General Motors, Wihrlpool, Texas Instruments, Siemens, csak pár név azon vállalatok közül, amelyek megvetették lábukat az óriási lehetőségekkel kecsegtető kínai piacon. A munkavállalóknak azonban nehéz dolguk van: ember legyen a talpán, aki ma könnyen kiigazodik a Kínában székelő multinacionális, vagy a kínai vállalatok alkalmazottjaként a cégvezetés elvárásai között.
A kínai piac megnyitása a tradicionális, konfucionista kínai értékek és a helyzetfüggő, individualista nyugati vezetés értékeinek keveredését idézte elő. Beosztottként nehezen lehet megfelelni az új elvárásoknak, ha az egyes főnökök stílusa is eltér egymástól. Ugyanakkor a munkavállalókat sem kell félteni, a magasan képzett kínai munkaerő ma akár háromhavonta is válthat munkahelyet, hiszen kapkodnak értük a vállalatok.
Hangtalan vezetés
Kínában a vezetők gyakran szavak nélkül irányítják beosztottjaikat, akiktől elvárják, hogy néhány gesztusból és a kontextusból megértsék, mit kell tenniük. A társas érintkezések során az alkalmazottak a szavakra és az őket kísérő gesztusokra is figyelnek, mert a vezetők nem mondják ki utasításaikat, hanem csak célzásokat tesznek rájuk, amelyek értelmezését már a beosztottakra hagyják. Ez óriási empátiát és megfigyelőkészséget vár el tőlük, és egy rossz „megoldás” önértékelésükre is igen káros hatással lehet. Ebben az esetben ugyanis úgy érzik, nem tudtak megfelelni főnöküknek, és ezért önmagukat okolják.
A vezetői kultúra terén a nyugati embereket a rugalmasság jellemzi. Míg a nyugati vállalatoknál a vezetők alakítják beosztottjaikhoz saját stílusukat, Kínában pont az ellenkező féltől várnak el nagyfokú rugalmasságot. A menedzser dönti el, hogyan irányít, milyen vezetői eszközökkel él, amihez a beosztottaknak alkalmazkodniuk kell.
A keleti országban ugyanis még mindig a konfucionista elvek határozzák meg az egyének önmegvalósítását és a kapcsolatok alakulását. A szenioritás elve alapján az idősebb fél uralja a kapcsolatokat, magasabban áll a hierarchiában, ugyanakkor morális felelőséggel is tartozik fiatalabb társa iránt, akinek mindent meg kell tennie, hogy megfeleljen feljebbvalójának.
A „tanulói” szerepben a főnök nem más, mint egy példakép, így a beosztottnak nem csak az adott helyzethez, hanem a főnök stílusához is alkalmazkodnia kell. „Ezt az alapelvet sem a vezetők, sem a beosztottak nem kérdőjelezik meg Kínában.” – állítja Han Qing, a pekingi Siemens Management Consultant senior trénere egy tanulmányában.
Nehéz váltani
A multinacionális vállalatoknál dolgozó kínai menedzserek némelyikéből még mindig ellenállást vált ki a nyugati vezetői kultúra eszközrendszere. Bár a rugalmas és helyzetfüggő vezetői stílust egyre több kínai vezető szeretné átvenni, azonban nehéz dolguk van. Különösen a középvezetőknek, hiszen ha a felsővezetés továbbra sem a nyugati felfogások szerint viselkedik, az alkalmazottak szemében a kínai vezetői stílus marad a mértékadó.
Ráadásul sok menedzser szerint a rugalmas vezetés nem egyeztethető össze a kínai kollektivizmussal, mert a helyzet- és emberfüggő megoldások az alkalmazottakkal való egyenlő bánásmódot kérdőjelezné meg. Nem beszélve arról, hogy a beosztottaknak nem alakulna ki egységes kép a főnökükről, és így kevésbé lenne kiszámítható számukra. Mindez a „példakép” szerep felborulásához vezetne, ami végső soron az autoritáson ejtene csorbát. Ezt pedig nem sok vezető kockáztatja meg.
A képzett munkaerő válogathat
A már Kínában is virágzó fejvadász cégek rengeteg megbízást kapnak, de csak kevés munkavállaló közül válogathatnak. Azonban a képzett, és nyelveket beszélő kínaiak számára Kánaán a nyugati cégek megjelenése.
A munkahelyek közötti ugrálás tipikus karrierútnak számít Kínában. Igaz az egész világon ebbe az irányba halad a munkaerőpiac, ugyanakkor a távol-keleti országban túlzottan gyakoriak a váltások. A vállalatvezetőknek és a HR-eseknek pedig főhet a fejük, hogyan tartsák meg őket.
Egy több száz cég részvételével végzett felmérés szerint a kínai munkavállalókat leginkább a továbbképzési és előrelépési lehetőségekkel lehet a vállalathoz láncolni. A tréningek alkalmával a multinacionális vállalatok más országokban lévő cégeikhez reptetik a kínaiakat, akik számára az utazás lehetősége nagyon vonzó. A másik csel a gyors karrier: ha a munkavállaló látja az előrelépési lehetőségeket, szívesen marad a cégnél.
A kínai kultúra kapcsolatközpontúsága azonban a munkahelyváltásoknál is megmutatkozik, sok munkavállaló azért hagyja el cégét, mert főnöke is távozik.
