A fizetés és ami hozzá jön

A Hewitt Inside Consulting humán tanácsadó cég minden évben elvégzi átfogó jövedelemfelmérését, amelyben megvizsgálja a hazai cégek kompenzációs és ösztönzési szokásait. Tapasztalatai szerint sok vállalat változtatott a teljes jövedelemhez való hozzáállásán. Megfigyelhető, hogy a magyar cégek a hangsúlyt a fix alapfizetésről mindinkább a változó fizetési formákra – jutalékokra, különböző rövid és hosszú távú ösztönzőkre – helyezik át.

Ennek egyik oka anyagi: a vállalat így jelentős mértékben csökkentheti költségeit. A másik ok inkább stratégiai, mivel a teljesítmények fizetéssel való összekapcsolása sokkal hatékonyabb munkára ösztönzi az alkalmazottakat.

Jól keresünk?

A közép- és felsővezetői munkakörökben dolgozók bére magyarországi viszonylatban majdnem jónak mondható. Egy vezérigazgató fizetése elérheti akár az évi 20 millió forintot is. A magyar menedzserek bére azonban még így is messze elmarad a nyugat-európai menedzserek jövedelmétől: ők gyakran háromszor-négyszer annyit keresnek, mint magyar kollégáik.

Hasonló a helyzet a fizikai és adminisztratív munkakörökben dolgozók bérével is. Utóbbiak esetében az átlagfizetés majdnem eléri a két és fél millió forintot évente.

Ami a fizetések emelkedését illeti: a korábbi években viszonylag nagy volt a szakadék a felsővezetői fizetések és az adminisztratív dolgozók bérének emelkedése között: 5-7 százalék. Ma ez mindössze egy-másfél százalék.

A Hewitt felmérésében résztvevő cégek 2001-re átlagosan 12,5 százalékos fizetésemelést jeleztek a menedzsmentre vonatkozóan, 11,5 százalékot a szakképzett munkakörök és 11 százalékot az adminisztratív valamint a fizikai dolgozók fizetését illetően. Hasonló értékeket prognosztizáltak a jövő évre: terveik szerint átlagosan 11-12 százalékkal emelik alkalmazottaik fizetését.

A felmérésben résztvevő cégek 25 százaléka a munkaerőpiaci helyzetet és az inflációt követő béremelést jelölte meg javadalmazási politikája egyik alappillérjének. A fizetések meghatározásakor arra törekednek, hogy a munkavállalónak adott teljes jövedelem értéke legyen nagy, viszonylag alacsony alapfizetés mellett.

Ahogy az alkalmazott szeretné

Egyre több cég alkalmaz úgynevezett rugalmas juttatási terveket, vagy más néven cafeteria rendszert. Ez a módszer azt jelenti, hogy ezeknél a vállalatoknál az alkalmazottak maguk dönthetik el, hogy egy előre meghatározott költségkeret terhére milyen juttatásokat szeretnének igénybe venni és milyen arányban.

A választási lehetőségek skálája meglehetősen széles: az étkezési utalványtól a mobiltelefonig, a nyelvórától a fitness teremig bármit választhatnak. A cégek általában nem vállalják át a juttatások adó- és egyéb terheit, választásakor a dolgozónak ezekkel is számolnia kell – természetesen a költségkeret terhére.

Az elmúlt években egyre nagyobb népszerűségnek örvendenek a különböző részvényjuttatási programok. Az úgynevezett részvényopciót általában a felső vezetőknek kínálják fel a vállalatok – ezzel is motiválva őket egyre jobb üzleti eredmény elérésére.

A Hewitt felmérése szerint a cégek 28 százaléka kínál alkalmazottainak valamilyen hosszú távú ösztönzőt, leggyakrabban részvényopciós programot (73 százalék). Igaz, ez a fajta juttatás nem minden esetben éri el célját, elég csak arra gondolni, hogy a részvényárak nemcsak az üzleti siker függvényében emelkednek vagy csökkennek.

Az egyéb juttatások listáját a mobiltelefon vezeti. A megkérdezett cégek mindegyike alkalmazza, ahogy a vállalati gépkocsit is. Ezeket rendszerint munkakörtől vagy szervezeti szinttől függően adják alkalmazottaiknak.

Mindenki maga tudja

Hiábavaló a rendszeres felülvizsgálat és összehasonlítás, ha a cégek nem vonják le a megfelelő tapasztalatokat az eredményekből. A munkaerő megtartása szempontjából mindenképpen fontos a piac ismerete, de nem biztos, hogy az a legjobb taktika, ha mindig a piachoz próbál alkalmazkodni a vállalat. Tapasztalatok szerint a máshol bevált módszerek “testre szabás” nélküli átvétele nagyobb arányban vezet kudarchoz, mint a kitűzött célok eléréséhez.