Az eHR egy-két éve alakult ki Amerikában, Európában most bontogatja szárnyait, s ebben a tekintetben lépést tartunk a kontinenssel. Az internetes HR segítségével az alkalmazott előtt olyan portál jelenik meg a monitoron, amely a rá vonatkozó összes információt tartalmazza, a kompenzációs csomagjától egészen a karrierjére vonatkozó adatokig. Fontos természetesen a rendszer biztonságos kialakítása, azaz illetéktelenek számára tiltani kell a hozzáférést.
Az eHR…
…jelentősége
A HR tevékenység manapság kezd kettéválni egy operatív és egy tudásintenzív részre – annak érdekében, hogy a szakemberek az utóbbira tudjanak a koncentrálni, meg kell szabadulniuk az előbbitől. Ezzel párhuzamosan a HR területének egyre nagyobb kihívásoknak kell megfelelnie, mind a költségeket, mind a minőséget tekintve. A eHR válasza ezekre a problémákra a tömeges testre szabás: megvan az a képessége, hogy az egymástól mégoly különböző – jelenlegi és jövőbeni – alkalmazottak egyéni igényeinek megfelelő szolgáltatásokat tudjon nyújtani, és ezzel levegye az operatív tevékenység terhét a HR vezetők válláról.
…előnyei
1. szabad barangolás és választás lehetősége – az alkalmazott beírhatja új bankszámlaszámát vagy rugalmas juttatási rendszer esetén az adott kereten belül saját igényei szerint változtathatja juttatásainak összetételét a HR osztály segítsége nélkül is.
2. jobb tájékozódás – lehet, hogy a vállalat fizet lakástámogatást, s ezt valamikor régen közzé is tették, csak éppen már senki sem emlékszik rá, az újonnan érkezettek meg egyáltalán nem is hallottak róla
3. növeli a dolgozói elkötelezettséget – hiszen az egyén közvetlen hatással lehet munkakörülményeire és karrierjének alakítására egyaránt
4. időt és pénzt takarít meg – s ezáltal lehetővé teszi az alaptevékenységre való koncentrálást.
Mekkora beruházást igényel?
Egy saját rendszer fejlesztése 10 millió forinttól kezdődik, de elérheti a 100 milliós nagyságrendet is. Becslések szerint 10 ezer fő felett éri meg saját rendszert kialakítani, Magyarországon pedig elég kevés cég haladja meg ezt a bűvös határt. Ez azonban korántsem jelenti azt, hogy a kisebb vállalkozásoknak le kellene mondaniuk erről az eszközről, számukra nyitva áll az outsourcing lehetősége: olyan szolgáltatókra kell hagyatkozniuk, amelyek rendelkeznek megfelelően testre szabható rendszerrel.
Hogyan néz ki a gyakorlatban?
A Shellnél több internet alapú HR rendszer működik párhuzamosan. Az open resourcing például olyan belső pályázati szisztéma, amelyen az üzletágakban megüresedett munkakörök jelennek meg, s rajta keresztül jelentkezhetnek a munkatársak. A CAS (current assignment summary) a teljesítménymenedzsment folyamatát teszi gördülékenyebbé: ez egy olyan platform, amelyen egy-egy munkakörben eltöltött idő végén a vezető és beosztottja közösen megvitatják az elért eredményeket, a továbblépés lehetséges módját és lépéseit. A kompetencia alapú tréning igényfelmérés és az úgynevezett 360 fokos visszajelzés – amikor egy munkatárs értékelésekor mind a főnököket, mind a beosztottakat, mind pedig az azonos szinten lévőket megkérdezik – szintén az internet segítségével történik. Ezek a rendszerek 2-3 éve működnek, s a Shellnél úgy tapasztalják, az alkalmazottak elégedettek azzal, hogy befolyással lehetnek munkakörülményeikre. A HR szakemberek – az előzetes félelmek ellenére – nem váltak feleslegessé: például a 360 fokos visszajelzés (esetenként negatív) eredményeinek feldolgozásához nagy szükség van a segítségükre. A teljes körűen integrált, úgynevezett “egyablakos” eHR rendszer bevezetése azonban még a Shellnél is a jövő zenéje.
A cikk elkészítésében dr. Szelecki Zsolt, az Inside Rt. Elnöke és Endrei Eszter, a Shell Hungary Rt. HR vezetője volt segítségünkre.
