Nagyvadak a célkeresztben

Nem luxus és nem ablakon kidobott pénz vezető szakemberek kiválasztását profi fejvadászra bízni. Maga a pozíció is megkövetelheti, hogy ne országos lapban adjunk fel álláshirdetést – ezzel egyúttal kommunikálva, hogy a cég elvesztette vezetőjét vagy egyik legjobb szakemberét –, hanem olyan cégre bízzuk magunkat, amely jól ismeri a lehetséges jelölteket, egyúttal teljes mértékben diszkréten jár el. Magyarországon ma alig maroknyian foglalkoznak „prémiumkategóriás” szakemberek, csúcsvezetők kiválasztásával – elsősorban nemzetközi fejvadászok honi leányvállalatai.

Természetesen ezek a cégek sem ülnek a babérjaikon, várva, hogy az ajtón beessen egy újabb ügyfél; sokszor maguk ajánlkoznak fel, ha hírét veszik, hogy egy vezetői pozíció megüresedett. „Egy fejvadásznak nyitott füllel kell járnia, hiszen sok üresedést nem jelentenek be – nem kockáztatják negatív hír keletkezését egy szakember távozása után” – mondja Buga Olivér, a Ray & Berndtson CEE vezető tanácsadója.

A megbízások egyébként általában úgy érkeznek, hogy közvetlenül kérik fel a megbízók a fejvadászt, vagy tendert írnak ki néhány cég számára. „Többször előfordult már, hogy egy adott pozícióra kiválasztott felsővezetőt megkerestünk egy ajánlattal, de végül nem őt választották ki, viszont megbízó vált belőle, amikor neki volt szüksége fejvadászra” – teszi mindehhez hozzá Kecskés Mónika, a Pedersen & Partners ügyvezető igazgatója.

A networking hatalma
Mindegyik fejvadász állítja, hogy ebben a szakmában az egyik kulcstényező a kapcsolati tőke. A jelöltek kiválasztásakor ugyanis nem elég a céges adatbázis megfelelő átnézése vagy a publikus céginformációk, listák, az interneten elérhető honlapok, sajtónyilatkozatok közötti kutatás: legalább ennyire fontosak az ajánlások – akár az iparágban tevékenykedő szaktekintélyektől, akár azoktól, akiket a fejvadász megkeres, de nem érdekli őket az ajánlat. Márpedig kapcsolat, ismeretség nélkül nehéz kapcsolatba lépni mindazokkal, akik érdemi ajánlást tehetnek – a tetemes időmegtakarításról nem is beszélve.

A fejvadászok kifejezetten kedvelik a valódi kihívást jelentő egyedi megbízásokat, amelyek során például „egyedi” cégek élére kell vezetőt keresni – vagyis csupán egy létezik belőlük a régióban vagy éppen az egész országban. „Ezekben az esetekben még fontosabb, hogy a döntéshozók tisztában legyenek azzal, milyen tulajdonságok, képességek, tapasztalat alapján keresnek szakembert” – mondja Fazekas Zsolt, a HILL International Hungary ügyvezető igazgatója.

A fejvadásznak ekkor különösen nagy a felelőssége, mivel két irányban kell közvetítőként, tanácsadóként működnie: a kiválasztott jelölt előtt képviselni a céget, s persze segíteni is a döntésében, illetve a megbízóval szemben is tanácsadóként fellépni – adott esetben rávilágítani arra, hogy nem a pozíció sikeres betöltéséhez leginkább szükséges paraméterek alapján keresi új munkatársát. „Diplomataként, a megfelelő kérdések feltétele révén lehet rávilágítani a disszonanciára” – árulja el Kecskés Mónika.

Messzire nehezebb
Az egyedi szakemberek kiválasztásakor – a középvezetői pozícióktól eltérően – nem feltétlenül szükséges, hogy a jelölt az adott szektorban szerezzen tapasztalatot, elég, ha ismeri az iparágat, dolgozott benne. Ennél lényegesen meghatározóbb, hogy teljesíti-e az egyéb elvárásokat – például elég jó stratéga-e, mennyire alkalmazkodó, esetleg képes-e válságmenedzseri feladatok ellátására. Ha az adott vezető más iparágban ugyan, de nagyon hasonló célok elérésében egyszer már sikeres volt, akkor valószínű, hogy ezt a teljesítményét máshol is meg tudja ismételni.

Ugyanakkor a felsővezetők annyiban mégiscsak hasonlítanak a munkaerőpiac többi szereplőjéhez, hogy nehezen mozdulnak. „Személyes tapasztalatom szerint a felsővezetők döntését az új munkahely földrajzi elhelyezkedése nagyban befolyásolja, bár a csomag része a vállalati lakás és az autó, az ingázást mégis ritkán vállalják. A vidéki régiókba, például Kelet-Magyarországra nehéz feladat elcsábítani egy Budapesten dolgozó felsővezetőt, még akkor is, ha a vállalat finanszírozná az egész család áttelepülését” – mondja Buga Olivér.

Kétszer ugyanabba?
Több versenytárs működése esetén a megbízók döntéshozóinak ízlésétől függ, hogy szeretnének-e átcsábítani a konkurenciá¬tól szakembert, illetve kifizetik-e a legtöbbször borsos büntetést, ha a munkavállaló szerződésben vállalta, hogy munkaviszonyának felbontása után akár több évig nem dolgozik versenytárs vállalatnak. A piacon egyébként a kereslet-kínálat törvényei kiválóan érvényesülnek. „A munkaadók a keresések egy jó részében azt preferálják, ha valaki ugyanazon a piacon éppen ugyanazt csinálta; de ha túl kevés a szereplő az adott szegmensben, akkor kénytelenek más iparágakban keresni olyat, aki hasonló munkát végzett, a szakmát pedig megtanítják neki” – mondja Cservenyák Tamás, a DBM Hungary ügyvezető partnere. Minél kisebb a választék, annál inkább hajlandók a munkaadók az egyéb költségek felvállalására.

Lényegesen ritkább, amikor a megbízók kifejezetten szakmán kívülit keresnek, hogy új tapasztalatot, friss gondolkodást hozzon a szervezetbe, bár ez sem precedens nélküli: néhány éve nagyon sok FMCG-vállalatnál dolgozó marketinges ment át a bankszférába. A „külsősöket” legtöbbször azért választják nehezen a munkaadók, mert a többi dolgozónak el kell fogadnia az új vezetőt – márpedig ez elég nehéz, ha a szakmát a munkatársaknak kell „megtanítaniuk” neki. Ez főleg válsághelyzet esetén lehet kritikus, amikor az új vezetőben van mindenki bizalma.

Hogy senki meg ne hallja
A kapcsolati tőkén kívül a felsővezetőket kereső fejvadászok esetében a másik döntő tényező a diszkréció, amelynek mindkét irányban tökéletesen kell működnie. „A megbízó nevével vagy a kereset nagyságával sohasem kecsegtetek senkit az első körben, főleg nem telefonon – mondja Buga Olivér. – Természetesen a jelöltet is biztosítjuk szigorú titoktartásunkról, nem fedjük fel a rá vonatkozó információkat előzetes és egyértelmű engedélye nélkül.”

Az pedig ugyancsak ritkaságszámba megy, ha a megbízó kifejezetten kéri, hogy a neve hangozzon el már az első körben – jegyzi meg Kecskés Mónika. A megbízó kilétét csak az úgynevezett shortlist- (rövidlistás) jelöltek tudják meg a bemutatás előtt, vagyis azok, akikkel a fejvadász már tárgyalt személyesen, a jelölt érdeklődik a pozíció iránt, s a szakember alkalmasnak tartja arra, hogy bemutassa a megbízónak. Ekkor persze a jelölt még mindig eldöntheti, hogy kíván-e a megbízóval találkozni, immár ismerve a céget.

A másik irányba pedig azért is fontos a megkeresett, de esetleg nem bemutatott jelöltek inkognitójának fenntartása, mivel egy-egy szakember elcsábíthatóságának könnyen híre megy, s hamar visszajuthat a munkaadóhoz. Különösen vidéken lényeges mindez, ahol egy-egy szakterület igencsak belterjes, egy új pozíció híre pedig szájról szájra terjed.

Van olcsóbb, van jobb?
Fejvadászt alkalmazni nem olcsó mulatság: a meghirdetett pozícióhoz társuló éves bér 30–40 százalékát is elérheti a honorárium. „Cserébe” a szokásos 3–6 havi garancia többszörösét vállalják a fejvadászok, vagyis ha az ajánlott jelölt adott időn, legfeljebb egy éven belül mégiscsak más állás után néz, akkor új jelöltet mutatnak be az adott pozícióra – további díjazás nélkül.

„Ha konkrétan tudja a vállalat, hogy kit akar megkeresni, akkor költséghatékonyabb megoldás is van, mint fejvadászt megbízni súlyos milliókért – mondja Cservenyák Tamás. – De lehet, hogy a megbízók elegánsabbnak tartják ezt a megoldást. Viszont teljesen megfelelő az is, ha a tulajdonos képviselője személyesen megkeresi a célszemélyt.”

Ebben persze benne rejlik az a kockázat, hogy az egyetlen kiszemelt jelölt nem vállalja, illetve híre megy az üresedésnek, ami a már említett imázsrombolással is járhat – arról nem is beszélve, hogy a felkínált állás visszautasítása elég kínos, ilyenkor ugyanis az előválogatás jelentette diszkréció nem érvényesül. Fejvadászt megbízni akkor a legelőnyösebb, ha a pozíció elvárásai tiszták, ebben egyetértés van a döntéshozók között – és fel kell kutatni olyan szakembert, aki erre alkalmas lehet, de egy pályázatra sosem jelentkezne.