Miért nem találkoztunk mi már előbb? – kérdezi egyre a nyomdai előkészítő munkálatokra specializálódott Fekete és Nagy Bt. egyik üzletfele a vállalkozás megváltozott munkaképességű alapítóját. A november óta működő cég eddig összesen öt megrendelőnek bizonyította, hogy huszonhat, a munkaerőpiacon hátrányos helyzetű, beteg ember összefogása minőségi munkát eredményez. A dolgozók ismeretsége egyébként nem új keletű: ez év októberéig ugyanannál a budapesti vállalatnál dolgoztak, az azonban több hónapon keresztül nem fizette ki az alkalmazottai bérét. Végül ők, huszonhatan megelégelték a dolgot, és magánvállalkozásba fogtak. Az induláshoz saját lakására vett fel jelzáloghitelt a cég ügyvezetője, aki ismeri és érti munkatársait. A dolgozók minden reggel együtt kávéznak, a beteg munkatársak bármikor igénybe vehetik egy masszőr szolgáltatásait, az egyik depressziós kolléganőre pedig fokozottan figyelnek. „Sokan előbb adnának pénzt, mint munkát, pedig mi bizonyítani szeretnénk. Azt szoktam mondani, hogy még transzparensekkel is kivonulunk üzletfeleinket reklámozni, csak adjanak nekünk megbízást!” – mondja az ügyvezető.
Nyomdai előkészítés a Fekete és Nagy Bt.-nél. Csak megváltozott munkaképességűeket foglalkoztatnak.
NŐI ESÉLYEK. A megváltozott munkaképességűek nagy szervezetekben csak ritkán találják meg helyüket; a nagy nemzetközi cégek diverzitás-menedzsment címén inkább a nők esélyegyenlőségével foglalkoznak. Bár a Hewlett-Packard foglalkoztat pár megváltozott munkaképességű alkalmazottat, a Fővárosi Esélyegyenlőségi Módszertani Iroda által meghirdetett Befogadó Munkahely díjat a cég mégsem ezért, hanem elsősorban a HP által kidolgozott sokszínűségi tervért, s az annak szellemében meghozott intézkedésekért nyerte el. Kidolgozott rendszer szabályozza a rugalmas munkaidőt, a részmunkaidő és az otthonról végzett munka lehetőségét és a panasztétel menetét zaklatás vagy diszkrimináció esetén. A sokszínűségi terv végrehajtásáért az esélyegyenlőségi megbízott, Horváth Klára jogtanácsos felel, aki a sokszínűséget támogató hétfős csoport munkáját koordinálja. A team a dolgozók igényeit térképezi fel, különös tekintettel a női munkavállalókra. Az eddigi munka derített fényt egy vállalati óvoda szükségességére, így jövő nyáron várhatóan megnyílik a „céges” gyermekeket fogadó intézmény. Amellett, hogy sokszínűségi tervében a HP a nők munkahelyi helyzetének javítását tűzte ki célul – így például támogatásukat a szakmai előmenetelben, vagy a létszámuk növelését a menedzsmentben -, a jogtanácsos hangsúlyozza, hogy a HP pozitív diszkriminációt ezáltal nem valósít meg, hiszen a felvétel és az előmenetel a férfiak és a nők számára egyforma, objektív, a teljesítményhez igazodó kritériumok alapján történik. Csak a kiválasztás utolsó körében élvez előnyt a női jelentkező, és csakis akkor, ha minden objektív paraméterben „döntetlen” a verseny.
Hasonló visszajelzéseket kapott a Procter and Gamble (PG) vezetése is, amikor a nők felvételét és megtartását tűzte ki célul. „Pár hónap elteltével aztán rájöttek, nem az a cél, hogy csak nőket vegyünk fel. Mindössze a nők szervezeten belüli arányát próbáljuk növelni, hiszen fogyasztóink jelentős része közülük kerül ki” – magyarázza Dobi Kitti, a PG toborzásért felelős menedzsere. Mivel a cég filozófiája a vállalaton belüli előléptetésre fókuszál (kizárólag pályakezdőket vesznek fel), ezért a diverzitásra már a toborzás során figyelni kell, hiszen később nincs már mód javítani a homogén gárdán. A nők megtartásának kézenfekvő módja az, ha a szülési szabadságot rugalmasan, megértéssel fogadja a szervezet. A cég e tekintetben megengedő: ha 8-10 hónapig van távol egy vezető, akkor helyettest sok esetben csak „kölcsönöznek”, hiszen visszavárják a kismamát. A dolgozók közel 10 százaléka egyébként is részmunkaidőben dolgozik, annak egy részét is otthonról – ez a kisgyerekeseknek nagy segítség, a cég számára pedig lojális alkalmazottakat biztosít. A fájdalommentes visszatérés azonban rugalmasságot követel mind a munkavállaló, mind annak menedzsere részéről, és fontos a folyamatos kommunikáció is a gyesen lévő munkatárssal. „Szeretnénk ezt a fajta szemléletmódot terjeszteni, ezért örömmel vettük, amikor a legutóbbi állásbörzén több nemzetközi cég is érdeklődött a kismamákkal kapcsolatos irányelveinkről” – büszkélkedik Dobi Kitti. A menedzser ugyanakkor elismeri, egy hazai kisvállalkozástól nyilván képtelenség elvárni, hogy a gyesen lévő kolléganő pozíciójának „tartogatásával” a cég működését tegye kérdésessé.
NAPIRENDEN. A General Electric Company (GE) etikai kódexe tilt mindenféle megkülönböztetést, s akit mégis ilyesmin kapnak, az búcsút mondhat a cégnek. Abban, hogy az esetleges megkülönböztetés ne maradjon rejtve és büntetlenül, segít a vállalati ombudsman, akihez bárki fordulhat, s akár név nélkül is bejelentést tehet (Figyelő, 1998/9. szám).
Amennyiben a hátrányos megkülönböztetés megtiltása önmagában nem vezet kiegyensúlyozott arányokhoz a szervezeten belül, támogató programokat is működtet a cég a vezetésben alulreprezentált csoportok számára. Ezek kialakításánál a GE-t a menedzsment szakirodalomban viszonylag új keletű fogalom, a „bevonás” (inclusivity) vezérli, aminek lényege, hogy az egyéneknek joguk van ahhoz, hogy bevonják őket különböző dolgokba, például programokba, döntésekbe. Megkeresik a cégnél működő „legjobb gyakorlatokat”, s ezeket igyekeznek elterjeszteni. Ilyennek számítanak a különböző hálózatok, amelyek a tagok megerősítését hivatottak szolgálni (affinity groups). Nemzetközileg működik a nők hálózata, a Women’s Network (Figyelő, 2001/21. szám), míg kizárólag az Egyesült Államokban található meg az ottani viszonyokat kifejező négy csoport (afro-amerikaiak, ázsiaiak és csendes-óceániak, spanyolajkúak, indiánok). Ezek a kisebbségek így, csoportosan a témát napirenden tarthatják a cégen belül, miközben tehetséges tagjaiknak segítséget adnak karrierjük kiteljesítésében és kapcsolati hálójuk építésében. Az afro-amerikai hálózatnak köszönhető például, hogy a GE több tízmillió dolláros jótékonysági projektbe fogott Afrikában, ahol változást akarnak elérni.
A megkülönböztetés kiküszöbölésének legfontosabb eleme az amerikai multinacionális cégóriásnál, hogy igyekszik az alkalmazottait képessé tenni a különböző pozíciók betöltésére. „Vegyünk egy végletes példát. Ha egy pozícióra van négy alkalmas női jelölt, s mégis az ötödik, férfi jelöltet választanák, akkor bármelyik mellőzött női jelölt fordulhatna hozzám segítségért. De ebben a példában alapvető kérdés, hogy legyen négy kiváló női jelölt, s a GE mindent elkövet azért, hogy legyen” – mondja Somorjai Éva, a GE Hungary Rt. ombudsmanja. A Women’s Network keretében a nők kaphatnak mentort, aki tanácsokkal segíti őket a karrierjük egyengetésében, s van csoportos felkészítés például arról, hogyan kell az éves értékeléshez úgy megírni a beszámolót, hogy abból kiderüljön, az illető merre szeretne továbblépni, és melyek azok a tulajdonságai, amelyek erre alkalmassá teszik. A mentorok többsége egyébként férfi – ami érthető, hiszen egyelőre ők vannak többségben vezető pozíciókban -, s számukra presztízskérdés, hogy jól készítsék fel a pártfogoltjaikat. „Az a lényeg, hogy a cég képessé teszi a nőket arra, hogy az egyenlő alkalmazás feltételei érvényesülhessenek” – hangsúlyozza Somorjai, hozzátéve, hogy ha már vannak női jelöltek, akkor a felvételi eljárás kiküszöböli a megkülönböztetést, hiszen nem egy, hanem több ember dönt a felvételről, s így kiderülne, ha valaki bármilyen okból diszkriminál. Nem is volt még a gyakorlatában olyan eset, amikor valaki azért tett volna panaszt, mert nemre, korra, fajra, vallásra vagy valami hasonlóra való tekintettel nem kapott volna meg egy állást. Somorjai Éva csak egy esetet, egy munkahelyi zaklatást tud előhozni az emlékezetéből, amikor valakit női mivolta miatt ért hátrány. Az ügyet kivizsgálták, s bebizonyosodott, hogy a panaszosnak igaza volt. „Nem számított, hogy a zaklató milyen jó művezető, azonnal megváltunk tőle, mert a cég nem tűri az ilyesmit” – mondja az ombudsman.
A GE rendszeresen megvizsgálja, hogy az üzletágakban, a különböző funkcionális területeken (pénzügy, hr és hasonlók) valamint geográfiai szempontból miként áll a diverzitás. Mérik, hogy a nők, az egyesült államokbeli kisebbségek és a nem amerikai állampolgárok milyen arányban kerülnek be a vezetésbe. A helyzet javul, hiszen míg 2000-ben a felső vezetők 22 és a globális vezetés 29 százaléka került ki a fenti csoportokból, addig 2004-ben már 33, illetve 40 százalékra emelkedtek a vonatkozó arányszámok. A nők aránya jelenleg a cégen belül 33 százalék, a vezetők körében 27, a felső vezetők között pedig 20 százalék.
A GE tehát nem határoz meg kvótákat. Mint Szabó Eszter regionális kommunikációs igazgató mondja, a cég a folyamatos fejlődés mellett tette le a voksát. „Vannak például tehetséges középvezető nők, akik a családjuk miatt nem akarnak egy másik országba költözni vagy folyton utazni, pedig egy globális cégnél egy bizonyos szint fölött, például a felső vezetésben, ez az előrelépés velejárója lehet.”
