Panorámafelvétel

Magyarországon egyedülálló az a hr-innováció-kutatás, melyet a Budapesti Corvinus Egyetem és az OD Partner tanácsadó cég munkatársai készítettek. A kutatás során ugyanis nemcsak az elméleti, hanem a gyakorlati trendeket is vizsgálták. Többek között arra keresték a választ, melyek a hr fejlődését befolyásoló társadalmi és üzleti trendek, melyek a hr-területtel szembeni legfontosabb üzleti kihívások, és melyek az ezek megoldására adott, élenjáró, innovatív hr-gyakorlatok a nemzetközi és hazai vállalati életben. A kutatás során könyvek, tudományos publikációk, szakértői tanulmányok, benchmarking-felmérések elemzése mellett 28 hazai, a hr szempontból élenjáró cég hr-vezetőjével készítettek interjút.

VÁLTOZÓ KÖRNYEZET. A hr területre ható külső, társadalmi és üzleti környezeti változások közül a kutatás készítői a demográfiát, a társadalmi értékeket, a szabályozási környezetet, a globalizációt, a technológiai trendeket, a szervezeti struktúrákat azonosították. „A fontos demográfiai változások mindegyike jelentős fejlesztési igényt jelent szinte mindegyik hr-tevékenység számára” – ismertette a kutatás eredményeit Bokor Attila, a Budapesti Corvinus Egyetem docense.

Az elöregedő társadalom, a képzettség folyamatos növekedése, a felsőfokú diploma általánossá válása és a hagyományos családmodell átalakulása közvetlenül érinti a hr-esek munkáját. Az idősödő munkaerő speciális munkavégzési feltételeket és ösztönző rendszereket igényel, de a munkaerő elöregedésével a fiatal tehetségekért folyó harc is élesedni fog. Az atipikus munkavégzési formák felkínálása pedig a gyermekeiket egyedül nevelő szülők egyre növekvő tábora miatt lesz mind fontosabb. „A vállalatoknál azt a problémát is kezelni kell, hogy a gyermekvállalás és a kisgyereknevelés ideje egybeesik a karriercsúcs elérésének idejével” – hangsúlyozzák a kutatók. A skandináv országokban már több vállalatnál indítottak 55+ programokat, de a hazai IBM is foglalkozik az idősödő munkaerő kezelésének speciális hr-kihívásaival.

A kutatás szerint a társadalmi értékek változása szintén új feladatok elé állítja majd az emberierőforrás-gazdálkodást. A karrierrel kapcsolatos elvárások változását érintő nemzetközi trendek mellett Magyarországon különösen fontos lehet az, hogy a munka hasznosságával, társadalmi elismerésével és tiszteletével összefüggő értékek szerepe csökkent a rendszerváltozás után, miközben nőtt a biztonság, a kényelmes életmód, a jómód és a bőség értékeinek szerepe. Mindez a munkavállalók motivációjára is jelentős hatással van, ami a hr-rendszerek kialakítását is befolyásolja.

A kutatás megállapítása szerint a globalizáció szintén azok közé a külső tényezők közé tartozik, amelyek átformálják és innovációra késztetik a hr-területet. Egyrészt szűkül a nemzeti munkaerőpiacok védelmére irányuló szabályozási beavatkozások lehetősége, emiatt nehezebb megvédeni az alkalmazotti jogokat, hiszen olcsóbb munkaerővel lehet helyettesíteni bárkit. Ugyanakkor a globalizációval együtt járó költségcsökkentési trend sem hagyja érintetlenül a hr-t, mivel a kiszervezés lehetősége itt is egyre reálisabbá válik, sőt a tengerentúlon ma már ez az elterjedt gyakorlat.

A technológiai környezet gyors változása pozitívan hat az emberierőforrás-menedzsmentre: az atipikus munkavégzés, a virtuális teamek, az internetes toborzás, az e-learning, az e-hr, az intranet alapú belső kommunikáció már a magyar vállalatok számára is olyan lehetőségeket kínál, amelyek segítségével ki lehet emelkedni a többiek közül.

A szervezeti struktúrák változására szintén külön figyelmet fordít a kutatás: az ezen a területen elindult folyamatok feltehetően tovább erősödnek, hiszen az innovatív szervezeti megoldások tartós vagy időleges versenyelőnyt jelenthetnek. „A szervezeti formák változásai három dimenzióban is érintik a hr funkciót” – mutat rá a kutatói csapat. A vállalaton belüli szervezeti egységek önállósodásával a hr-tevékenység sem lehet többé központi funkció, hanem a helyi vonalbeli vezetők irányába tolódik el, ideális esetben megnő a hr-ügyekben való felelősségük. A második fontos terület a szervezet rugalmassága. Ennek érdekében a nemzetközi gyakorlatban elterjedni látszik a munkatársak mag- és periférikus csoportba sorolása és számukra különböző hr-rendszerek biztosítása. A költséghatékonyság nyomása pedig a karcsúbb szervezet iránti igényt is a mindennapi hr-kihívások között tartja, mivel kulcsfontosságú a munkavállalók lojalitásának megőrzése, miközben a racionális szervezet kialakítása a cél.

INNOVÁCIÓK A SZERVEZETBEN. A Corvinus Egyetem és az OD Partner csapata a külső befolyásoló tényezők vizsgálata után a nemzetközi üzleti életben előforduló hr-innovációkat kutatta. A hr-szervezet megújítására egyre több vállalat hoz létre belső szolgáltató központokat, így igyekezvén megfelelni az új kihívásoknak. Ennek azonban csak a nagy, legalább 2-3 ezer fős szervezetekben van értelme – derült ki az elemzésből.

A hr egyes funkcióinak kiszervezése szintén megfigyelhető. Ennek elsődleges motiváló ereje az adminisztratív terhek csökkentése, mivel a hr-vezetőknek a költséghatékonysági prioritások miatt egyre kevesebb munkatárssal kell ellátniuk feladatukat. De a kiszervezéssel a terület stratégiai szerepének erősítése is lehetővé válik.

A szervezeti innovációk között a hr-jellegű mérés és értékelés különös hangsúlyt kap, mivel a humán tőkére fordított kiadások a vállalati összköltség jelentős részét képviselik. Mára azonban világossá vált, hogy a tradicionális, aggregált hr-mutatószámok nem használhatóak a döntéshozók számára – foglalja össze a kutatás. Ehelyett részletes és szegmentált mutatókra koncentrálnak a szakemberek. „Az igazán innovatív mutatószámok az adott cég számára releváns, kisszámú kulcsteljesítmény-mutató közül kerülnek ki, ezek egyben a stratégiai hr-prioritásokat is képesek kifejezni” – mondja Bokor Attila.

Szintén egyre elterjedtebb gyakorlat a humántőke-mutatók más jellegű üzleti mutatószámokkal való integrálása. Mi több, a cégek többsége arra törekszik, hogy ezeket a vonalbeli vezetők is tudják használni.

Az e-hr mint innovatív megoldás már túl van az első megmérettetés fázisán, az intranet alapú eszköz azonban feltehetően továbbra is a hr-esek fókuszában marad, mivel a terület stratégiai partnerré válásának egyik kulcsa lehet. Alkalmazásával ugyanis nemcsak az adminisztratív és tranzakcionális tevékenységekkel töltött idő csökkenthető, hanem az eddig gyakran elszigetelt hr-funkció visszatalálhat a vállalat munkatársaihoz és üzleti partnereihez – vonták le a tapasztalatokat a nemzetközi trendekből a hazai kutatók. Dinamikusan nő például azoknak a cégeknek a száma, amelyek az e-hr segítségével oldják meg a kiválasztást, a munkavállalók fejlesztését, a kompenzációs rendszereket.

TEVÉKENYSÉGEK ÉS RENDSZEREK. A külső környezet kihívásainak megfelelő hr-szervezet kialakításán túl a hr-rendszerek és tevékenységek megújítása is megfigyelhető. A kutatás szerint többek között az utódlásmenedzsment került előtérbe a fenti folyamatokhoz történő alkalmazkodás során.

Ez a hr-tevékenység az üzleti vezetők szemében is kiemelt fontosságú, mivel a munkavállalói lojalitás egyre csökken. Jelenleg egy átlagos felsővezető már öt cégnél dolgozott, s ez a szám 2010-re várhatóan hétre fog emelkedni. Ráadásul az igazi tehetségekért az internet elterjedésével a nagyvállalatoknak már a kicsikkel is meg kell küzdeniük, nem beszélve a határokon is átívelő mobilitás miatt nemzetközivé szélesedő versenyről.

Ennek megfelelően az utódlás kérdését is kénytelenek újszerűen megközelíteni a vállalatok. Így a legtöbb cégnél az utódlásmenedzsment már nemcsak a HR szakkompetenciájába tartozik, hanem a felsővezetés feladata is.

A kutatás azt mutatja, hogy az élenjáró utánpótlásrendszerek fejlesztésorientáltak, az egyén helyett a vezetői csapatokra fókuszálnak, és világossá teszik, hogy a tehetségek megtalálása és fejlesztése minden vezető folyamatos feladata. Emellett a rendszerbe beépítik az ellenőrzést is.

A nemzetközi gyakorlatban a munka és a magánélet egyensúlyának kérdésében is számos új, innovatív megoldás alkalmazása figyelhető meg. A családbarát munkahelyek erősítik a munkaerő-piaci hírnevet, s ez a tapasztalatok szerint az üzleti eredményeket is pozitívan befolyásolják. A kutatás szerint az Egyesült Államokban egyértelműen a versenyhelyzet ösztönzi a vállalatokat családbarát politikák alkalmazására, ennek konkrét hasznát a megtartásban, a kiválasztásban, a költségcsökkentés negatív hatásának kompenzálásában lehet kimutatni.

A távmunka szintén egyre terjedő innováció. De nem szociális célból alkalmazzák a cégek, hanem a munkavégzés rugalmassága és folyamatossága érdekében. A távmunkával évente több ezer dollárral csökkenthető az egy munkavállalóra eső költség, ez lényegesen javítja az emberierőforrás-gazdálkodás mutatóit.

A költségcsökkentés és az erőforrások maximális kihasználásának nyomása miatt a kompenzációs rendszer alakítása feltehetően még hosszú ideig a hr egyik leginnovatívabb területe marad. A nemzetközi gyakorlatban a teljesítményalapú bérezés irányába tolódnak el a fizetési rendszerek. A kutatás megállapításai szerint ezen belül is leginkább a vállalat pénzügyi eredményéhez kötött célbónusz, az összvállalati teljesítmény hangsúlyozása és a vállalati értékek elismerése terjed.

Habár a kutatás szerint az e-learning már túl van az újdonság fázisán, továbbra is fontos innovációs területe lesz a hr-nek a benne rejlő lehetőségek miatt. Jelenleg jellemzően más képzési módszerekkel kombinálják a nemzetközi gyakorlatban, illetve fejlesztésénél a rugalmas változtathatóságot tartják szem előtt. Az új belépők integrálásában is egyre nagyobb szerepet kap az e-learning, amit általában a tanulók személyes fejlesztési tervére szabnak.

A vezetőfejlesztés stratégiai fontossága miatt kerül a hr-innovációk fókuszába a nemzetközi gyakorlatban, sőt a legfontosabb prioritások egyike lett. „Nem új trend, de egyre inkább igaz, hogy az élenjáró vállalatoknál a vezetőfejlesztési beavatkozások nem egy-egy elszigetelt tréninget vagy alkalmat jelentenek” – állapítja meg az elemzés. A vállalatoknál a felelősség és hatáskör növelését, az egyéni fejlesztési terveket, a coachingot, a mentorálást, a készségfejlesztést és a rotációt kombinálják a leggyakrabban.

INNOVÁCIÓS TRENDEK. A nemzetközi trendek vizsgálata után a Corvinus Egyetem és az OD Partner munkatársai a hazai gyakorlat innovatív megoldásait is vizsgálták. „A viszonylag kiselemű, ám méret és iparág szempontjából sokszínű minta alapján kiderült, hogy a hazai hr-vezetők a nemzetközi tendenciákhoz hasonlóan az üzleti prioritásokból, illetve ügyfélorientált belső szolgáltató szerepükből vezették le fejlesztési céljaikat” – mondta el a Figyelőnek Bokor Attila, a kutatás vezetője.

A magyar hr-esek azonban korlátokba is ütköznek. A felsővezetés ugyan kiáll és elkötelezett már a hr-célok mellett, a vonalbeli vezetők szemléletmódja viszont továbbra is korlátozza a hazai szakemberek munkáját. A kutatásból az is kiderült, hogy a hazai vállalatoknál leginkább hatékonyságra, integráltságra és ügyfél-orientáltságra törekednek a hr kialakításánál. „A magyar emberierőforrás-gazdálkodás jelenlegi fókuszterülete, a tehetség- és karriermenedzsment leginkább a megtartás problémája miatt élvez prioritást” – ismerteti a részleteket Bokor Attila.

A toborzás szintén egyre nagyobb fejtörést okoz a hazai hr-eseknek. Beszámolójuk szerint nehéz megfelelő munkatársakat találni, ezért néhány vállalatnál komoly erőfeszítéseket tesznek a külső munkaadói brand kialakítására.

A nemzetközi trendben tapasztalható rugalmas munkavégzési formák kialakítása Magyarországon is hangsúlyt kap. Itthon azonban egyelőre csak a gyesről visszatérő nők számára dolgoznak ki új megoldásokat.

Jóllehet, a kompenzáció kérdése itthon is prioritást élvez, a nemzetközi trendektől eltérően a hazai szakemberek nem megújításával, hanem folyamatos karbantartásával foglalkoznak. Hasonló a képzés-fejlesztés területe is: itthon is a prioritások közé tartozik, de a hr-szakemberek inkább rendszerbe foglalását tekintik elsődleges feladatuknak, mintsem innovációját.