A Hewitt Inside Consulting humán tanácsadó cég minden évben elvégzi átfogó jövedelemfelmérését, amelyben megvizsgálja a hazai cégek kompenzációs és ösztönzési szokásait. Tapasztalatai szerint sok vállalat változtatott a teljes jövedelemhez való hozzáállásán. Megfigyelhető, hogy a magyar cégek a hangsúlyt a fix alapfizetésről mindinkább a változó fizetési formákra – jutalékokra, különböző rövid és hosszú távú ösztönzőkre – helyezik át.
Ennek egyik oka anyagi: a vállalat így jelentős mértékben csökkentheti költségeit. A másik ok inkább stratégiai, mivel a teljesítmények fizetéssel való összekapcsolása sokkal hatékonyabb munkára ösztönzi az alkalmazottakat.
Hasonlót a hasonlóhozA hazai fizetési felmérések gyakran tükröznek hamis képet, mivel a felmérést végző cégek nem mindig győződnek meg arról, hogy valóban egymásnak megfelelő munkaköröket hasonlítanak össze. Ennek kizárására többféle módszer is létezik: a Hay például összehasonlítás előtt meghatározza a munkakör értékét, és az azonos értékű munkaköröket veti össze. A Hewitt a részletes munkaköri leírás mellett különböző kiegészítő információkat is begyűjt a munkakör beazonosításához – például a munkakör betöltőjének földrajzi hatásköréről, értékesítési felelősségéről, a szervezeti egységben elfoglalt helyéről, különleges felelősségeiről. Amennyiben ellentmondásos adatokat kapnak, személyesen tisztázzák az adott céggel a kérdéses pontokat.
Jól keresünk?
A közép- és felsővezetői munkakörökben dolgozók bére magyarországi viszonylatban majdnem jónak mondható. Egy vezérigazgató fizetése elérheti akár az évi 20 millió forintot is. A magyar menedzserek bére azonban még így is messze elmarad a nyugat-európai menedzserek jövedelmétől: ők gyakran háromszor-négyszer annyit keresnek, mint magyar kollégáik.
Hasonló a helyzet a fizikai és adminisztratív munkakörökben dolgozók bérével is. Utóbbiak esetében az átlagfizetés majdnem eléri a két és fél millió forintot évente.
Ami a fizetések emelkedését illeti: a korábbi években viszonylag nagy volt a szakadék a felsővezetői fizetések és az adminisztratív dolgozók bérének emelkedése között: 5-7 százalék. Ma ez mindössze egy-másfél százalék.
A Hewitt felmérésében résztvevő cégek 2001-re átlagosan 12,5 százalékos fizetésemelést jeleztek a menedzsmentre vonatkozóan, 11,5 százalékot a szakképzett munkakörök és 11 százalékot az adminisztratív valamint a fizikai dolgozók fizetését illetően. Hasonló értékeket prognosztizáltak a jövő évre: terveik szerint átlagosan 11-12 százalékkal emelik alkalmazottaik fizetését.
Kezdõ fizetések (átlagos
értékek, Ft) |
|||||
Végzettség
|
Üzleti/
Közgazdasági |
Mûszaki/
Természet tudományi |
Informatikai
|
Általános/
Egyéb |
|
Egyetem/Fõiskola
|
2166800
|
2118950
|
2072300
|
1986670
|
|
Szakközépiskola
|
1343800
|
1219050
|
–
|
1066500
|
|
A doktori illetve PhD képzéssel
rendelkezõ kezdõ munkavállalók fizetése 3090 000 Ft |
|||||
Forrás: Hewitt Inside Consulting,
“Átfogó jövedelemfelmérés 2001” |
A felmérésben résztvevő cégek 25 százaléka a munkaerőpiaci helyzetet és az inflációt követő béremelést jelölte meg javadalmazási politikája egyik alappillérjének. A fizetések meghatározásakor arra törekednek, hogy a munkavállalónak adott teljes jövedelem értéke legyen nagy, viszonylag alacsony alapfizetés mellett.
Mintha sajátja lenneA felsővezetői munkakörök betöltői vagy luxus, vagy középkategóriás gépkocsit kapnak a vállalattól. A leggyakrabban előforduló kocsi az Audi, a Volvo és a Saab, de kedvelt a BMW és az Opel Omega is. Évről évre több cég kínálja fel a lehetőséget alkalmazottainak, hogy saját maguk választhassák ki leendő gépkocsijukat – általában bizonyos ársávon belül vagy a cég által összeállított listáról.
A vállalati gépkocsi sokszor csak tulajdonjogában vállalati: a cégek 30 százaléka ugyanis fizeti a magánutak üzemanyag-költségét valamennyi gépkocsira jogosult alkalmazottja számára, míg 17 százalékuk csak felsővezetőit részesíti ebben a kedvezményben.
Ahogy az alkalmazott szeretné
Egyre több cég alkalmaz úgynevezett rugalmas juttatási terveket, vagy más néven cafeteria rendszert. Ez a módszer azt jelenti, hogy ezeknél a vállalatoknál az alkalmazottak maguk dönthetik el, hogy egy előre meghatározott költségkeret terhére milyen juttatásokat szeretnének igénybe venni és milyen arányban.
A választási lehetőségek skálája meglehetősen széles: az étkezési utalványtól a mobiltelefonig, a nyelvórától a fitness teremig bármit választhatnak. A cégek általában nem vállalják át a juttatások adó- és egyéb terheit, választásakor a dolgozónak ezekkel is számolnia kell – természetesen a költségkeret terhére.
Különleges juttatások
|
||||
Mobiltelefon
|
100 %
|
|||
Vállalati gépkocsi
|
97 %
|
|||
Étkezési hozzájárulás
|
95 %
|
|||
Továbbképzési hozzájárulás
|
79 %
|
|||
Utazási hozzájárulás
|
72 %
|
|||
Kulturális/sportolási támogatás
|
64 %
|
|||
Cégkölcsön
|
51 %
|
|||
További szabadnapok
|
23 %
|
|||
Forrás: Hewitt Inside Consulting,
Átfogó jövedelemfelmérések 2001 |
Az elmúlt években egyre nagyobb népszerűségnek örvendenek a különböző részvényjuttatási programok. Az úgynevezett részvényopciót általában a felső vezetőknek kínálják fel a vállalatok – ezzel is motiválva őket egyre jobb üzleti eredmény elérésére.
A Hewitt felmérése szerint a cégek 28 százaléka kínál alkalmazottainak valamilyen hosszú távú ösztönzőt, leggyakrabban részvényopciós programot (73 százalék). Igaz, ez a fajta juttatás nem minden esetben éri el célját, elég csak arra gondolni, hogy a részvényárak nemcsak az üzleti siker függvényében emelkednek vagy csökkennek.
Az egyéb juttatások listáját a mobiltelefon vezeti. A megkérdezett cégek mindegyike alkalmazza, ahogy a vállalati gépkocsit is. Ezeket rendszerint munkakörtől vagy szervezeti szinttől függően adják alkalmazottaiknak.
Mindenki maga tudja
Hiábavaló a rendszeres felülvizsgálat és összehasonlítás, ha a cégek nem vonják le a megfelelő tapasztalatokat az eredményekből. A munkaerő megtartása szempontjából mindenképpen fontos a piac ismerete, de nem biztos, hogy az a legjobb taktika, ha mindig a piachoz próbál alkalmazkodni a vállalat. Tapasztalatok szerint a máshol bevált módszerek “testre szabás” nélküli átvétele nagyobb arányban vezet kudarchoz, mint a kitűzött célok eléréséhez.