szint is lehet, s az előzetes szintfelmérés alapján mindenki a számára megfelelőt választhatja. “Tipikusan ilyenek a számítástechnikai oktató programok” – mond példát Széni Zoltán. “Előny az is, hogy nem kell csoportokban gondolkodni: egy programot különböző időpontokban, egyénileg is el lehet végezni.”
Számviteli, pénzügyi, üzleti-gazdasági területeken kézenfekvő ez a fajta oktatás. Készségfejlesztésre már nehezebb jó oktatóprogramot készíteni, de azért ez sem lehetetlen: ilyen például az említett “hatékony interjúkészítés” tananyag.
A rendszer a karrier megtervezéséhez is segítséget ad: megmondja, hogy egy adott pozíció eléréséhez milyen tudást kell még megszerezni. A felettes és a humán erőforrás vezető is láthatja, hol tart a munkatárs, s a rendszeres teljesítmény-értékelésekkor az e-learning is beszámítható. A web alapú programoknak további előnyük, hogy a tartalmuk folyamatosan korszerűsíthető. Vannak azonban korlátjai is a rendszernek. “A program megmondja, hogy a tanuló végigcsinálta-e a programot és a kapcsolódó teszteket, de az még kérdés, hogy mennyire képes ezt a gyakorlatban is alkalmazni – mutat rá Széni Zoltán -, ezért az eredményesség érdekében az e-learning programokat célszerű kombinálni más képzési formákkal, így hagyományos tanfolyamokkal, vagy on-the-job tréninggel. A hatékony interjúkészítést például csoportos tréningen is tanulják a munkatársaink, és nagyon fontos, hogy a gyakorlatban ezt mindig tapasztaltabb kollégáink támogatásával végezzék.”
TRÜKKÖK. A szakemberek egybehangzóan állítják, hogy a tréningeket nem lehet egy az egyben átültetni számítógépre. A jó e-learning tananyag felhasználóbarát, gyors, kezelése egyszerű és még érdekes is. Mint Széni Zoltán mondja, figyelembe kell venni, hogy e formában miként tanul az ember: mi az, amit inkább vizuálisan, s mi az, amit inkább hang alapján jegyez meg, vagy például mennyit kell valamit ismételni. Peter George szerint minél interaktívabb egy program, annál jobb. Például ha a belső tesztek alapján kiderül, hogy a tanuló valamit nem értett meg, akkor azt a részt a program újból, más módon is elmagyarázza. “A jó előadó sem lép tovább, amíg a hallgatóság nem érti meg az anyagot” – emlékeztet a TMP-s igazgató. Szerencsés, ha a programot sikerül valamilyen módon megszemélyesíteni. A TMP például kínál olyan kurzusokat, amelyeken interneten keresztül kapcsolatba is lehet lépni az oktatóval. Ehhez a tanulók fényképről választhatják ki azt az oktatót, aki segítségükre lesz. Pozvai Zsolt, a DOOR Training ügyvezető igazgatója arra hívja fel a figyelmet, hogy sok minden más mellett meg kell felelni a magyar tanulási kultúrának is. A magyarok nem szeretik például az ismétlést, gyorsan akarnak haladni, adott esetben át akarnak ugrani gyakorlatokat. Az amerikai programok ugyanakkor jellemzően sokat ismételnek.
Magyarországon mindenekelőtt multinacionális vállalatok itteni érdekeltségeinél alkalmazzák ezt a képzési formát: átveszik az anyacég tanítási programjait. Széni Zoltán fontosnak tartja, hogy ezeket a programokat megfelelően adaptálják a helyi viszonyokhoz, hiszen egy adott program szakmai és kulturális szempontból nem minden egyes országban egyformán releváns. Miként azonban Pozvai Zsolt tapasztalja, nem minden multinál vesződnek az adaptálással. “A programok angol nyelvűek, amerikai szituációkkal és esettanulmányokkal” – mondja, hozzátéve, hogy a helyi viszonyokhoz való alakítás drága, nagyjából ugyanannyiba kerül, mint egy új magyar program kifejlesztése.
PÉNZÜGYEK. Az e-learning terjedését gátolja, hogy – bár hosszú távon az internet alapú képzés olcsóbb a hagyományosnál – kezdetben viszonylag nagy beruházásra van szükség. Ha ugyanis a képzések legalább felét online alapra kívánják helyezni, nem elegendő elektronikus tananyagot vásárolni, szükség van egy keretrendszerre is, amely visszajelzést ad a vezetőknek, a tanulóknak, s nyilvántartást vezet arról, hogy ki milyen tréninget végzett el. Ezzel leveszi az adminisztráció terhét a humán erőforrás osztályról, sőt, többletet is ad. Nem szokás például követni, hogy a tanulók a különböző területeken milyen eredményt értek el, az e-learning keretrendszer azonban erre is képes. Egy ilyen keretrendszer azonban önmagában is több tízmillió forintba kerülhet.
A vállalatoknál három érintett terület érdekeinek összeegyeztetésére van szükség a megfelelő beruházásról való döntéshez. A felhasználó a humán erőforrás osztály, s a HR szakemberek már Magyarországon is felismerték az e-learning jelentőségét. Az üzemeltetést azonban az informatikáért felelős részleg végzi, s ennek munkatársaitól nagy szakértelmet kíván egy ilyesfajta rendszer. A beruházási döntést ugyanakkor az igazgatótanács hozza meg. Pozvai Zsolt a jövő évtől várja az áttörést: a jelenlegi büdzsékben még nem szerepeltették a beruházás költségét, de a jövő évi tervezéskor már lesz erre mód. Hosszú távon mindenképpen megéri az átállás. Mint Pozvai Zsolt mondja, egy hagyományos kétnapos tréning a kapcsolódó költségekkel (szállás, étkezés stb.) egy 15 fős csoportnak alacsony árakkal számolva is legalább egymillió forintba, vagyis fejenként 66 ezer forintba kerül. Ha az egyik napot – amely döntően az ismeretátadásra épül – e-learninggel váltják ki, akkor ennek költsége fejenként mintegy 20 ezer forint, s – mivel a szállásköltség is kiesik – a második nap ismét csak 20-25 ezer forintba kerül, vagyis fejenként összesen csak 40-45 ezer forintot kell kiadnia a cégnek.
