A vezetők viselkedése, kommunikációs stílusa közvetlenül befolyásolja az általuk vezetettek hangulatát, teljesítményét, közvetetten pedig a szervezet eredményességét és kultúráját. A menedzsment tudományokkal és a humanisztikus pszichológiával együtt született a Gordon-módszerként ismert kommunikációs készségrendszer, és az ezeket integráló vezetési modell.
• Ha mindent összeadunk, egy dolgozó pótlásának költsége könnyen elérheti a dolgozó éves fizetésének a másfélszeresét; vezetői, illetve értékesítési pozícióban a két- két és félszeresét.
• Ugyanilyen fontos az is, hogy a cégektől távozók az esetek 62 százalékában az okok között feltüntették a nem megfelelő bánásmódot.
• A munkahelyi hiányzások több mint 60 százaléka a stressznek tudható be.
• Az autokratikus szervezetekben a stressz kockázata lényegesen nagyobb.
• A munkahelyi sérelmekre a dolgozók 86 százaléka a teljesítmény tudatos visszafogásával reagált.
Természetesen már a kezdő HR szakemberek is tudják, hogy a vállalati kultúra fejlesztése fontos, komoly cégek komoly összegeket fordítanak erre a célra. Csak remélhetjük, hogy azt is tudják: a szervezeti szinten ez a probléma nem kezelhető, mivel a szervezet nem más, mint a szervezet tagjai közötti személyes kapcsolatok és interakciók összessége. Ezért a szervezeti kultúra fejlesztése elválaszthatatlan a személyes kapcsolatok és interakciók fejlesztésétől, ezen belül kitüntetetten a vezetési kultúra fejlesztésétől.
Így elméletben minden menedzser tudja már – hála a gyakori, és sajnos gyakran kézzelfogható eredményeket vagy változást nem hozó tréningeknek – a jó vezetővel szemben támasztott elvárásokat: egyszerre legyen folyamat- és emberszakértő, valósítsa meg a teljesítmény- és kapcsolatorientált vezetést. Párhuzamosan alkalmazza a soft és hard skilleket, a hatalommal éljen, de ne éljen vissza, tudjon fegyelmezni és lelkesíteni, legyen következetes és karizmatikus, határozott és empatikus; és napestig folytathatnánk. Csak azt nem mondja meg senki, hogy ezeket hogyan kell megtanulni, begyakorolni és a hétköznapokban, a valódi kapcsolatokban megvalósítani.
A Thomas Gordon által „feltalált” készségek közül ma minden, kapcsolatok iránt érzékeny tréner és szervezet többet is használ, terjeszt. Az „Active Listening” (milyen kár, hogy sokan Aktív Hallgatásnak fordítják Értő Figyelem helyett) nem nélkülözhető, ha valaki a számára fontos kapcsolatban lévő társnak segíteni szeretne, hogy az önállóan és felelősséggel feldolgozhassa érzelmeit és problémáit. Az Én-Üzenet egy olyan hatékony eszköz, amely anélkül korrigálja a partner viselkedését, hogy az felesleges feszültséggel és ellenállással járna. A III. módszer járható alternatívája az autokratikus és megengedő konfliktusfeloldásnak – ez az, amit a köznyelv vesztes nélküli, vagy win-win megoldásként ismer –, és további kilenc készséget rendszerez Tom a felek közötti értékrend különbségből fakadó konfliktusok rendezésére.
Talán szerénytelen a párhuzam, de néhány bibliai idézet ismerete még senkit nem tesz jó katolikussá. Tom is bevallja, hogy az említett készségeknek az ismerete automatikusan nem tesz senkit jó vezetővé, ezért a készségeket egységes vezetői modellbe integrálta. A vezetőknek ismerniük kell ezeknek a készségeknek a belső összefüggéseit, viszonyukat a befolyáshoz és a hatalomhoz, és segítséget kell kapniuk ahhoz, hogy ezeket az absztrakt elveken nyugvó nagyon gyakorlatias készségeket a valós élethelyzeteikhez illeszthessék, hogy aztán olyan szervezeti kultúrát hozzanak létre, amelyben a dolgozók lojálisak, energiáikat és ötleteiket szívesen adják a közösségnek. Mindnyájuk javára.
