Újabban a vezetők váltak a szervezetek hatéikonyságával foglalkozó vizsgálatok legkedveltebb alanyává. Az elméleti és a gyakorlati szakembereket egyaránt foglalkoztatja, kiből válik jó menedzser, illetve mitől kiváló egy vezető.
Daniel Goleman – az Érzelmi Intelligencia című, magyarul is megjelent könyv szerzője – szintén e kör magatartását vizsgálta, s arra az eredményre jutott, hogy a legeredményesebb vezetők egy lényeges szempontból hasonlítanak egymásra: az úgynevezett emocionális intelligencia (EI) szintjük magasabb az átlagosnál. Ez egyre fontosabb szerepet játszik a vállalat magasabb szintjein, ahol a szakképzettségbeli különbségeknek elhanyagolható a jelentőségük, s a teljesítmények közötti különbség közel 90 százaléka inkább az emocionális intelligenciának volt tulajdonítható, semmint a kognitív képességeknek.
A számok kezdenek meggyőzni bennünket arról, hogy kapcsolat van a vállalat sikere és vezetőinek emocionális intelligenciája között. Az EI a vezetői képesség elengedhetetlen feltétele, s kétszer olyan fontos a kiválóan és az átlagosan teljesítők megkülönböztetésében, mint az intelligencia hányados és a szakképzettség.
SZABOTÁLT RACIONALITÁS. Koncepciójának kidolgozásához Goleman felhasználta a neurológiai kutatások legfrissebb eredményeit is. Ezen kutatások szerint az agy bizonyos részei az érzelmeket a racionális feldolgozástól függetlenül, illetve azzal párhuzamosan kezelik. Ez az oka annak, hogy az érzelmek képesek a racionális gondolatokat szabotálni, vagy éppen felerősíteni. A kiegyensúlyozott élethez kritikus fontosságú, hogy az egyén képes legyen kezelni érzelmeit, s azok összhangban legyenek a racionális gondolatokkal. Ez az, amit Goleman érzelmi intelligenciának nevez. Pontosabb definíció szerint: az EI annak a képessége, hogy felismerjük saját magunk és mások érzéseit, motiváljuk magunkat, valamint jól kezeljük érzelmeinket önmagunkban és kapcsolatainkban is.
Miként ismerhetjük fel, hogy rendelkezik-e valaki emocionális intelligenciával? Milyen egy emocionálisan intelligens vezető? Mindenekelőtt alapos önismerettel, pontos önértékeléssel rendelkezik; ismeri erősségeit, gyengébb oldalait; nyitott a visszajelzésekre, ugyanakkor kellő önbizalma van, képes döntéseket hozni még bizonytalan helyzetekben is. Működik a “szociális radarja”, képes mások viselkedését “olvasni”, empátia jellemzi. Megfelelő önmenedzselési készségekkel bír, egyaránt tudja magát motiválni, ugyanakkor indulatait szabályozni, vagyis a teljesítmény iránti motiváció, a kezdeményezőkészség, a megbízhatóság és a lelkiismeretesség megfelelő önkontrollal párosul.
Természetesen rendelkezik olyan szociális készségekkel, mint befolyásolás, meggyőzési és kommunikációs készség. Vezetői készségei mellett képes másokkal együttműködni, csapatban dolgozni, munkatársai fejlődését segíteni, az ügyfelek elvárásait kielégíteni, ugyanakkor képes a konfliktusok kezelésére, és ha kell, a változások katalizátora. A fentieket lehet magától értetődőnek, nyilvánvalónak tekinteni, de nem könnyű megvalósítani.
ÉRZÉSEK ISKOLÁJA. Az emocionális intelligencia szerencsére tanulható, csakhogy nem a szokásos módon. A tanulásnál az agy úgynevezett limbikus rendszerének fejlesztésére kell koncentrálni – ez irányítja az érzéseket, az impulzusokat és az alapvető hajtóerőket -, ezért ez a tanulási folyamat eltér attól, amely az agykéregben megy végbe. Az “érzelmi agy” leghatékonyabban a motiváción, a folyamatos gyakorláson és a visszajelzéseken keresztül tanul. Goleman (aki a kompetencia mozgalom “atyjának” tekintett D. McClelland tanítványa volt) a Hay/McBer csoporttal együttműködve kompetencia keretrendszert dolgozott ki, amely lehetővé teszi az emocionális intelligencia mérését, s a fejlesztési folyamatot az önismerettel kezdve, majd az ön-menedzselési kompetenciákra alapozva, a szociális tudatosságon, a szociális készségeken keresztül, lépésről lépésre építi fel. A hosszú folyamatban az első 3 napos és a záró 2 napos tréning között referencia csoportok, egyéni konzultációk nyújtanak állandó támogatást. A sikeres fejlődés alapfeltétele, hogy a vezető elkötelezett legyen a változásra, s ez a változás segítse személyes céljai elérését is. KONCENTRÁLT ERŐFESZÍTÉS. Fontos, hogy az érzelmi intelligencia fejlesztéséhez őszinte változási szándék és koncentrált erőfeszítés szükséges, hiszen meglévő viselkedési mintákat kell kiiktani, és újakra “áttanulni”. Ugyanakkor a szervezeteknek át kell gondolniuk, szükségük van-e emocionálisan érett vezetőkre, hajlandóak-e erre időt és energiát áldozni, félretéve a sztereotip választ: “Igazán nagyszerű az egész, de tudja, csak kétnapos tréningen tudnánk részt venni”.
Ne feledjük, azok az előnyök, amelyek az egyén és a vállalat számára az emocionálisan intelligens munkatársakból származnak, megérik az erőfeszítést. A növekvő versenyben a szervezeti szinten meglévő emocionális intelligencia lesz a túlélés kulcstényezője. –
