A Magyarországon működő mikrocégek vezetői legtöbben csak a kötelező vagy a nélkülözhetetlen oktatásokat támogatják – figyelmen kívül hagyva alkalmazottjaik egyéni tanulási törekvéseit. Ettől a felfogástól alig áll messzebb az, amikor valaki a kötelező munkavédelmi, balesetvédelmi, tűzvédelmi oktatásnak úgy tesz eleget, hogy három félresikerült mondat után a „na ezzel meg is volnánk” negyedikkel summázza a képzést.
A középvállalkozások tudatosabbak, ám korántsem tervezettebbek. A jogszabály szerinti kötelező, illetve az új belépők személyével, az új technika megjelenésével kikényszerített okításon kívül sokszor csak a vezetők és a diplomás alkalmazottak képzési törekvéseit támogatják. Más képzések az ösztönzési rendszer elemeként lényegében csak az alkalmazottak megtartására irányulnak, tervezésük pedig, hatékonysági vizsgálat nélkül, inkább az igények korlátozására szolgál. Ettől olyan természetes, hogy a képzés igazán csak nagy- és multinacionális vállalatok esetében tudatos, tervezett, stratégiai célokhoz alkalmazkodó és hatékonysága tekintetében is vizsgált.
Van az a pénz?
A szakképzési hozzájárulás terhére megvalósítható lehetőségek minden vállalkozás és alkalmazott számára esélyt jelentenek. Az elszámoláshoz írásos együttműködési megállapodást kell kötni FAT akkreditált oktatóintézményekkel. (A képzés teljes időtartama alatt akkreditált legyen, különben a kieső időszak nem számolható el!)
A hozzájárulás forrása a cég által kifizetett bruttó éves munkabértömeg 1,5 százaléka. Ennek minimum 30 százalékát kötelező befizetni a Munkaerő-piaci Alapba. Saját munkavállalók továbbképzésére visszaforgatható összeg mikro- és kisvállalkozásoknál a 1,5 százalék legfeljebb 60 százaléka, közép- és nagyvállalatok esetében legfeljebb 33 százalék. A fennmaradó rész szakképző intézmények támogatására használható.
A továbbképzésnek minimálisan 20 órásnak (3 nap) kell lennie. Legfeljebb a minimálbér 12 százaléka, bruttó 7860 forint használható fel képzési óránként és személyenként. A szakképzés közvetlen és közvetett, illetve a saját munkavállaló képzésének költsége teljes egészében elszámolható.
Az APEH-nek akkor kell fizetni, ha a szakképzési hozzájárulást nem használták fel teljes mértékben. Tanulmányi szerződés viszont csak akkor köthető, ha a képzésre nem a foglalkoztató kötelezi alkalmazottját. (A kötelezés munkavégzést jelent, így a költségtérítés is az ő feladata!) Külső képzőintézmény esetén kötelező felnőttképzési szerződést kötni, melynek tartalma szabályozott.
Tudásalapú szervezet
A leggyakoribb képzéstípus a nyelvi és a számítástechnikai. Vannak nagyvállalatok által működtetetett saját iskolák, de a céget és vezető alkalmazottjait tréningek, coach-ok és a tudásmenedzsment is segíti a fejlődésben. A korszerű tudásmenedzsmentnek három fajtája van: rendszerező (ismeretek dokumentálása, visszakereshetősége), kapcsolati (cél az eredményes közvetlen átadás), környezeti (hangsúly a reakció, az interaktivitás). Ezek a gyakorlatban többnyire keveredve erősítik a közösségen belüli tudás áramlását.
Mivel nem képes jól kiszolgálni a hierarchikus szervezet elvárásait, ma még sok munkavállaló érzi úgy, nem azok vannak jó helyen, akik sokat tudnak, hanem azok, akik gyorsan és hatékonyan fejlesztik maguk és mások tudását – vagyis a felettes csekélyebb képességű ember. (Ne feledjük, a tudás nem feltétlenül jelent egzakt ismereteket!) A tudásalapú szervezet a funkcionális és a formális szervezetből informális, keresztfunkciós közösséget hozhat létre a következő négy lépéssel:
– a bizalom vezetők által kezdeményezett megteremtése,
– megfelelő minőségben működtetett kommunikáció,
– ösztönzés a tanulásra,
– a tudás menedzselése.
Mit veszítenek?
Sok vezető azonban – tekintet nélkül a vállalkozás nagyságára – tudattalanul is nehezíti a folyamatot, például felsővezetői féltékenység, színvonaltalan tudásanyag-megalkotás, munkatársi bizalmatlanság, szervezetlenség miatt. Mások egyszerűen csak attól rettegnek, hogy az általuk kitanított és kiképzett munkaerő megokosodás után hipp-hopp lelép a konkurenciához. Így nemhogy a tudás, de a tudásmegosztás előnyeit sem tudják kihasználni. Mit veszítenek?
– Azonos alapokból táplálkozó kreatív gondolatokat, versenyszellemet, erősebben támogatott döntéseket.
– Versenyelőnyt, fejlődési lehetőséget.
– Gyors reakciókat és megoldási időt a kapcsolati háló kihasználatlansága miatt.
– Forráskoncentrációt a K+F területén.
– Csapatszellemet és a feladatorientált, projektszerű együttműködés kultúrájának megteremtési lehetőségét.
– A szervezet saját erejének és kompetenciájának kiemelt kommunikálhatóságát.
– Alkalmazotti hűséget, a céggel való azonosulás lehetőségét.
– Pénzt.
E-learning
Alkalmazása:
– új termék, új stratégia bevezetése, alapvető ismeretátadás ideális megoldása,
– elektronikus könyvek, technikai eszközök használati utasításainak közzététele (tanulás során önállóan sajátítható el a tudás),
– új belépő, újonnan felvett alkalmazott betanítása,
– új alkalmazások megtanítása szimulációs programokkal.
Előnyei:
– tanulás egyéni ütemezéssel és stílusban, rugalmasan, kényelmesen,
– időmegtakarítás mind az alkalmazott, mind az alkalmazó számára,
– egymástól távol lévő telephelyek esetén utazási költség megtakarítása,
– interaktivitás, aktív részvétel lehetősége,
– a tananyagfrissítés egyszerű megoldhatósága,
– mérhető tanulási eredményesség.
A jó képzési terv
Egyeseknél csak annyi a gond, hogy nem fordítanak kellő időt és energiát a képzési terv összeállítására, megvitatására és kidolgozására, pedig ez a vállalati stratégia és a versenyképesség egyik fontos eleme. A tudatos képzési magatartás már a toborzás és a kiválasztás folyamán elkezdődik, amikor az alkalmazott tudását, képességeit és tanulás iránti érdeklődését felmérik.
De kinevezéseknél, előléptetéseknél, a juttatási és bérezési rendszer kialakításánál is fontos szerepet játszik a képzési terv. Sőt a tudatos szervezet azzal is foglalkozik, hogy az utánpótlás kinevelése érdekében olyan mentorhálózatot hozzon létre, mellyel egyszerre teszi fontossá, hasznossá és nélkülözhetetlenné a kiöregedő alkalmazottakat, illetve a fiatal, még tapasztalatlan nemzedéket.
A képzési tervnek – a munkaerőmérleg alapján – tartalmaznia kell a szakmai területek létszámának átképzési, továbbképzési stratégiáját évenkénti bontásban. A képzések célját, típusát, belső vagy külső erővel történő megvalósításának tervét, a résztvevők feladatát, költségét és a rendelkezésre álló összegkeretet. (A képzési tervet időről időre elő kell venni és felül kell vizsgálni!)
A szerezett és átgondolt képzési rendszer nemcsak előnyösebb pozíciót teremt a konkurenciához képest, hanem versenyképesebbé is teszi a vállalkozást. Emellett az alkalmazottak motivált dolgozóként, hosszabb ideig erősítik a vállalkozás produktív tevékenységet folytató csapatát.
Elszámolható képzési költségek
– a képző intézmény által megvalósított képzési díj,
– vizsga- és vizsgáztatási díj,
– a képzéshez kapcsolódó felnőttképzési szolgáltatás díja,
– a képzés során felhasznált, a hallgatóknak véglegesen átadott tankönyvek, taneszközök költsége,
– a képzéssel összefüggő igazolt utazási és szállásköltségek, amennyiben a képzés lebonyolítása nem saját telephelyen történik,
– a tanulónak fizetett juttatás utáni járulék, felelősségbiztosítás, orvosi ellátás,
– a munkaviszonyban álló oktató díjazása, illetve az adminisztrációs költség.
