Pénzügy

Empowerment: új csodafegyver?

admin
admin

2006. 05. 12. 07:00

Ma már nincs olyan vezetői tréning, amin ne esne szó az empowermentről. A manapság divatos kifejezés felbukkanásának azonban racionális oka van: az ilyen típusú vezetés versenyelőnyt jelenthet a cégeknek.

Az empowermentet támogató vállalati kultúra jellemzői:

• Bátorító, támogató
• Kockázatvállaló
• Elfogadja a hibákat
• Csapatmunkára épít
• Nyitott, bizalmi
• Nem a hatalomra és a hierarchiára épül
• A munkatársak, vezetők, beosztottak között partneri a viszony
• Világos, teljesíthető célokat tűz ki
• Értékeli az eredményeket és a teljesítményt
• Innovatív, fejlesztő
• Bátorítja a szabad információáramlást (nyitott ajtók politi-kája, kommunikációs készségek fejleszté-se)

A menedzsment hagyományos modellje, amely szerint a hatalom a hierarchikusan szervezett, a beosztottait szigorú kontroll alatt tartó vezetés kezében van, mára már idejét múlt, nehézkes, és versenyhátrányt jelent. Ezzel párhuzamosan a vezetéselméletben feltűnt egy új varázsszó, az empowerment. A divatos kifejezés a vezetői hatalmat az alkalmazottaival megosztó menedzsmentet takarja. A beosztottak önállóan hoznak döntéseket saját területeiken, nem várva főnökeik jóváhagyását. Egyelőre azonban úgy tűnik, hogy az empowermentet csak a tréningeken oktatják, a magyar vezetők a valóságban még mindig hajlanak autoriter vezetői stílusra.

Magasztos eszme mögött lemaradó valóság?

Az empowerment lényege, hogy az embereket bevonják saját munkájuk megtervezésébe és az őket érintő döntések meghozatalába. Így teszik őket képessé arra, hogy saját kapacitásukat maximálisan kihasználva járuljanak hozzá a szervezet működtetéséhez. Az új vezetéstechnika hatékonyabb vállalatot eredményez, ahol nem mellesleg a hierarchiabeli különbségek kisebbek, a dolgozók egyenlőbbek. A többnapos empowerment-tréningek során minden részvevő egyetért azzal, hogy ez nagyon megnövelheti a szervezet hatékonyságát, viszont visszatérve a mindennapokba elfelejtik használni, nem segítik elő a feltételeinek megteremtését.

Az empowerment alkalmazásának ugyanis több feltétele is van: a vezetőnek, a beosztottnak, továbbá a vállalati kultúrának és struktúrának is készen kell állnia a munkatársi önrendelkezésre. A hazai vezetők többsége nem tudja a feladatait delegálni, nem bízik beosztottaiban, képtelen „felhatalmazni” őket. A menedzsmentnek fel kell adnia korábbi utasító-ellenőrző hozzáállását, és olyan felelősségorientált, bátorító, támogató légkört kell teremtenie, melyben minden egyes munkatárs szabadon kibontakoztathatja a képességeit. Az empowerment csak akkor működhet, ha a vezetők és beosztottak megszabadulnak bürokratikus reflexeiktől és megtanulnak önállóan, felelősségteljesen cselekedni.

A vezetőkön kívül

A felhatalmazó vezetési modell a beosztottakon is megbukhat: nem feltétlenül érettek a megnövekedett felelősség vállalására, és talán nem is rendelkeznek a kiterjesztett feladatok ellátásához szükséges képességekkel. Ráadásul nem elég, hogy érettek legyenek a kiterjesztett felelősségi és hatáskör alkalmazására, merniük is kell. Érdemes biztatni őket, és tudatni velük, hogy a vezetők értékelik aktív hozzáállásukat és a megnövekedett felelősségvállalást.

Ha a vezető és csapata is alkalmas az empowerment alkalmazására, az őket körülvevő vállalati kultúra és struktúra még mindig megbuktathatja azt. Felelőskereső munkahangulat mellett például a beosztottak biztosan nem mernek önálló döntéseket hozni. Az empowerment-kultúrának ugyanis a felelősségvállalás a magja. A vezetők maguk is beosztottak, és a beosztottak maguk is vezetők. Ez persze nem alakul ki egy elméleti döntés következtében, a szervezeti kultúra fejlesztése többlépcsős változási folyamat eredménye lehet csak. Ezzel együtt az empowermentet támogató kultúrába sokan nem tudnak beilleszkedni. Egyeseknél a képességek hiányoznak, őket képezni kell, mások nem akarnak az új modellben dolgozni, náluk a motivációt kell erősíteni. Akinél egyik módszer sem jár eredménnyel, attól meg kell válnia a cégnek, még ha ez drasztikus megoldásnak tűnik is.

Empowerment, mint motivációs eszköz

Tévedések elkerülése érdekében le kell szögezni, hogy a felhatalmazó vezetés nem magára hagyó vezetést jelent, azaz nem arról van szó, hogy innentől mindenki azt csinál, amit akar. Az irányvonalak meghatározásának kialakítása továbbra is a vezető kezében marad. Az igazi vezető átlagos képességű munkatársaiból rendkívüli eredményeket létrehozó csapatot képes kialakítani. Vezetői értékrendjével, elkötelezettségével, személyes példamutatásával olyan teljesítményekre teszi alkalmassá csapatának tagjait, amelyekről korábban még csak nem is álmodtak. A tehetséges dolgozók olyan munkahelyeken maradnak meg, ahol érzik, hogy megbíznak bennük, ahol lehetőségük van az önálló döntésekre. Aki meg akarja tartani a tehetséges dolgozóit, vagy a konkurenciától le akarja vadászni a legjobbakat, annak meg kell tanulnia az empowerment elméletét a gyakorlatba is átültetni.

vissza a címlapra

Legfrissebb videó mutasd mind

Megszólalt Havas Henrik

NEW YORK, NY - DECEMBER 09: People carry signs addressing the issue of sexual harassment at a #MeToo rally outside of Trump International Hotel on December 9, 2017 in New York City.   Stephanie Keith/Getty Images/AFP
Nézd meg a legfrissebb cikkeinket a címlapon!
24-logo

Engedélyezi, hogy a 24.hu értesítéseket
küldjön Önnek a kiemelt hírekről?
Az értesítések bármikor kikapcsolhatók
a böngésző beállításaiban.