Damoklesz lapátja

Midőn Tom Freston utoljára ereszkedett le a Viacom médiacsoport Times Square-i központjának liftjében, a földszinten csaknem kétezer bánatos alkalmazott búcsúzott tőle a nevét skandálva. Megható jelenet volt, de hiába a szeretet és a tisztelet a beosztottak részéről, ez nem menthette meg a kirúgástól a mindössze nyolc hónapja hivatalban lévő vezérigazgatót. Három nappal korábban Sumner E. Redstone, a Viacom elnöke – és egyben legnagyobb részvényese – úgy döntött, megválik az egyébként huszonhat éve a társaságnál dolgozó veterántól. Elégedetlen volt a cég gyengélkedő részvényárfolyamával, és arra a megállapításra jutott, hogy Freston nem haladt elég gyorsan a vállalat megújításával.

Bár Frestonnak nagyon rövid idő után, ráadásul a Viacom helyzetéből adódó különös okok miatt kellett megválnia tisztségétől, története mégis nagyon ismerősen hangzik. Az idén eddig 1112 vezérigazgató távozott posztjáról az Egyesült Államokban, akár saját akaratából, akár az igazgatóság döntése nyomán. A chicagói Challenger, Gray & Christmas tanácsadó cég kimutatása szerint tavaly az egész évi szám 1322 volt – ez rekordnak számított, de 2006-ban várhatóan megdől a csúcs. Az év eleje óta olyan nagynevű társaságok cseréltek főnököt, mint a Ford Motor, a Kraft Foods, a Nike, a Pfizer, a Radioshack, a United Health – és a felsorolást hosszan lehetne még folytatni.

JÓ OKKAL. Sajnálni persze nehéz a vezérigazgatókat, amikor legalább 300-szor annyit keresnek évente, mint egy átlagos alkalmazott. (A legfrissebb amerikai statisztikai adatok szerint a S&P 500 körébe tartozó társaságok vezérigazgatói átlagban 369-szer annyit visznek haza, mint a cégeik egy-egy átlagos dolgozója, szemben az 1970-es 28:1 aránnyal.) Arról nem beszélve, hogy sokan közülük jó okkal távoznak. Az újságok címlapjaira kerülő végkielégítési csomagokat gyakran nem lehet másképpen értékelni, legföljebb a kudarc jutalmaként. Az a botrány pedig, amely a részvényopciók visszadátumozása kapcsán tört ki a Szilícium-völgyben és máshol, sok esetben példátlan pénzsóvárságról árulkodik. Legújabb áldozata William W. McGuire, a közel 70 milliós ügyfélkörrel rendelkező United HealthCare egészségügyi szolgáltató társaság vezérigazgatója, aki október közepén bejelentette: még ez év december elseje előtt nyugdíjba megy.

Másrészről viszont tény, hogy a vezérigazgatók életét valóban számos körülmény nehezíti. Egyre erősebb a globális verseny, a Wall Street gyors eredményeket vár, a hatóságok pedig vadásznak a szabályok megszegőire. A vezérigazgatók érthető módon úgy érzik, hogy Damoklesz kardja lebeg a fejük fölött. „Mindig két negyedévre vagyok attól, hogy lapátra kerüljek. A piacnak nagyon rövid a türelme. Kritizálni könnyebb, mint építkezni. Nagyon sokféleképpen kicsinálhatják az embert” – mondja Paul R. Charron, a ruházati cikkeket és kiegészítőket forgalmazó Liz Claiborne 64 esztendős vezérigazgatója, aki tizenkét év után novemberben köszön le posztjáról. Egy mai átlagos vezérigazgató hét éve van hivatalban, ami csaknem két évvel kevesebb, mint a nyolcvanas évek közepén. Sokan aggódnak is, hogy a rövid távú gondolkodás visszaüthet. „Ki fogja így kialakítani a társaságok távlati jövőjét?” – kérdi Jeffrey A. Sonnenfeld, a Yale University menedzsmentiskolájának professzora.

A Liz Claiborne új főnöke a 43 éves William L. McComb lesz, aki korábban tizennégy év alatt a Johnson & Johnson gyógyszergyártó hat különböző részlegénél emelkedett egyre magasabbra a ranglétrán. Az őt vezérigazgatónak javasló Ram Charan menedzsmentguru szerint akkora kedvvel tanul bele az új munkába, mint annak idején a szintén általa felfedezett Jack Welch, a General Electric mára legendává vált egykori vezérigazgatója. Nem is oly rég McCombnak hat-kilenc hónapja lett volna arra, hogy letegyen valamit az asztalra. Ma már messze nincs ennyi ideje. Vállalatirányítási szakemberek szerint az új vezéreknek legkésőbb 90-100 nap alatt el kell kezdeniük az új stratégia megvalósítását.

NEHÉZ KERESÉS. A Liz Claiborne-hoz hasonlóan egyre több vállalat keres külső embert vezérigazgatónak. Ám hiába hemzsegnek a tehetségek, a megfelelő személyt egyáltalán nem könnyű megtalálni. Gerard R. Roche, a vezető fejvadász cégek közé tartozó Heidrick & Struggles elnöke szerint ennek egyik fő oka az, hogy a szóba jöhető emberek közül sokan inkább magán befektetési társaságokhoz, vagy más, magánkézben lévő cégekhez mennek.

Abból is nyilvánvaló, hogy „valami bűzlik” manapság a topmenedzserek világában, hogy a leendő vezérigazgatók a szerződések megírásakor egyre többet alkudoznak a majdani elkerülhetetlen távozás feltételeiről. „Amikor összeállítunk egy szerződést, maximálisan ügyelnünk kell a megbízatás végére, a következő állásra. Nem azért fizetnek meg bennünket, hogy a házasságot ünnepeljük” – vázolja a helyzetet Wendi S. Lazar, a munkaügyi területre szakosodott New York-i Outten & Golden ügyvédi iroda jogásza. Mint mondja, ő mindig igyekszik kikötni, hogy ügyfelei menesztés esetén ne csak ahhoz a pénzhez jussanak hozzá, amit akkor kaptak volna, ha maradnak, hanem a régi munkahelyükön be nem váltott részvényopciókért is kárpótolják őket. Az értékpapír-piaci felügyelet limitálni kívánja a végkielégítési csomagok nagyságát, aminek azonban Lazar szerint csak az lesz a következménye, hogy a vezérigazgatók majd többet követelnek kompenzáció címén.

A kívülről hívott vezérigazgatók, akik gyakran csak a rövid távú árfolyam-erősödést tartják szem előtt, népszerűek lehetnek a Wall Streeten, a belső jelöltek viszont jobban ismerik a társaság embereit. S mint Freston példája is mutatja, élvezik az alkalmazottak támogatását. Jim Collins menedzsmentguru a legújabb könyvéhez végzett kutatás során azt találta, hogy a hosszú távon a konkurenciánál magasabb árfolyam-emelkedést produkáló társaságok 90 százalékának „saját nevelésű” vezérigazgatója van. Ennek az a magyarázata, hogy tisztában vannak beosztottjaik képességeivel, és tudják, ki milyen munkakörben teljesít a legjobban.

Egy főnöknek néha igazán segítségre van szüksége. William C. Ford, a Ford Motor elnök-vezérigazgatója öt éven át küzdött a Wall Streettel, az egyre romló hitelminősítéssel és a zsugorodó piaci részesedéssel, miközben próbálta egyúttal átalakítani a gyártást, a tervezést és a szakszervezetekkel való kapcsolatokat. Amikor kiderült, hogy az autógyárnak ismét módosítania kell 2008-ra és 2009-re vonatkozó nyereségprognózisát, „Ford végleg belátta, hogy ez már sok neki” – mondja a vállalat egyik vezetője. Az alapító dédunokája megtartotta az elnöki tisztséget, a vezérigazgatóságot azonban szeptember elején átadta Alan Mullaly-nek, a Boeing veteránjának. Mullaly így végre megkapta azt a főnöki állást, amelyre régóta vágyott. Ám, mint napjaink összes vezérigazgatójának, neki is versenyt kell futnia az idővel.