Kik húzzák a vállalat szekerét?

Egyre nagyobb a kiemelt munkaerő megtartása végett a HR-esekre nehezedő nyomás. A US Chamber of Commerce tanulmánya szerint a cégek legjobb embereinek 25 százaléka egy éven belül távozna, a friss diplomások pedig jelentősen csökkentették a munkahelyváltási ciklusra vonatkozó terveiket: már csak 2 évig akarnak egy munkahelyen maradni.

Az emberi erőforrással gazdálkodóknak közel sem lesz olyan egyszerű dolguk, mint korábban, hiszen a fent említett tényeket a munkaerőiaci kereslet és kínálat egyensúlyának felbomlása is erősíteni fogja. A jó munkavállalók fölött nemsokára marakodni fognak a HR-esek, ez pedig a megtartást helyezi előtérbe. De kiket érdemes megtartani?

Kulcsemberek

Nyugat-Európában és Amerikában a kulcsemberek azonosítása és karrierjük kitüntetett figyelemmel követése bevett gyakorlat. Az ő teljesítményük határozza meg ugyanis a vállalati teljesítményt, távozásukkor megroggyan a cég. Ezek az emberek kimutathatóan termelékenyebbek, 2-6 szoros teljesítményt nyújtanak az átlagos munkaerőhöz képest.

A kulcsemberek azonosítása a humán erőforrás gazdálkodás egyik fő feladata, a jövőben még nagyobb hangsúlyt fog kapni a felerősödő verseny miatt. Adott munkakör kulcsemberei könnyen megtalálhatóak az érintett alkalmazottak és a vezetők számára összeállított kérdéssor és az éves teljesítményértékelés segítségével.

A vállalat kulcsemberei közé kerülés objektív alapokon nyugszik, az emberi erőforrás munkatársaknak a kiválasztás szempontjait meg kell értetniük és el kell fogadtatniuk a többi alkalmazottal. Ez azért különösen fontos, mert a kulcsembereknek kitüntetett figyelem jár, megtartásuk és motiválásuk kiemelt érdeke a vállalatnak. Továbbképzésük, “kényeztetésük” egyéb, nem pénzbeni juttatásokkal akkor is fontos, ha szűkös a keret.

A kulcsemberek a vállalat irányításához, operatív céljainak meghatározásához is hozzájárulnak. Segítségükkel teljesítménymércét lehet felállítani, és az új munkatársak felvételébe is beleszólhatnak. De kulcsemberek válhatnak átlagos teljesítményű dolgozókká is, ezért a folyamatos utánkövetés elengedhetetlen, s ennek alapján a HR-eseknek rendszeres időközönként újra meg kell határozniuk a kulcsemberek körét.

Tehetségek

Tehetsége fölött senki se köteles teljesíteni, de a tehetséges ember képességeinek fejlesztése és érvényesítése hosszú távon rendkívül jó befektetés egy vállalat számára. Különösen azért, mert a jó munkaerő megszerzéséért már most ádáz harc folyik, a későbbiekben ez fokozódik, mivel a fiatalok karrierterveiben a munkahelyváltási ciklus hossza egyre csökken. Aki egy vállalatnál lehetőséget kap a fejlődésre, és kiemelt figyelmet élvez a karriertervezés szempontjából, az elkötelezetté válik, és nem hagyja el a céget egy jobb ajánlat miatt.

Az emberei erőforrás gazdálkodók számára a tehetségmenedzsment szempontjából az átláthatóság a legfontosabb kérdés. A tehetségesek azonosítása már kevésbé objektív mércéken alapul, hiszen az ő teljesítményük inkább a jövőben mutatkozik meg. A tehetségesek közé kerülés szempontjait a többi munkatárs kétkedve fogadhatja. Emiatt ezeknek a szempontoknak egyértelműeknek és közismerteknek kell lenniük, különben ellenségeskedés vált ki a program. A bekerülés pontos és mindenki számára érthető indoklására is nagy hangsúlyt kell helyezni.

A “kiválasztottak” körének tagsága azonban nem örökérvényű. A nem kielégítő teljesítményjavulás vagy a nyújtható támogatások végessége esetén ki is lehet kerülni a “klubból”. Az addig előjogokat élvező munkatárs kegyvesztettségként élheti meg ezt, ami erősen rontja elkötelezettségét és a vállalati légkört. Itt is elengedhetetlen a átláthatóság.

Magyar gyakorlat: igen is, nem is

A HR Masterclass rendezvényen elhangzott, a szervező Hewitt Inside Consulting felméréséből kiderült, hogy Magyarországon ugyan egyre nagyobb figyelmet kap a kulcsemberek és a tehetségek azonosítása, fejlesztésük és “kihasználásuk” érdekében mégsem tesznek sokat a HR-esek. Az eredmények a Legjobb Munkahely felmérésből származnak, amelynek keretében a cégek humán erőforrás gazdálkodási gyakorlatát részletes kérdőív segítségével vizsgálják.

A válaszok szerint a vállalatok 67 százaléka azonosítja a tehetségeket, és ennek minden második cégnél kiemelt prioritása van. Erről, úgy tűnik, csupán a tehetségesek nem tudnak, hiszen a válaszadóknak csupán 37 százaléka említette, hogy a tehetséges munkavállalókkal meg is beszélik különleges státuszukat, és csak minden harmadik cég készít egyénre szabott konkrét akciótervet számukra.

A tehetségek konkrét támogatására a speciális vagy stratégiai projektbe történő bevonás eszközét használják a legtöbben (70 százalék). A coaching és a mentor programot a magyar cégek 47 százaléka alkalmazza.

A HR messze nem használja ki a tehetséges munkavállalókban rejlő lehetőségeket. A válaszadók csupán 20 százaléka szervez rendszeres találkozókat, ahol a vezetők és a tehetséges alkalmazottak találkozhatnak. Ugyanilyen arányban rendelkeznek külön a tehetségek támogatására létrehozott programmal. Speciális vállalati tréningekkel a vállalatok 33 százaléka él.

Kulcsembereket csak bizonyos munkakörök és vállalati területeke esetében azonosítanak a vállalatok, de számukra kidolgozott programot nem sok HR-es tud felmutatni.