Minden baj az előléptetéssel kezdődött. Gábor jó informatikus volt, éppen ezért nevezték ki vállalatánál középvezetőnek. Így azonban kevésbé látott már rá a szakterületére, miközben feletteseitől folyamatos nyomás alatt állt, hogy ő is „hajtsa” az embereit. A feladatok delegálása nehezére esett, inkább ő maga maradt benn késő estig az irodában, vagy odahaza rostokolt a számítógépe előtt éjszakáig. A családjára alig maradt ideje, az idegeskedéstől kiújult az allergiája, végül úgy döntött, hogy a magasabb jövedelem mellett sem éri meg neki ez a cirkusz. Munkahelyet váltott, egy kisebb cégnél ő lett az egyetlen informatikus. Ez ugyan kisebb presztízzsel jár, de Gábor belátta, nem alkalmas emberek vezetésére.
A munkamennyiség önmagában indifferens, ám ha a fokozott teljesítmény elvárások csökkent cselekvési térrel párosulnak, az duplájára növelia szívinfarktus kockázatát.
Fotó: RedDotCorbis
Egy rossz előléptetés tipikusan stresszt hozó vállalati helyzet. A mégoly jó szándékú, de vezetői képességek híján lévő főnök kinevezése nemcsak az illetőnek, de beosztottjainak és feletteseinek is okozhat álmatlan éjszakákat. Gábor még viszonylag „olcsón megúszta”: magától képes volt belátni, hogy a hozzá nem illő pozíció túl stresszes a számára, és önként váltott. Más erre sokszor csak egy súlyos betegség, vagy a kirúgás után ébred rá.
TŰRÉSHATÁR. A modern vállalati környezet táptalaja a stressznek: a globális versenyben egyre alacsonyabb költséggel kell egyre nagyobb teljesítményt nyújtani. „Egy állás megtartása érdekében sokan túlmennek saját határaikon” – jegyzi meg Balázsy Krisztina, a Grafton Recruitment vezető tanácsadója. A kiválasztási szakember tapasztalata szerint a stressztűrő képesség ma minden munkakörnél hasznos, a munkaerőt kereső cégek kiemelten azon állásoknál várják el, ahol ügyfelekkel vagy nagyszámú partnerrel kell foglalkozni, kereskedelmi, értékesítési és „front office” posztokon. Egy ügyfélszolgálatos akár napi 50-60 „anyázós” telefont is kaphat a reklamáló fogyasztóktól, akiket neki kell megnyugtatnia – nem véletlen, hogy e munkakörökben igen magas a fluktuáció. A stressztűrés tesztelésére az álláskeresőt mesterséges konfliktusok, kellemetlen helyzetek elé állító stresszinterjú (Figyelő, 2002/25. szám) használata ritka, mivel a módszer etikailag vitatott. Ehelyett inkább a szokványos állásinterjú során szokták megkérni a jelöltet: mesélje el, hogyan oldott meg egy számára stresszes helyzetet. Ebből az is kiderül, az illető mit élt meg annak. Van, aki éppen a monotóniát nem tudja elviselni, míg másnak már egy telefoncsörgés okozta kizökkentés is megterhelő.
Nyugat-Európában és az Egyesült Államokban a vállalatok már felismerték, hogy az alkalmazottak stresszét a magasabb hiányzási és fluktuációs rátákon keresztül a cég fizeti meg. Intézményes gyógyírt próbálnak nyújtani a munkahelyi gondokra a stresszkezelő tréningek és kurzusok, de akadnak olyan cégek is, amelyek telefonos „lelkisegély” vonalat működtetnek az alkalmazottak számára. Itt a telefonvonal túlsó végén képzett pszichológusok várják a dolgozók hívásait, amelyeket természetesen bizalmasan kezelnek. A menedzsereket a coaching és különböző vezetői tréningek is segíthetik a stressz leküzdésében. Az Egyesült Államokban vagy például Indiában egyes jól teljesítő szektorokban – így az információtechnológia területén vagy a banki szférában – tevékenykedő vállalatok pihenőszobákat alakítanak ki, ahová a stresszes dolgozók elvonulhatnak „leereszteni”. A szobákban dívány, CD-lejátszó és sok-sok növény van.
Beck György. Az átmeneti idõszakokban a keménykezû vezetés híve. Fotó: Lakos Gábor
Néhány munkaadó már Magyarországon is felismerte a stressz kezelésének fontosságát. A társaságok részéről ma már mind gyakrabban érkeznek felkérések a tanácsadó cégek címére, hogy feltérképezzék az alkalmazottak efféle terhelését, s aztán tegyenek azért, nehogy idő előtt kiégjenek a negatív hatásoknak leginkább kitettek. Szép dolog, ha egy vállalat intézményesen kezeli a problémát, a cégeknek és a vezetőknek azonban óriási a felelősségük annak a kialakításában, hogy mekkora „stresszvonzata” van a mindennapi működésnek. Ha a dolgozók rendszeresen az utolsó pillanatban kapják meg a feladatukat, ha nincs elég erőforrás azok ellátására, ha azt kérik számon az egyénen, amiért nem is ő felel, az garantálja a gyomorgörcsöt és a korai ősz hajszálakat. A tisztázott felelősségi és hatáskörök, a világos számonkérési elvek, a rendszeres visszajelzés a teljesítményről intézményi szinten segít csökkenteni a stresszt, ami valahol mindig a bizonytalansággal, tehetetlenséggel, kiszolgáltatottsággal függ össze. A helsinki egyetem egy kutatása szerint a munkamennyiség önmagában indifferens, ám ha a fokozott teljesítményelvárások csökkent cselekvési térrel párosulnak, az duplájára növeli a szívinfarktus kockázatát a dolgozóknál. Egy másik finn vizsgálat tanulsága, hogy 30 százalékkal kisebb a szívmegbetegedések száma azon dolgozóknál, akik úgy érzik, feletteseik tisztességesen bánnak velük.
VEZETÉS, MÉRETRE. Persze, a vezető hiába ad nagy döntési szabadságot beosztottjának, ha az esetleg éppen ettől lesz ideges, és inkább határozott utasítást vár. „Nyugodt környezetet egyénre szabott vezetési módokkal lehet teremteni” – tapasztalta Papp Edit, az Erste Bank Hungary vezérigazgatója. Van, aki tág térben és középtávú tervekkel ellátva érzi jól magát, s akad, akinél némi kényszerítő erőt, alaposabb felügyeletet kell gyakorolni ahhoz, hogy elvégezze a feladatát. Mivel az utóbbi kategória nagyobb odafigyelést és több energiát követel meg a vezetőtől, az Erste-vezér szíve az első csoportba sorolt beosztottak felé húz, akikkel lényegesebb kevesebb a gond – s ezáltal kisebb stresszt jelentenek a főnöküknek. A nagy hajtás is könnyebben elviselhető, ha a vezető ügyel rá, hogy a csapat néha megálljon, és megünnepelje az elért sikereket. A dicséret csodákat művel, és még a sok munka dacára is jobb a hangulat, ha a cég növekszik, profitot termel. A leépítések, átszervezések, felvásárlások, összeolvadások viszont a stressz melegágyai. Ebben megedzette az élet Beck Györgyöt, aki ma a Vodafone vezérigazgatója, de korábban két fúziót is átélt. Előbb az általa dirigált Digital Magyarországot nyelte le a Compaq, hogy négy esztendőre rá a Hewlett-Packard kebelezze be nagy vetélytársát. Utóbbi fúzióról Beck a médiából értesült munkatársaival együtt, akiket „menedzsment tréning, II. fejezet” címmel írt elektronikus levelében azzal biztatott: a Digital és a Compaq összeboronálásakor elkövetett – hibáikat elkerülhetik a Compaq-HP frigy során. „Kőkemény kilenc hónap volt” – emlékszik vissza a HP bejelentése után eltelt időszakra. A megoldás kulcsát a topmenedzser a szilárd alapokban (világos cél, stabil alapcsapat), továbbá a széles körű kommunikációban jelöli meg. Ami pedig az átmeneti időszakok bizonytalanságát illeti: az összerázódás idején a keménykezű vezetés híve, ami akár diktatúrát is jelenthet, amíg mindenki megleli a helyét és végzi a dolgát, ahogy kell. Majd a stabilizációt követően viszont célszerű gyorsan visszaváltani demokráciába.
Papp Edit. Egyénre szabott vezetési módszereket alkalmaz.Fotó: Hartyányi Norbert
Ha el kell bocsátani embereket, azt célszerű minél előbb megtenni, és a leépítendő munkatársak esetében inkább karrier-tanácsadással, outplacementtel enyhíteni a károkat. Természetesen az elbocsátás a „másik oldal” számára is stresszhelyzet. Katona Balázsnak, a Granit Csiszolószerszám Kft. hat éve poszton levő ügyvezetőjének eleinte ez az emberi együttérzés miatt nehezebb volt. Bár a Granit dinamikusan növekszik, néha előfordul, hogy teljesítményproblémák miatt egy-egy dolgozótól meg kell válni. „A többi száz embernek is van családja, akiknek biztosítani kell a megélhetésüket.” A kemény döntést azonban mindig többszöri teljesítményértékelés és visszajelzés előzi meg, csak a végső válasz lehet az elbocsátás.
Sokba kerül…
● Az Egyesült Államokban naponta körülbelül egymillió dolgozó hiányzik a munkahelyéről a stresszhez kötődő betegségek miatt. E hiányzások, valamint a betegségek kezelése évi 150 milliárd dollárjába kerül az Egyesült Államok vállalatainak.
● Magyarországon még nem készült kimutatás arról, hogy mekkora gazdasági kárt okoz a rossz stressz. Az Európai Unióban a GDP 1 százaléka esik ki a stresszből eredő károk miatt. Az Európai Bizottság szándékát követve a Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége (MSZOSZ) azt szeretné elérni, hogy a Munkavédelmi törvénybe a munkahelyi kockázatok közé a stresszt is felvegyék, s a munkáltatók kötelessége legyen minimalizálni e kockázatot is. A stressz elleni védekezést törvénybe is iktathatják.
Az összeállítás szerzői: Csák Csongor-Gecse Mariann-Willin-Tóth Kornélia. Szerkesztette: Mártonffy Zsuzsa
