Ne is legyen a hr-es hr-es – ezzel a meglepő végeredménnyel foglalható össze azoknak a céges hr-szakembereknek a véleménye, akiket cikkünk kapcsán megkerestünk. Az emberierőforrás-területen vezető pozícióban dolgozók egyöntetű véleménye szerint a Magyarországon elérhető, kifejezetten a hr-re szakosodó felsőfokú képzések többsége túlzottan elméleti alapú. Legtöbben a gyakorlati megközelítést, az éles helyzetekben is alkalmazható tanítást hiányolják igazán.
„Nem véletlen, hogy Európában szinte sehol nincs kifejezetten ilyen képzés – mondja Bóday Pál, az Országos Humánpolitikai Egyesület ügyvezető elnöke. – Azért is félnek a hr-végzettségektől, mert Magyarországon nagyon eltérő még az egyetemi képzések színvonala is.” A Magyar Külkereskedelmi Bank hr-vezetője, Papp Zoltán szerint nem ártana, ha az intézmények időnként kikérnék a már gyakorló szakemberek véleményét a tananyagokról, ezzel sokkal gyakorlatiasabb tudást tudnának átadni.
Nem szabad ugyanakkor elfelejteni, hogy a hr területe összetett. Maximalizmus elvárni egy oktatási intézménytől, hogy minden szakterületre vonatkozóan ugyanolyan színvonalú képzést tálaljon a diákok számára. Könnyű belátni, nem ugyanazt kell oktatni a kompenzáció, a teljesítményértékelés, a karriermenedzsment, a toborzás vagy a bérszámfejtés területén jeleskedni kívánóknak. Épp ezért vallják a gyakorló hr-esek, hogy ők már megelégszenek a jó alapokkal is.
 |
Képzések gyakorlóknak
Ha a már a gyakorlatban bizonyított hr-esek szeretnék tudásukat továbbcsiszolni, arra a különféle tanfolyamok, tréningek a legalkalmasabbak. A szakértők szerint a hr mindenféle részterületének fejlesztésére léteznek már kiváló továbbképzések, de azt is belátják, elsősorban az olyan „jól megfogható” területek, mint a kiválasztás területén az interjútechnika, vagy a humán adminisztráció témaköréből a bérszámfejtés.
A jövőre nézve pozitív előjel, amit az egyik hr-tanfolyamokat tartó cég vezetője tapasztal. „Jó látni, már a közepes méretű magyar vállalkozások is áldoznak arra, hogy emberierőforrás-munkatársaikat tovább képezzék” – mondta a Figyelő Trendnek Zala Ákos, a Flow Csoport ügyvezető igazgatója. A cég, „felismerve a kor szavát”, külön hrR-tanácsadó-képzéssel is foglalkozik, ahol is a már élesben gyakorló vagy leendő hr-vezetőknek tanítják azt az újkori szemléletet, melyben a hr-vezető a menedzsment teljes jogú tagja, stratégiai tanácsadó. |
|
|
|
|
A KÖZGÁZ ÉS A JOG. A gyakorló vezetők többsége a közgazdasági vagy a jogi alapvégzettséget preferálja. Azt mondják, azért, mert a legfontosabb, hogy az emberierőforrás-terület szakértője „az üzletet érezze”. E mellett csak hab a tortán, ha az illető egy hr-szakirányt is fel tud mutatni a önéletrajzában. Az általunk megkérdezett hr-vezetők többsége közgazdász végzettségű jelentkezőkkel találkozott (a jogászok ritkán választanak nem tisztán jogi pályát), és azt mondják, közgazdászban ritkán csalódik a hr-es. A gazdasági, üzleti végzettséget egy új, a hr szerepét befolyásoló tendencia is megköveteli. „A hr egyre inkább kezdi beküzdeni magát a felsővezetésbe, egyfajta tanácsadói szerepet betöltve a vállalat legfőbb vezetői mellett” – mondja Bóday Pál.
A trend azt mutatja: a hr-vezetők a jövőben egyre jobban beleszólhatnak majd stratégiai kérdésekbe is, és már nem csak a döntéseknek az emberi erőforrás területére lecsapódó hatásaival kell dolgozniuk. Márpedig így elkerülhetetlen, hogy az üzleti folyamatokkal is tisztában legyenek a több helyen már „hr-tanácsadóknak” hívott emberierőforrás-munkatársak.
Hogy honnan fogadják szeretettel a friss diplomásokat? A közgazdasági területről nem meglepő, hogy a Budapesti Corvinus Egyetem diákjainak örülnek a leginkább, onnan még a levelező hr-szakiránnyal is elégedettek a megkérdezettek. „Apróságnak látszik, de az is számít, hogy a hr-esekkel együtt dolgozó vezetők nagy része jogász vagy közgazdász, akik szívesen látják maguk mellett a hasonló területről érkezőket” – mutat rá Bóday Pál arra, hogy gyakran presztízskérdések is szerepet játszanak a kiválasztáskor.
A Pepsi hr-osztályának vezetője szintén nem nézi a diplomát, de nem azért, mert szerinte nem fontos. Épp ellenkezőleg: azért, mert a főiskolai vagy egyetemi diploma már a humánerőforrás-terület legalacsonyabb pozícióiban is alapvető követelmény. „A papírnál sokkal lényegesebb, hogy milyenek az alapképességei, a tapasztalata és a hozzáállása a munkára jelentkezőnek” – véli Somogyi Edit.
A Magyar Külkereskedelmi Banknál is jó ajánlólevél a jogi vagy közgazdász diploma. Papp Zoltán humánpolitikai ügyvezető igazgató szerint ugyanis a hr-végzettség önmagában még egyáltalán nem biztos, hogy előnyt jelent. „Még pénzügyi területről csábítanék el szívesen hr-munkatársat, de eddig ez sajnos csak egyszer sikerült” – mondja.
PÁLYAKEZDŐ VAGY TAPASZTALT? Kérdésünkre, hogy milyen cv láttán dőlnek hátra elégedetten, majdnem minden interjúalanyunk visszakérdezett: pályakezdő vagy tapasztalt szakemberről van szó? Ez is mutatja, ha nem pályakezdőről van szó, a már megszerzett tapasztalat mindent visz. Ebben az esetben már csak azt kell nézni, hol, milyen területen, milyen pozícióban bizonyított már a leendő kolléga.
A diploma, a végzettség csak a friss munkaerőnél nyom sokat a latban. „Egy kezdő esetében a hrR-tanulmányoknál sokkal fontosabb számomra, hogy üzleti szemlélete legyen, a többit megtanulja” – vallja Szőcs László, a Mol Rt. hr-igazgatója. Azt is hozzáteszi: nagyon hiányolja a hazai képzésből a praktikumot. „Azt veszem észre, hogy a diákok folyamatosan modelleket tanulnak, ahelyett, hogy megpróbálnák őket valós esetekre alapozva, létező problémákkal szembesíteni” – mondja.
Nem állíthatjuk ugyanakkor, hogy a hr-szakirány hátrányt jelentene egy hr-es pozíció betöltésekor. De az biztos, hogy ha a szakirány csak „önmagában” áll, azaz nem társul hozzá erős alapképzés, akkor nehéz helyzetben lehet a pályázó.
BELSŐ MEGOLDÁSOK. Sok vezető nem nagyon izgatja magát amiatt, milyen tudással érkeznek hozzá a kezdő kollégák, inkább a belső képzésekre fekteti a hangsúlyt. A hr általánosan elsajátítható részei mellett jelentős részt képviselnek az adott vállalatra érvényes sajátosságok, sokak szerint ez máshogy nem elsajátítható, csakis a gyakorlatban. A belső képzéseknek is számtalan fajtája van. A minél kifinomultabb kiválasztási technikákat, a teljesítményértékelést vagy az ösztönzést jól el lehet sajátítani a főnököktől is.
Szerencsésnek mondhatja magát emellett az, aki nemzetközi céghez kerül, és így lehetősége nyílik bepillantani szakterületébe anyacégének más országaiban is. Akinek ez nem adatik, válogathat a bőséges magyar és idegen nyelvű tankönyvek közül. Bóday Pál szerint az önképzés ebben a szakmában alapkövetelmény, és nem is nehéz, mert bőségesen kaphatók magas színvonalú tankönyvek már itthon is.
Szőcs László némiképp máshogy tekint a belső képzésekre. Nem becsüli alá a képzések fontosságát, de szerinte attól lesz jó hr-es valakiből, ha képes a szakmai tudását és tehetségét üzleti szemlélettel és megközelítéssel ötvözni a mindennapokban.
A Pepsi hr-igazgatója is hisz a továbbtanulásban. Somogyi Edit azt mondja, egy hr-esnek, főleg ha a képzés, fejlesztés területén dolgozik, időnként magának is meg kell újulnia. Erre kiválóan alkalmasak a külső tréningek. Arról nem is beszélve, hogy a hr-munkatársnak pontosan, naprakészen tisztában kell lennie azzal, milyen képzésekre küldi a cég dolgozóit.
