Interjú az esélyegyenlőségi miniszterrel
Téves feltevések
A kor szerinti diszkrimináció tilos, ám az ötvenen felülieknek is kell tenniük önmagukért – mondja Lévai Katalin.
– Manapság a negyvenes generáció képviselői, de különösen az ötvenen feilüliek gyakran a piacgazdaság veszteseinek érzik magukat, s csak ismeretség révén képesek munkát találni. Önhöz érkeznek ilyen panaszok?
Lévai Katalin. A kegyetlenség elfogadhatatlan. – Sajnos, nem szokatlan jelenség ez a hagyományos struktúrájú munkaerőpiacon, valóban kegyetlenül bánnak ezekkel az emberekkel, ami ellen minden porcikámmal tiltakozom. Az idősebb generáció tudását, tapasztalatait nagyon jól tudnák hasznosítani a munkáltatók, de helytelenül abból a téves feltevésből indulnak ki, hogy aki már 20-25 éve dolgozik, annak magasabb a bérigénye, ráadásul nem is “idomítható” olyan jól, mint a pályakezdők.
– S ebbe bele kell nyugodni?
– Dehogy! A munka törvénykönyvébe be kell iktatni azokat a nem tipikus foglalkoztatási formákat – például önfoglalkoztatást, rugalmas munkaidőt, rész- és távmunkát -, amelyek a fejlett demokráciákban már több évtizede léteznek és beváltak. Családbarát munkahelyek teremtésével egyébként nemcsak az idősebb generáció munkába állását lehet segíteni, hanem azokét a hátrányos helyzetű társadalmi csoportokét is, amelyeknek a foglalkoztatása egyelőre nehézkes. Hozzáteszem, a negyvenen, ötvenen felülieknek is kell tenniük önmagukért, meg kell barátkozniuk az élethosszig tartó tanulással, folyamatosan képezniük kell magukat, és legfőképpen bízni önmagukban, hogy képesek az új információk befogadására.
– A munkáltatók azonban nem biztos, hogy preferálják az új típusú alkalmazási formákat.
– Sajnos, ez így igaz, mert ugyanannyi költséget jelent számukra, mint a teljes munkaidőben történő foglalkoztatás. Ráadásul a munkavállalók számára sem minden tekintetben előnyös, hiszen például a részmunkaidőt a nyugdíjba csak részben számítják be.
– Mit gondol arról a közelmúltban született jogerős ítéletről, amelyik kimondta, hogy a munkáltatónak jogában áll meghatároznia, milyen korú munkavállalót alkalmaz?
– Mindenképpen törvénysértő. Élesen ellenkezik a kor szerinti diszkrimináció elutasításával, amelyet az Európai Unió 1999-ben hozott vonatkozó cikkelye is tilt. Az unióban egyébként a szabvány önéletrajz nem tartalmazhatja a születési évet; remélem, idővel nálunk is ez honosodik meg.
A nyolc évvel ezelőtt történt elbocsátási hullám sokak életét futtatta zátonyra, képtelenek voltak belenyugodni abba, hogy képzettségük, szakmai teljesítményük, tudományos fokozatuk mit sem ér; életük értelme kérdőjeleződött meg. G. Zoltán, végül egy barátja révén talált állást egy patinás vidéki egyetemen.
KÖRÖN KÍVÜL. A karcsúsítás, költségracionalizálás mindazonáltal ma is elsősorban az idősebb generáció képviselőit veszi célba. M. Andrea 48 éves pénzintézeti elemzőt például először csak más területre helyezték, aztán egyre kevésbé bíztak rá önálló döntést igénylő feladatokat. Megelégelte a kiszolgáltatottságot, s felajánlotta a cégnek, hogy közös megegyezéssel eljön. Nem tiltakoztak. Kedvét szegte azonban, hogy azóta három helyre is benyújtotta a pályázatát, de mindenütt azt közölték vele: már betöltötték az állást.
“Ilyenkor a kapcsolati háló felbecsülhetetlen” – mutat rá Juhos Andrea, a DBM Magyarország ügyvezetője. A munkában töltött évek alatt mindenki kiterjedt ismeretségre tesz szert. Lehet, hogy az ismerős ismerőse nem tud előrukkolni ajánlattal, de tud arról, hogy az egyik cégnél éppen keresnek HR menedzsert, területi igazgatót. Az ismeretség pedig jó ajánlólevél, a “pártfogóra” tekintettel elhiszik neki, hogy valóban rendelkezik azzal a tudással, ami az adott munkakör betöltéséhez szükséges. Mint Juhos Andrea mondja, a negyvenen felülieknek nem érdemes böngészniük az újságok hirdetéseit, s pályázatokat írniuk, mert a jelentkezők kétharmada úgyis fiatalabb, de ami még ennél is lényegesebb, az álláspiac 80 százaléka “rejtett”. Az üres státuszokat ismeretségek, ajánlások révén töltik be. “Az idősebb generáció tagjai helyesebben teszik, ha energiájuk 90 százalékát információgyűjtéssel, a kapcsolati háló kiépítésével töltik” – szól a tanács.
Negyvenen felül egyértelműen az önmarketing-képességek számítanak. A legtöbbet azzal árt magának az ember, ha eluralkodik rajta a depresszió, s “többkilométeres körben” sugározza magáról, hogy vesztes típus. A fejvadász cégek szakemberei arra hívják fel a figyelmet, hogy az álláskeresőknek tudatában kell lenniük kvalitásaiknak, annak, hogy mi az a speciális tudás, amit a munkaerőpiacon áruba bocsátanak, s amit egyedül és kizárólag ők képesek nyújtani az adott cégnek. A pesszimizmus mindig “átjön” az állásinterjún, márpedig egyetlen munkáltató sem kíván panaszokat hallgatni. “Volt olyan 48 éves ügyfelem, aki annyira tele volt keserűséggel, hogy nem is mutattam be a megbízónak” – meséli Deák Andrea, a Neumann-csoporthoz tartozó Take it Személyzeti Tanácsadó Kft. ügyvezetője.
Szakmák és képességek
Ötvenen túl. Felértékelődőben a tapasztalat. A regisztrált munkanélküliek számán belül csekély a diplomás állástalanok aránya: évek óta 3,6 százalék, ami körülbelül 10-12 ezer főnek felel meg. Szakértők szerint azonban, mivel sok felsőfokú végzettségű nem regisztráltatja magát, a számuk ennek 3-4-szerese is lehet. A regisztrált diplomás munkanélküliek életkori megoszlása a Foglalkozatási Hivatal adatai szerint: 45 év felett 26 százalék, 30 év alatt 43 százalék, 30 és 34 év között 31 százalék. Mindez azt mutatja, minél idősebben kerül egy diplomás az utcára, annál kevésbé veszi igénybe a szociális intézményrendszert. Vas Katalin, a diplomás állástalanok elhelyezkedését segítő budapesti iroda vezetője a Figyelőnek elmondta: a fővárosban 2003 májusában 1835 főt regisztráltak, akiknek 55 százaléka negyven éven felüli. Az iroda oly módon is segíti az elhelyezkedésüket, hogy nyelvi és számítástechnikai kurzust indít számukra, s támogatja a vállalkozóvá válásukat, emellett pszichológiai és munkavállalási tanácsadást is nyújt. Az iroda ügyfelei között a legtöbben pedagógus, mérnök, közgazdász végzettségűek, de ez egyértelműen még nem jelzi azt, hogy ezekkel a diplomákkal nehezebb elhelyezkedni, mert a mérnök és közgazdász végzettség különböző szakirányaiban nem egyforma az elhelyezkedési lehetőség, s a szakképzettség mellett egyéb ismeretek és a személyiségjegyek is fontos szerepet játszanak.
Előny az állásinterjún – 40 felett (is) – valamely vezető egyetem posztgraduális diplomája, az angol plusz még egy nyelv ismerete, a kereskedelmi tapasztalat, az átlagon felüli kommunikációs képesség, a kifogástalan és magabiztos megjelenés, a proaktív, extrovertált, ambiciózus személyiség.
Derűsnek lenni, vagy derűsnek tetszeni mindazonáltal nem könnyű feladat, különösen annak számára nem, akit 25-30 év után bocsátanak el. A diplomások először még bizakodóak, arra gondolnak, képzettségük megóvja őket a tartós munkanélküliségtől. Hat-nyolc hónap múltán döbbennek rá, hogy oklevelük nem biztos belépő a munkaerőpiacra. Később hajlanának a kompromisszumra, hogy alacsonyabb besorolású munkakört is elvállaljanak, ám a cégek gyanakvással fogadják őket. A reálisabb önértékelés már bő egy éve érzékelhetővé vált a munkaerőpiacon, a foglalkoztatási statisztikák szerint diplomások egyre nagyobb számban töltenek be középfokú végzettséget igénylő állásokat, s ezzel saját maguk szorítják le a béreket. Az állástalan diplomások nem nagyon veszik igénybe a munkaügyi központok segítségét, mert tudják, a legritkább esetben kínálnak számukra megfelelő posztot. A regisztrációtól pedig azért ódzkodnak, mert bélyegnek érzik a munkanélküliséget. Ismerőseiknek is csak mintegy mellékesen számolnak be arról, hogy éppen nem dolgoznak, de ha tudnak valamilyen lehetőségről, akkor szóljanak.
Felindultan, haraggal nem lehet állást találni, mint ahogy nem sikerült annak a 49 éves újságírónőnek sem, aki miután meghallotta, hogy a kora miatt nem igazán biztatják, így fakadt ki: “Köszönöm szépen, és most akasszam fel magam?” Ismeretség révén azonban egy hónapon belül ő is talált állást, egy éve pedig politikai kapcsolatainak köszönhetően magas pozícióba jutott egy kormányzati hivatalban.
FORDULT A KOCKA. Két évvel ezelőtt egyébként reménytelenebb volt a 40 körüliek helyzete is, merthogy mindenki öregnek számított, aki elmúlt 35 éves. Egy Pécsett élő 39 éves magyar-történelem szakos tanárnő – angolnyelv-tudással és számítógépes szakvizsgával – sehol nem kellett, s bár szeretett volna a versenyszférában elhelyezkedni, végül maradt a pedagógusi pályán. Egy multinacionális vállalat kereskedelmi igazgatójának pedig, aki ugyancsak fontolgatta a váltást, 2000 nyarán azt tanácsolta az egyik fejvadász cég, rögtön nyújtsa be a pályázatát, mert vagy pár hónapon belül találnak a számára más felsővezetői posztot, vagy kifut az időből. Határesetnek minősítették a maga 38 évével.
Azóta változott a piac.”A recesszió miatt manapság minden korosztálynak nehéz munkát találni, kevesebb diplomásnak való állás üresedik meg” – fogalmaz Deák Andrea. A DBM ügyvezetője pedig úgy tapasztalja, nem előny, de nem is hátrány, ha valaki elmúlt 40 éves. Mint mondja, Nyugat-Európában és az Egyesült Államokban is középkorúak a felsővezetők. A fejlett demokráciákban már régen rájöttek ugyanis arra, hogy nem egészséges a vállalatirányítás szempontjából, ha az átlagéletkor 30 év, mert a különböző generációk másként látják a feladatokat, és van mit tanulniuk egymástól. Felértékelődött a tapasztalat, az emocionális bölcsesség. S hogy a kontinuitás biztosítva legyen, a felső vezetők kiválasztanak maguknak néhány huszonéves fiatalt a cégnél, akiknek átadják a tapasztalataikat. Ez a trend gyűrűzött be egy-két éve Magyarországra is. Példaként az a 47 éves volt munkaügyi vezető említhető, aki kurrens tudás birtokában két hónap alatt kelt el. Arra a gyógyszeripari törzskönyvezési szakemberre pedig, aki kiváló hatósági kapcsolatokkal rendelkezett, három hónap múltán “csapott le” egy nemzetközi vállalat.
Nyugaton kultúrája van a munkáltatók által támogatott elhelyezkedési programoknak, outplacementnek. Idehaza a DBM Magyarország nyújt segítséget az elbocsátást végrehajtó vállalatok megbízásából a felmondási idejüket töltő munkatársaknak, főleg vezető beosztású, diplomás munkavállalóknak új állást találni, vagy egy vállalkozást beindítani. Tavaly a programokban részt vevők átlagéletkora 40-en felüli volt. A professzionális segítség ellenére is hosszú időbe, legalább 6-8 hónapba telik azonban, mire az érintettek megtalálják a következő lehetőséget. Ennek pedig nem az az oka, hogy valakit idősnek minősítenek, hanem az, hogy komplexebbé vált a keresési folyamat, a cégek több időt szánnak az ideális jelölt megtalálására.
Érdekvédők
Az SZDSZ javaslatára a fővárosi önkormányzat 2001 júniusában indította el 40+ elnevezésű programját a kor szerinti diszkrimináció megakadályozására, s egy etikai kódexet dolgozott ki, amelyet a fővárosi önkormányzat tulajdonában és fenntartásában működő gazdálkodó szervezetek kötelesek betartani. Forró Zoltán kabinetfőnök elmondta: az érintettek számára jogsegélyszolgálatot működtetnek, s ha valakit a kora miatt ér megkülönböztetés, azaz nem alkalmazzák vagy el akarják bocsátani, annak az érdekeit akár per útján is érvényesítik. Ez idáig 12 panasz érkezett az önkormányzathoz, egyet peres útra tereltek, amit másodfokon elveszítettek, merthogy a bíróság azt mondta ki jogerős ítéletében: a munkáltatónak joga van meghatározni, hogy hány éves munkavállalót alkalmaz.
Ha a jelölt képes minderre, alkalmazzák a vállalatok, majdnem függetlenül az életkortól. Ötven felett azonban már nem olyan rugalmasak a munkavállalók – vallják a szakemberek. Nem viselik el például tartósan, hogy a 30 éves főnök mondja meg nekik, mit tegyenek, s ennek előbb-utóbb felmondás a vége. Míg a közszférában a 40-en felüliek legfeljebb a nyugdíjkorhatár közelében lesznek kiszolgáltatva a leépítésnek (erős védettséget nyújt számukra a köztisztviselői törvény), addig a versenyszférában évekkel előrébb tolódik a rizikós időszak, már 52-53 évesen számolniuk kell azzal, hogy a költségtakarékossági célú elbocsátásnak ők lesznek az első számú céltáblái.
