Alkalmazottak, közép- és csúcsmenedzserek másként és másként látják új századunkban a vezető szerepét. De a klasszikus menedzsmentfelfogások ideje biztosan lejárt. Ezt támasztja alá a bécsi Közgazdaságtudományi Egyetem (Wirtschaftsuniversität Wien) vezetéstudományi tanszéke által végzett átfogó felmérés is.
Visszaszerezni a bizalmat
Az etikamenedzsment előretörésének oka az, hogy a vállalati botrányok alapjaiban rengették meg az emberek vállalatokba vetett bizalmát. A World Economic Forum megbízásából a Gallup International 47 országban 36 ezer embert keresett meg kérdőíveivel. A felvett minta 1,4 milliárd ember véleményét reprezentálja. Ennek alapján határozták meg a január 23-án Davosban kezdődő World Economic Forum éves találkozójának témáját. Egyértelműen kiderült, hogy a társadalom multinacionális és hazai nagyvállalatokba vetett bizalma óriási mértékben visszaesett. A davosi találkozó témája tehát az lesz: hogyan lehetne visszaszerezni a 2003-ban elveszett bizalmat?
A topmenedzserek szerint az új elvárások csak a feladatokat érintik, a személyiséget pedig nem. De maguk a felsővezetők sem piacelemzéssel és stratégiaalkotással szeretnék eltölteni idejük legnagyobb részét. Sokkal inkább mentorként és coach-ként definiálják magukat, akik abban segítenek beosztottjaiknak, hogy maguk is sikeresek legyenek. A legfontosabb, hogy csapattá tudják kovácsolni az alkalmazottaikat.
A hagyományos feladatok – mint például a célkitűzés, a keretfeltételek megteremtése, az eredmények felett gyakorolt ellenőrzés – már a háttérbe szorultak, nem ezek az elsődleges elvárások, nem ezek alapján fogják megítélni a vezetőket. Ez természetesen nem jelenti azt, hogy ezeket a teendőiket nem kellene elvégezniük vagy elvégeztetniük. 
Példakép kerestetik
A hierarchia alsóbb szintjein lévők azonban nemcsak a vezetői feladatokról, hanem a vezetői jellemről is másképp gondolkodnak – derül ki az osztrák tanulmányból. A középvezetők szerint a csúcsvezetőknek példaképként kell szolgálniuk a beosztottak számára, és meg kell testesíteniük azokat az értékeket, amelyek a vállalat számára fontosak. Motiválniuk, támogatniuk és tanítaniuk kell a munkatársaikat.
A csak a részvényesek és tulajdonosok pénzügyi érdekeit szemmel tartó egoista menedzsert többé nem fogadják el az alkalmazottak. A könyöklő mentalitás rövid távon ugyan hozhat eredményeket, de az alkalmazottak bizalmatlanságához és frusztrációjához vezet, ami hosszú távon mindenképpen teljesítmény-visszaesést okoz.
Ezt az igényt fogalmazza meg az etikamenedzsment modellje, mely szerint megfelelő jellemvonások kellenek ahhoz, hogy valaki vezetővé válhasson. A nyitottság, a felelősségtudat, az őszinteség elengedhetetlen feltétele a sikerességnek. És még ez sem elég, kisugárzás nélkül nem megy, mert az alkalmazottak és középvezetők példaképeket szeretnének maguk előtt látni.
Konfliktus a hierarchia szintjei között
A felsővezetők és a vállalat többi munkatársainak elképzelései között láthatóan ellentmondás feszül. A csúcsvezetők szerint a személyében is elhivatott leader szerep már a múlté. Ezzel szemben az alkalmazottakban egyre nagyobb az igény a bizalmat árasztó, karizmatikus vezetőre, aki személyében is garancia a vállalat működésének tisztaságára.
“Míg a topmenedzserek a személyiség meghatározó szerepét elutasítják, a többiek egy patriarchális és karizmatikus egyéniségeket szeretnének az igazgatói székben látni” – írja a tanulmány. A vezetők előrelépése pedig a vállalat munkatársinak megítélésétől is függ. Feltehető tehát, hogy a topmenedzsereknek kell majd az elképzeléseiket az alkalmazotti elvárásokhoz igazítaniuk.
