A sikeres üzletmenetért, a stratégiai célokért felelős vezérigazgatók harctérnek érzékelik a piaci környezetet, ahol a hadseregből, üzleti iskolákból és versenysportokból hozott “férfias” eszközökkel 
küzdenek. A HR szakemberek többsége a versenyzés helyett sokkal inkább a kooperáció, illetve a “gyengébbek” segítése jellemzi magatartását. John Sullivan közismert menedzsment guru szerint a HR szakemberek és felsővezetők éppen annyira különböznek csak, mintha két külön bolygón születtek volna.
A szakadékot talán nem lehet megszüntetni, de híd építésére lehetőség van Ennek egyik alapvető módja a közös szemlélet meghonosítása, a mindkét fél számára értelmes, megfogható mérőszámok alkalmazása lehet. A dolgozók elégedettségének és elkötelezettségének mérése jó “ürügy” a közös hang megtalálására.
Mindenhol mérik, de hogyan?
A cégek foglalkoznak az elégedettséggel hazánkban is. A magyar gyakorlat azt mutatja, elégedettség felmérést mindenki csinál, csak nem mindegy hogyan. Egyes vállaltok maguknak állítják össze a kérdőíveket és kritériumaikat, amelyek alapján ők elkötelezettnek vélik a munkatársaikat. Mások tanácsadó cégek segítségével kicsit mélyebbre hatolnak a témában, de sokan csak egyszerűen egy külföldi felmérés kérdéseit fordítják le magyarra, és azt alkalmazzák cégüknél. Még olyan vállalat is akad, aki felveszi ugyan a kérdőíveket, csak nem értékeli ki. Ezek alapján nem csoda, hogy a HR technikákat Magyarországon csak divatnak tartják, ha nem megfelelően használják őket.
Az elégedettségig és tovább
A napjainkban már elterjedt és közismert elégedettségmérések a dolgozók véleményének több szintjét mérik. Az elégedettség jelentése pusztán az, hogy a dolgozók szeretnek a vállalatnál dolgozni, fizetésük, munkakörülményeik illetve az egyéb munkavégzéshez kapcsolódó tényezők megfelelnek elvárásaiknak.
A dolgozói elégedettség és a szervezeti teljesítmény közötti szoros összefüggést számos kutatás megerősítette, az elégedettség “öncélú” fejlesztése azonban talán haszontalannak tűnhet a felsővezető szemében. Miért is érné meg befektetni dolgozói elégedettségbe, ha annak nincs számszerűsíthető üzleti eredménye?
A pozitív attitűd a dolgozói hozzáállás következő szintjét jelenti. A dolgozók nemcsak elégedettek, hanem pozitívan állnak hozzá a vállalathoz és beállítódásuk eredményeképpen szeretnének hozzájárulni a cég sikeréhez is.
Élő reklám a cégnek
A pozitív hozzáállás is fokozható, és itt érünk el napjaink HR varázsszavához, amely talán már közelebb áll a felsővezetők szívéhez. Az elkötelezettség azt jelenti, hogy a dolgozók elégedettsége tetteikben, magatartásukban is megnyilvánul, így összekötő kapcsot jelent az “öncélú” elégedettség és a szervezeti teljesítmény között.
Az elkötelezettség azt jelenti, hogy a dolgozó hajlandó mindent megtenni a cég érdekében, a cég céljait magáénak érzi és mindent megtesz a cég sikerének érdekében. Ezen felül az elkötelezettség erős kötődést is jelez: a dolgozók nehezen tudnák elhagyni a vállalatot, hosszú távon is a ott képzelik el jövőjüket. Az elkötelezett munkatársak reklámot jelentenek a vállalatnak és nemcsak a cég termékeit, szolgáltatásait adják el hitelesebben, hanem a munkaerőpiacon is javítják a cég megítélését.
El kell mondani
Az elégedettségmérések kritikus pontja a dolgozók tájékoztatása a felmérés eredményéről. Amellett, hogy a munkavállalók a felmérés után valódi akciókat szeretnének látni, s azokat “saját bőrükön is” érzékelni szeretnék a mindennapokban, néha már azzal is megelégszenek, ha magáról a felmérésről visszajelzést kapnak.
Gyakran előfordul a vállalatok gyakorlatában, hogy elhanyagolják ezt az igen fontos kommunikációs vetületet. Az elkövetkező, dolgozói véleménynyilvánítást igénylő felmérések során azonban ezeknek a vállalatoknak szembesülniük kell a munkatársak ellenérzéseivel, újra és újra le kell győzniük ellenállásukat.
Mégsem varázsszer
Az elkötelezettség fogalmának bevezetésével számszerűsíteni lehet belőle fakadó hasznot, ez pedig már jó érv lehet a HR szakemberek számára. Ám az elkötelezettség sem jelent mindenható varázsszert: mérése nem egyszerű, a való életben igen nehéz azonosítani a dolgozók cselekvésének mozgatórugóit. Felmerül például a kérdés, hogy a dolgozók mihez kötődnek inkább. Valóban a vállalathoz? Vagy személyekhez? Esetleg hivatásuk szeretete miatt lesznek elkötelezettek?
Hogyan mérjük az elégedettséget? A dolgozói elégedettségmérések a dolgozók munkakörülményekkel – fizetés, közvetlen felettes, felsővezetés, karrierlehetőségek – kapcsolatos elégedettségét vizsgálják. A felmérés eredményeként a vezetés információt kap a vállalat munkáltatói erősségeiről és továbbfejlesztésre váró területeiről. A vállalatvezetők és HR szakemberek a kapott eredmények függvényében beavatkozási irányokat jelölnek meg, melyek nagymértékben segíthetik a céget a jobb munkahellyé válásban.
Sajnos a standard, nem cégspecifikus kérdéseket tartalmazó kérdőívek sokszor irreleváns kérdéseket tartalmaznak, ezek nehezítik az elégedettséget leginkább meghatározó tényezők azonosítását. A rosszul azonosított problématerületekre épített beavatkozások tovább csökkenthetik a dolgozók elégedettségét, sőt hosszabb távon magasabb fluktuációhoz is vezethetnek, a felmérés után ugyanis a válaszadók úgy érzékelik, hogy véleményüket egyáltalán nem vették figyelembe.
